人力資源管理工具在企業(yè)中的運用

韓貴

隨著國家與社會環(huán)境的發(fā)展，各大市場都進入了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，而企業(yè)作為市場中的一分子，自然也要在各方面做出改變，要讓自身貼合轉(zhuǎn)型期的市場環(huán)境，這樣才能保持自身市場地位、保障自身經(jīng)濟收益等。而人力資源是企業(yè)內(nèi)部管理的核心板塊，其與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟運作、外部經(jīng)濟收益等有直接關(guān)系，因此在市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期下企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源經(jīng)濟管理。

本文基于幫助企業(yè)做好人力資源經(jīng)濟管理工作展開相關(guān)分析，主要闡述人力資源與企業(yè)經(jīng)濟之間的關(guān)系、市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期下企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理問題，最后提出相關(guān)工具，論述各項工具的應(yīng)用方法與作用，旨在解決當(dāng)前問題，保障企業(yè)的經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展。市場進入經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期預(yù)示著市場經(jīng)濟環(huán)境將發(fā)生變化，且在轉(zhuǎn)型過程中市場內(nèi)某些方面已經(jīng)初露端倪，因此企業(yè)如果不能在轉(zhuǎn)型期作出應(yīng)對，其在轉(zhuǎn)型過程中就會感受到發(fā)展阻力，并在轉(zhuǎn)型完成后將更加步履維艱，很有可能被市場淘汰，這種現(xiàn)象在以往市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中屢見不鮮。

因此現(xiàn)代企業(yè)吸取了以往教訓(xùn)，面對當(dāng)前市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期都迫切地開始進行應(yīng)對，其中人力資源經(jīng)濟管理更是重點關(guān)注對象，企業(yè)需要通過各項工具來推動人力資源轉(zhuǎn)型，借助人力資源與企業(yè)經(jīng)濟之間的關(guān)系，讓企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，可見人力資源經(jīng)濟管理工具對于企業(yè)而言非常重要，如何選擇、如何使用是企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考的問題，因此有必要展開相關(guān)研究。

人力資源與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

人力資源是企業(yè)經(jīng)濟好壞的決定性因素

企業(yè)是一個由多名人員組成的團體，這個團體中每個人都各司其職，通過每個人的工作能夠讓整個團體受益，其中“益”泛指經(jīng)濟，因此企業(yè)中每個人都與企業(yè)經(jīng)濟保持著直接或間接的關(guān)系，如企業(yè)基層業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)成交率、成交量等就直接決定了企業(yè)業(yè)務(wù)項目的經(jīng)濟收益，又如中層管理者，他們對基層業(yè)務(wù)人員進行管理可以讓業(yè)務(wù)項目有序、高質(zhì)量地開展，使得業(yè)務(wù)成交率、成交量得到保障，間接決定了企業(yè)業(yè)務(wù)項目的經(jīng)濟收益。由此可見，人力資源對企業(yè)經(jīng)濟具有決定性作用，如果基層業(yè)務(wù)人員工作表現(xiàn)不佳，其業(yè)務(wù)成交率、成交量低，則企業(yè)經(jīng)濟收益必然降低；如果中層管理者疏于管理，則基層業(yè)務(wù)人工工作表現(xiàn)不佳，企業(yè)經(jīng)濟也會降低，說明人力資源對企業(yè)經(jīng)濟的決定性作用可能利好，也可能造成負面影響，因此可以將人力資源視作企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。

企業(yè)經(jīng)濟是人力資源工作表現(xiàn)好壞的決定性因素

多名人員之所以會匯集到一起，是因為匯集之后自身能夠獲益，這是企業(yè)成立的基礎(chǔ)動機，因此每個人對企業(yè)做出經(jīng)濟貢獻之后，自然希望企業(yè)能夠?qū)⒁徊糠纸?jīng)濟收益反饋給自己。這一條件下，現(xiàn)代企業(yè)確實會通過薪資報酬等方式將一部分經(jīng)濟收益反饋給工作人員，但反饋的具體金額、方式各有不同，如果金額或方式不滿足企業(yè)內(nèi)某人員的需求，則該人員就會心生不滿，工作表現(xiàn)下滑，使得企業(yè)經(jīng)濟收益下降，甚至離職，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某崗位出現(xiàn)空缺，直接使企業(yè)該崗位經(jīng)濟產(chǎn)能歸零。但如果金額或方式滿足人員需求，則該人員就會信任企業(yè)，愿意繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻，工作積極性、態(tài)度等自然利好。

企業(yè)人力資源管理制度與機制

人力資源經(jīng)濟管理制度問題

人力資源經(jīng)濟管理工作同樣需要企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員來執(zhí)行，且為了推動企業(yè)轉(zhuǎn)型，該項工作需要在規(guī)范制度下開展，但現(xiàn)代很多企業(yè)在相關(guān)制度上都存在問題，整體比較傳統(tǒng)。具體問題體現(xiàn)在兩個方面：

其一，現(xiàn)行制度中的標(biāo)準(zhǔn)不明確。其并不能讓人力資源經(jīng)濟管理人員依照客觀標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行工作任務(wù)，如某企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理制度中就沒有對工作人員提出薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工作人員憑借主觀去判斷其他員工每月薪酬，引起了其他員工的質(zhì)疑與不滿；其二，現(xiàn)行制度不完整。因為市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型使很多企業(yè)對外做出了相應(yīng)的應(yīng)對方案，如開設(shè)了許多現(xiàn)代消費者推崇的業(yè)務(wù)項目，而這些業(yè)務(wù)項目的出現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源配置等方面也發(fā)生了變化，還造成了一些新的隱患，而現(xiàn)行制度并沒有跟隨企業(yè)業(yè)務(wù)項目開設(shè)而改變，所以現(xiàn)行制度不包含新配置、新隱患，說明其并不完整。

崗位競聘機制問題

崗位競聘機制是企業(yè)成立以來就存在的人力資源管理機制，其主要起到人力資源篩選作用，一般具有兩種應(yīng)用形式。第一種應(yīng)用形式主要對外。工作人員出于人力資源經(jīng)濟管理目的，會對外招收提交任職申請的人員，隨后根據(jù)崗位任職表現(xiàn)對所有外招人員進行篩選，擇優(yōu)而選可保障人力資源有良好的經(jīng)濟價值；第二種應(yīng)用形式主要對內(nèi)。著眼于企業(yè)內(nèi)部的一些重要崗位，如中層管理或財務(wù)等關(guān)鍵性崗位，企業(yè)一般不會對外招人，而是對內(nèi)提出各崗位標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)內(nèi)部現(xiàn)有工作人員的能力特長、工作表現(xiàn)來選擇任職人員。

這一條件下，表面上現(xiàn)代企業(yè)崗位競聘機制基本架構(gòu)完善，但內(nèi)里兩種應(yīng)用形式均存在一些問題，如兩種應(yīng)用形式中各崗位的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、第一種應(yīng)用形式中工作人員對外招人員進行面試時采用的方法不合理、第二種應(yīng)用形式中缺乏可行評估制度等，這些問題對企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理質(zhì)量也造成了影響，如在各崗位標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的情況下，工作人員就不能準(zhǔn)確判斷外招人員或內(nèi)部其他人員的經(jīng)濟價值，無法保障企業(yè)內(nèi)人力資源經(jīng)濟始終利好。

薪酬管理制度問題

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部實行的薪酬管理制度有兩種，分別為提成制與獎金制。其中提成制一般作用于銷售等能直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益的崗位，特征為基礎(chǔ)薪酬低，但會根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)給予銷售人員額外提成；而獎金制則作用于不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益的崗位，此類崗位比較多，如行政崗位、后勤崗位等，特征為基礎(chǔ)薪酬較高，但固定，企業(yè)根據(jù)周期內(nèi)的團體收益會拿出一部分作為獎金發(fā)放給此類崗位（部分企業(yè)也會將獎金發(fā)放給銷售崗位），也就是常說的“年終獎”等福利待遇。在這一條件下，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的問題就體現(xiàn)在獎金制上，即雖然行政、后勤等崗位不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益，但他們對銷售崗位的工作作出了不可或缺的貢獻，同時也起到了人力資源經(jīng)濟的管理作用，如果這些崗位的任職人員消極，則企業(yè)單純依靠銷售崗位是不可能實現(xiàn)高收益的，因此這些崗位的任職人員并不希望自己只得到獎金，薪酬管理制度中也要有類似“提成”的機制，而現(xiàn)代企業(yè)顯然沒有做到這一點，這就是其問題所在。

企業(yè)人力資源管理工具的應(yīng)用

健全的人力資源經(jīng)濟管理制度

人力資源經(jīng)濟管理制度本身就是用于保障人力資源經(jīng)濟管理工作的工具，只是該項工具當(dāng)前存在問題，因此需要進行優(yōu)化。方法上，首先企業(yè)必須對現(xiàn)行人力資源經(jīng)濟管理制度進行分析，找出其各項標(biāo)準(zhǔn)的不合理之處。如發(fā)現(xiàn)薪酬管理制度中薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)過低，則應(yīng)當(dāng)及時提升，并要求工作人員依照合理標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源經(jīng)濟管理工作；其次要判斷現(xiàn)行制度是否存在不完整的現(xiàn)象，判斷過程中必須貼合企業(yè)現(xiàn)狀。如企業(yè)開始了新的業(yè)務(wù)項目，則該業(yè)務(wù)項目中包含的崗位、人力資源數(shù)量等都要納入制度中，這樣才能保障制度完整。由此企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理制度就比較健全，企業(yè)利用這一工具可以保障人力資源經(jīng)濟管理工作的質(zhì)量。

完善的崗位競聘機制

現(xiàn)代企業(yè)的崗位競聘機制問題較多，建議企業(yè)采用相關(guān)方法來處理，促使競聘機制趨于完善：其一，優(yōu)化崗位競聘機制的崗位標(biāo)準(zhǔn)，保障標(biāo)準(zhǔn)足夠科學(xué)。如銷售崗位就要著重考查外招人員的銷售能力，不要過于關(guān)注其年齡等關(guān)聯(lián)不大的事項，行政崗位要著重考察內(nèi)部人員的行政專業(yè)能力與工作經(jīng)驗，對于其他方面的事項不要太過苛刻；其二，針對對外應(yīng)用形式問題，企業(yè)可以讓相關(guān)人員使用一些合理方法來進行面試。如STAR面試法；其三，針對對內(nèi)應(yīng)用形式，必須提出可行的評估制度，不能依靠主觀去判斷其他工作人員表現(xiàn)，要根據(jù)可行制度中提出的評估項目與標(biāo)準(zhǔn)來開展工作。

績效制薪酬管理制度

除提成制薪酬管理制度以外，企業(yè)對于行政、后勤等崗位的經(jīng)濟價值要更加重視，建議引入績效制薪酬管理制度對原有制度進行優(yōu)化?？冃е菩匠旯芾碇贫戎饕怨ぷ鞅憩F(xiàn)評估體系為核心，通過該體系可判斷此類崗位工作水平，再根據(jù)工作水平進行績效評估，如某行政人員在某季度中的工作量達到了三級績效水平，依照標(biāo)準(zhǔn)該水平下行政人員可得2000元績效獎勵，企業(yè)就要在行政人員基礎(chǔ)薪酬上加上2000元。這樣能夠激勵此類崗位人員更努力地工作，并促使他們注重工作質(zhì)量的提高、自身職能的轉(zhuǎn)變，隨之推動企業(yè)也開始轉(zhuǎn)型。

結(jié) 語

綜上，本文對市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的運用進行了分析。通過分析可知，企業(yè)內(nèi)部人力資源與企業(yè)經(jīng)濟有密切關(guān)系，因此對人力資源進行經(jīng)濟管理是必行之舉。但在市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期背景下，很多企業(yè)并沒有做好該項管理工作，說明其需要得到改進，對此文中提出了相關(guān)工具，各項工具能夠解決現(xiàn)有問題，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型。

（青島市黃島區(qū)市場建設(shè)服務(wù)中心）

參考文獻：

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