績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應用-油田企業(yè)

和晶晶

摘要：企業(yè)中的績效評估是鼓勵工人的重要手段。目前，油田企業(yè)組織的績效考核仍然存在問題，因為績效考核的總體目的還沒有確立，考核體系也沒有得到完善。為了提高績效考核的合理性，油田企業(yè)應采取科學有效的措施，逐步建立健全績效考核體系，完善員工績效考核的理念，創(chuàng)建績效考核的標準體系，確立油田企業(yè)績效考核的目的，創(chuàng)建標準的績效考核的系統(tǒng)，并明確提出解決上述其他問題的措施，應促進石油和天然氣公司的可持續(xù)發(fā)展。其目的是為促進油氣田公司的可持續(xù)發(fā)展提供具體指導。

關鍵詞：績效考核;管理;油田企業(yè)

目前石油和天然氣田公司的發(fā)展速度持續(xù)增加。企業(yè)的發(fā)展需要引進大量的高素質(zhì)人才，并對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行合理管理，使員工能夠真正為企業(yè)作出貢獻?？冃Э己耸且环N科學的管理方法，企業(yè)管理方法在工作的影響和必要性越來越大，但目前很多企業(yè)管理者忽視了這一績效考核制度，使得企業(yè)管理方法在實施過程中難以構(gòu)建優(yōu)良的工作環(huán)境，難以創(chuàng)造出具有良好的職工主動性的企業(yè)文化，這對企業(yè)的正常運作和工作產(chǎn)生負面影響。

1 績效考核的內(nèi)容及定義

1.1 績效考核的定義

在人力資源管理管理過程中，油田企業(yè)會涉及績效評價指標的內(nèi)容。這個過程通過特定階段的工作場所行為產(chǎn)生員工的績效，并產(chǎn)生相應的工作結(jié)果。油田企業(yè)需要根據(jù)各自的崗位來實施員工的績效分析。在績效考核管理過程中，油氣企業(yè)正常工作進展的整體結(jié)構(gòu)越來越便利，相應的工作進展結(jié)果被油氣企業(yè)員工所接受，可以合理地提高油氣企業(yè)員工對績效考核內(nèi)容的把握水平和有助于提高對石油和天然氣企業(yè)員工績效考核內(nèi)容的理解水平。

1.2 績效考核的內(nèi)容

在績效考核過程中，油氣企業(yè)應合理分解油氣企業(yè)的總體目標，建立健全油氣企業(yè)部門和個人的績效考核制度，建立相應的績效考核模式，并有相應的指標考核體系，將績效考核應用于薪酬管理和人事管理等事項，為在工作過程中，可以為員工提供一定程度的鼓勵和刺激。這可以有效地鼓勵員工，激發(fā)他們的工作熱情。

2 績效考核在油田企業(yè)人力資源中的作用

績效考核是晉升和工資水平評估的指標，它根據(jù)新的國家政策和企業(yè)發(fā)展，考察員工的能力、經(jīng)營業(yè)績和工作成效。在合理評價員工績效的基礎，強調(diào)工作的產(chǎn)出率，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤和某項工作的效益，更注重人力資源管理的發(fā)展?jié)摿?，打造?yōu)秀團隊，推動體制改革和創(chuàng)新，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個全面和實用的績效評估系統(tǒng)對良好的業(yè)務至關重要。 無論評估結(jié)果是好是壞，都是對員工能力的評估，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。油田企業(yè)的績效考核，首先要根據(jù)考核結(jié)果科學地調(diào)整員工崗位，使崗位與員工更加匹配。 其次，根據(jù)績效考核的結(jié)果，管理者可以對員工進行獎懲，主要是對表現(xiàn)好的員工提供物質(zhì)和心理上的獎勵，鼓勵他們加倍努力。 實施某些懲罰主要是對表現(xiàn)不佳的工人。第三，科學細致的績效考核體系有利于讓員工在企業(yè)中體驗到公平和公正，營造和諧的氛圍，完成企業(yè)人力資源管理的升級，促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。

3 油田企業(yè)員工實行績效考核的現(xiàn)狀

油田企業(yè)引入員工績效考核，取得了一定成效，但仍有許多不足之處。首先，公司對員工指導的日常工作并不重視。企業(yè)必須根據(jù)績效考核的結(jié)果進行適度的具體指導，鼓勵員工提高自主性，為企業(yè)的發(fā)展作出進一步的努力，如果企業(yè)不進行績效考核的后續(xù)落實，那么進行員工績效考核就沒有意義。第二，企業(yè)不重視考核過程中的部門間合作。 例如，采油量取決于最低級別工人的采油量，但采油量也與送貨隊伍有關。如果企業(yè)只對底層員工進行績效考核后的監(jiān)督，而不對交付團隊進行監(jiān)督，在一定程度上會抑制底層員工的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。第三，績效評估的科學設計不充分。如果不根據(jù)企業(yè)的具體情況來設計績效考核制度，就會不斷阻撓績效考核制度的實施，導致不合理，也會在審查標準上出現(xiàn)形式主義。

4 績效考核工作中存在的幾個問題

4.1 考核指標不切實際

一些油田企業(yè)生搬硬套其他企業(yè)的考評指標，但執(zhí)行實際效果卻達不上自己的預估。 這是由于考評結(jié)果對他們不具有積極主動的作用，由于別人的指標與自己企業(yè)的文化和發(fā)展情況不相符，有些職工對考評體系也不令人滿意，持否認心態(tài)，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。除此之外，一些油田企業(yè)的考評指標過度單一，亟須健全考評體系。

4.2 沒有真正理解績效考核的含義

盡管傳統(tǒng)式的考評制度在很多人和企業(yè)中根深蒂固，而新的考評制度也在很多油田企業(yè)中推廣，但很多職工依然受到傳統(tǒng)式落后觀念的影響，對績效考評的了解一概而論，沒有讀懂考評的內(nèi)容和目的。例如，有些職工認為績效考評是為了調(diào)節(jié)職工的薪水或年終獎勵金，乃至偏激地認為績效考評是為了減少薪水，這是一種不正確的了解。除此之外，承擔考評的部門工作方法落后：設置考評指標后，對職工的各種主要表現(xiàn)開展打分，隨后將成績歸納，根據(jù)成績的多少開展獎罰，這樣可以讓職工見到自己的工作狀況，但效率太低，耗費了過多的時間和活力，并且不利企業(yè)發(fā)展。

4.3 員工參與積極性不高

據(jù)調(diào)研，許多油田企業(yè)的考評體系僅由人事部門或特殊工作人員制訂，導致考評疲勞和形式化，沒有考慮到職工的建議和企業(yè)的發(fā)展總體目標，造成職工參加的積極主動性不高，考評達不上預估實際效果，乃至減少了職工的工作積極主動性，這對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生不良影響。

4.4 績效考核機制有待完善

績效考評沒有把考評和獎罰制度有機地融合起來，在油田企業(yè)的工作過程中，職工仍在做以前的反復性工作，關鍵緣故是沒有在有關工作過程中執(zhí)行實際鼓勵，工作薪水低，績效考評系統(tǒng)的執(zhí)行沒有與工作工作人員發(fā)展后的工作掛鉤。假如在制訂績效考評有關制度的過程中，企業(yè)可以創(chuàng)建與薪水掛勾得適度的績效考評計劃方案，就能在一定水平上激起職工的工作積極主動性。殊不知，就目前的狀況看來，很多油田企業(yè)在執(zhí)行績效考評過程中，主要表現(xiàn)好的職工并沒有獲得激勵和夸獎，落后的職工也并未受到相關的懲罰，也讓主要表現(xiàn)好的職工認為不合理和不公平，并比較嚴重影響了工作的進行，影響了職工的積極主動性，也很難合理充分發(fā)揮績效考評本身的作用。

5 油田企業(yè)員工績效考核的應對措施

5.1 油田企業(yè)員工績效考核的考核原則

為了在油田企業(yè)創(chuàng)建員工績效考核，應當保證以下幾點。最先，為了保證公開化、民主化，油田企業(yè)在制訂績效考評前應舉辦員工交流會，征求整體員工對績效考評的建議，從什么視角制訂績效考評。這是由于執(zhí)行績效考評的總體目標人群是企業(yè)的職工，假如企業(yè)職工的提議無法得到重視，績效考評的執(zhí)行就沒有意義。次之，油田企業(yè)員工績效考核的進行應具備好用性和實際操作性。好用性是指員工考核要有具體意義，這樣才能通過績效考評真正調(diào)查職工的具體狀況。實際可操作性是指績效考核要有實際意義，不可以出現(xiàn)不切實際的相關制度。第三，需從多個視角對職工開展評定。為保證職工考評的精確性和客觀性，油田企業(yè)應開展多層面考評，包含自我評價、同行業(yè)考評和負責人考評，以降低對職工的不公平考評，推動各部門的工作。

5.2 油田企業(yè)員工績效考核的指標的改善

油田企業(yè)員工績效考核的指標可以選用加權(quán)層級分析方法來制訂，由于具有較高的實用性，并且也有其他優(yōu)勢。尤其是，加權(quán)層級分析方法可以用于使對全部職工的考評公平有效，特別是在是當考評項目很多，不太可能提供精準的標準時，其作用更加明顯。這種剖析的具體內(nèi)容是：第一，它不但可以為職工的績效考評提供精確的標準，有利于管理層成功進行有關工作，并且可以使評定結(jié)果更為公平、公正;第二，能夠?qū)λ械目己隧椖孔龀霰容^綜合的評價，不易出現(xiàn)極端等現(xiàn)象的發(fā)生。

5.3 油田企業(yè)員工績效考核的指標體系的改善

油田企業(yè)職工績效考評指標體系的制訂是一項嚴峻的工程項目，針對不同的考評目標，所要制訂的績效考評指標體系也應有一定的不同。例如，應當為最基層的職工和運送隊制訂不同的考評標準，為公司辦公室工作工作人員和公司辦公室主管制訂不同的考評標準。其關鍵緣故是，企業(yè)內(nèi)不同等級的工作人員的工作內(nèi)容是不同的，同時這也為制訂考評績效指標體系提供了有效的根據(jù)。因而，油田企業(yè)必須對全部職位開展實際剖析，并在此基礎上制訂有效的績效評價指標。

5.4 采取多樣化的考核方式

在績效考評過程中，油田企業(yè)必須融合職工的不同職位，創(chuàng)建有效的考評體系。同時，不同部門應采用不同的考評方式，以創(chuàng)建健全的考評標準，保證績效評價的作用獲得充足的充分發(fā)揮。例如，在具體工作過程中，對油田企業(yè)的技術工種開展合理歸類，如：技術工作人員、業(yè)務員、管理者等，根據(jù)不同的技術工種創(chuàng)建有針對性的考評體系，完成歸類考評。還可以選用總體目標歸類法，根據(jù)職工職位制訂規(guī)范化的考評內(nèi)容，加強油田企業(yè)職工考評內(nèi)容的合理開發(fā)。油田企業(yè)的發(fā)展總體目標被分派到各個部門，便于工作工作人員清晰地掌握這些總體目標。

這可以保證職工對績效考評的必要性和評定內(nèi)容有一個清楚地了解，并能將自己的價值觀念應用到工作過程中。除此之外，還創(chuàng)建了動態(tài)性追蹤體制，以檢測職工在日常工作中的情況。在績效考評過程中添加職工的工作狀況，可以合理提升職工在具體工作過程中的積極主動性，從而推動油田企業(yè)的發(fā)展。

6 結(jié)語

績效考評在企業(yè)的日常管理中起著關鍵的作用，對企業(yè)的正常發(fā)展和經(jīng)濟效益提升能造成最直接的影響。基于此，本文深層次剖析了油田企業(yè)績效考評中存有的問題，對企業(yè)績效考評理論開展了簡略簡述，強調(diào)了油田企業(yè)績效考評的現(xiàn)況和問題，并明確提出了處理問題的對策。在具體發(fā)展過程中，油田企業(yè)應根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展前景和自身的具體狀況，制訂科學有效的績效考評體系，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展，獲得優(yōu)良的經(jīng)濟收益和市場影響力，在猛烈的市場需求中占領主動權(quán)。應設計多元化的考評體系和方式，提升油田企業(yè)的競爭能力。而油田企業(yè)的競爭能力務必獲得加強。

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