金融企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題及對策

劉璐

摘要：在金融企業(yè)人力資源管理中，績效考核是評估員工的主要監(jiān)督制度。員工是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，為了提高企業(yè)的綜合效益，就必須加強金融企業(yè)的人力資源管理工作。其中，績效考核是人力資源管理的重要工具。合理的績效考核手段不僅可以提高企業(yè)員工的工作效率，還可以提升企業(yè)的競爭力。但在發(fā)展過程中，金融企業(yè)人力資源管理的績效考核仍然存在一些問題，文章對金融企業(yè)人力資源管理的績效考核問題進行了針對性的探討，并提出了對應的解決措施。

關鍵詞：金融企業(yè);人力資源;績效考核

近年來，金融企業(yè)一直都是我國經(jīng)濟發(fā)展的主流。在我國社會經(jīng)濟日益發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，必須完善自身的管理制度，尤其是要關注企業(yè)員工的審核制度。金融企業(yè)人力資源管理中的績效考核不僅可以約束員工的日常行為，而且可以提高人力資源的管理效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、金融企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及特點

（一）金融企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

金融企業(yè)績效考核指的是企業(yè)根據(jù)相關的標準對企業(yè)的業(yè)績效益和效率的完成程度進行衡量。金融企業(yè)作為特殊的經(jīng)濟組織，對員工和分支結(jié)構進行績效考核至關重要。金融企業(yè)的工作程序比較多，內(nèi)部的管理流程比較復雜，面對內(nèi)外部的雙重風險，績效考核可以幫助金融企業(yè)提高管理效率、增加抗風險的能力。金融企業(yè)吸引人才的手段，一方面是薪酬，另一方面是個人能力水平能否提高。而完善合理的績效考核可以同時解決薪酬分配和個人職業(yè)發(fā)展這兩個方面的問題。

1. 金融企業(yè)績效考核的積極作用

金融企業(yè)的績效考核發(fā)揮著重要的積極作用，尤其是對當前金融企業(yè)的管理產(chǎn)生了很大的推動作用。在金融企業(yè)中應用績效考核可以對員工們進行有效的管理，而且還可以根據(jù)員工的實際情況進行薪酬、獎金等多方面的內(nèi)容管理，一定程度上提高了金融企業(yè)人力資源管理的水平。還可以充分提高金融企業(yè)員工的工作積極性，使得金融企業(yè)的管理更加完善，促進了金融企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，績效考核在金融企業(yè)的整體管理過程中起到了積極的作用。

2. 金融企業(yè)績效考核的不足

部分金融企業(yè)對績效考核的理解不準確。企業(yè)績效考核要明確考核的定位和應解決的實際問題。如果定位不準確，就會影響績效考核的實施辦法。目前，金融企業(yè)的績效考核應用存在著較大的不足，尤其是高層的領導不重視績效考核的應用，并沒有把績效考核作為實際管理的重要內(nèi)容。甚至有部分企業(yè)績效考核的目的僅是提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，并沒有從根本上發(fā)揮績效考核的作用，沒有實現(xiàn)企業(yè)的全方位管理。

（二）金融企業(yè)績效考核特點

首先，績效考核具有多因性。多因性指的是員工的績效高低受到多種因素的影響，主要包括技能、激勵、機會與環(huán)境。技能主要是指員工的個人天賦，經(jīng)歷等個人特點決定的工作水平;激勵指的是員工的工作積極性，主要取決于員工的價值觀;機會指的是員工承受某種工作任務的機會;環(huán)境指的是工作環(huán)境，包括文化，環(huán)境以及其他的客觀環(huán)境的。其次，績效考核具有多維性。多維性主要是指要從不同的方面和維度對員工們進行考評。不僅要考慮工作量的完成情況，還要考慮其出勤率及工作態(tài)度，最終得到全方位的評價。最后，績效考核具有動態(tài)性。由于員工的績效受到多種因素的影響，而且這些因素一直在不斷的變化中，因此績效考核也會隨著時間的推移呈現(xiàn)出動態(tài)性的特點。

二、金融企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）考核體系不完善

由于金融企業(yè)的分支機構比較多，按照總分支的架構進行分層管理，一級管理一級。各層級的績效考核職責一般都在財務或者人力部門，沒有建立明確的分工。也沒有建立職責清晰的考核組織架構，從而缺乏良好的績效考核的環(huán)境，以及績效考核體系，每條線上的本位主義比較嚴重，只考慮本條線的利益會造成績效考核的指標不合理。

（二）考核目的不明確

很多金融企業(yè)的管理制度不完善，特別是在人力資源管理的制度。這就會導致企業(yè)在對員工進行績效考核時，領導人員沒有明確的績效考核的目的，會導致人力資源管理部門對員工的績效考核標準不夠明確。而且在績效考核的過程中，沒有將考核的內(nèi)容具體化，不管是時間還是種類，都沒有做到規(guī)范化的進行，會導致績效考核的工作很難開展。

（三）考核方式太單一

部分金融企業(yè)沒有規(guī)定考核的標準，影響考核評估的具體實施，存在績效考核方式單一的問題。在金融企業(yè)的績效考核中，一般都是管理人員對員工進行考核評估，管理人員的主觀判斷對員工的考核缺乏一定的公平性，影響考核結(jié)果。部分金融企業(yè)在績效考核的過程中沒有固定的時間期限，這就會導致金融企業(yè)在對員工進行績效考核時不能做到實時性的考核，忽略員工的日常表現(xiàn)。

三、金融企業(yè)績效考核問題的對策

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)績效考核觀念

金融企業(yè)績效考核應該從轉(zhuǎn)變企業(yè)績效考核觀念開始。首先，觀念上重視應與行動統(tǒng)一。金融企業(yè)進行績效考核不是為了考核而考核，而是為了企業(yè)的管理進行考核。在企業(yè)的績效管理與考核實施之前，雖然有一部分金融企業(yè)做了針對性的宣講工作，但是在上傳下達上存在脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，金融企業(yè)的績效考核應該分點進行，比如從薪酬改革的原則，目的以及改革后應該達到的預期等方面入手。就薪酬改革的重要性，通過中層以上的管理者和領導者進行宣解，讓企業(yè)員工真正理解績效考核工資制定的依據(jù)，認識到企業(yè)的效益是要靠員工的努力來提高的，只有在認識上達到統(tǒng)一，才能在行動上步調(diào)一致。其次，金融企業(yè)要進行目標的設立，也要完善目標。金融企業(yè)戰(zhàn)略目標設立后，企業(yè)的績效考核指標要站在公司利益上，也要站在員工的利益。這樣既可以調(diào)動員工的工作積極性又可以完成金融企業(yè)的既定目標。金融企業(yè)的分解指標應該做到上下級共同制定討論，從目標設立開始就要員工參與進來，更多的了解金融企業(yè)的工作目標，從而制定出自己的目標。最后，金融企業(yè)的領導者與員工應該進行及時有效的溝通。如果在認識上存在的分歧，在實施中出現(xiàn)的問題，不能夠及時溝通，很多問題就不能得到有效的解決，會抑制員工的積極性。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要不斷的與員工們進行思想交流，做好員工的思想工作，做好細致的基礎工作。

（二）加強相關人員素養(yǎng)培訓

加強相關人員的素養(yǎng)培訓，要根據(jù)金融企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定出個人的績效目標。員工的個人發(fā)展計劃多是通過個人能力的短板分析和直線領導的意見而制定的，因此提高相關人員的素養(yǎng)培訓可以通過開展金融企業(yè)面授培訓以及個人自主的網(wǎng)絡課程學習等方式，以提高相關人員自身能力和素質(zhì)。

（三）建立高效績效管理體系

隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)管理水平的提高?？冃Э己藦淖畛跻匀藶橹行牡娜耸驴己撕鸵匀蝿諡橹行牡目冃Э己税l(fā)展到以目標為中心的績效管理。企業(yè)的一切行為都是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，金融企業(yè)的目標化更為明顯。因此，構建金融企業(yè)全面系統(tǒng)的績效體系，不能只把績效考核作為人力資源的專業(yè)模塊，而要從公司的戰(zhàn)略等層面進行整體的思考。首先，金融企業(yè)要制定頂層規(guī)劃。明確公司戰(zhàn)略目標，確保落實與執(zhí)行，根據(jù)公司的價值觀，利用SWOT分析法制定公司規(guī)劃，制定戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑，確定好各個層面的績效指標，將績效指標落實到具體的部門。其次，要優(yōu)化金融企業(yè)的組織架構和工作規(guī)范。金融企業(yè)的組織設計和工作規(guī)范是企業(yè)績效考核體系建設的基礎。最后，金融企業(yè)要制定好組織保障體系、目標指標體系、績效運營體系以及監(jiān)督約束體系?？冃Э己说慕M織保障體系需明確績效考核的主體責任以及組織分工，一般分為三個層級，上一層級的組織機構直接領導下一層級的組織機構工作。第一層組織機構一般為績效考核的領導小組，由公司的第一負責人擔任小組組長。第二層組織機構主要負責公司績效考核的政策落實以及執(zhí)行等工作。第三層組織機構主要負責經(jīng)營企業(yè)績效考核具體工作的開展及績效對接等工作。金融企業(yè)的目標指標體系是核心內(nèi)容，要把責任落實到個人，使金融企業(yè)的戰(zhàn)略被逐級分解，從而保障企業(yè)戰(zhàn)略的實行。企業(yè)的績效運營體系是循環(huán)的管理系統(tǒng)，貫穿于績效考核的全過程?；A保障體系是進行績效考核的前提條件，要從數(shù)據(jù)產(chǎn)生、記錄、統(tǒng)計、整理等全過程進行基礎管理，確保績效數(shù)據(jù)的真實性。

（四）使用科學績效評價標準

金融企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源管理部門要根據(jù)員工的工作能力和業(yè)務水平制定合理的考核標準。根據(jù)員工的職位進行分析，設定符合企業(yè)發(fā)展的考核標準和考核指標的權重，給員工的管理形成強有力的支持?？冃гu價的標準應包括德、能、勤、績。部分企業(yè)的考核標準還包括工作態(tài)度、能力以及實際貢獻。在使用科學的績效評價標準時，要根據(jù)行業(yè)不同和企業(yè)發(fā)展階段的不同，采取不同的指標。可引入平衡積分卡制度，對績效考核標準進行詳細的闡述，對標準的設定進行明確的定位，不可以出現(xiàn)重復交叉的問題。對考核標準的敘述要全面，通俗易懂，而且要便于操作。

（五）加強企業(yè)績效考核的監(jiān)督力度

首先，金融企業(yè)的管理人員要掌握好專業(yè)的知識，書本上的理論知識必須付諸到實踐，只有置身真正的績效管理才可以知道具體要怎么做。作為管理人員，應該向領導闡述好績效考核工作的重要性，多和領導溝通交流。其次，應該順應時代的潮流，更新績效考核的意識。加強企業(yè)內(nèi)部制度的建設，科學的規(guī)范和完善績效考核工作的流程。還應該有一套好的處理系統(tǒng)，用互聯(lián)網(wǎng)的工具解決現(xiàn)實的績效考核的問題。要把企業(yè)所有的數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)都結(jié)合起來，讓績效考核真正提高到一個新的層面。好的處理系統(tǒng)可以幫助工作人員提高工作效率和質(zhì)量。最后，金融企業(yè)績效工作人員要不斷提升自己的能力，不要放棄判斷和思考，加強監(jiān)督力度與監(jiān)督能力。

四、結(jié)語

綜上所述，針對市場競爭中的金融企業(yè)來說，績效考核是提高人力資源管理的有效策略，也是提高金融企業(yè)市場競爭力的重要部分。首先，在金融企業(yè)中，績效考核是一種監(jiān)督控制的方法，金融企業(yè)可通過績效考核對員工和分支結(jié)構的價值和經(jīng)營成果進行一定的監(jiān)督。從工作結(jié)果上來看，金融企業(yè)的績效是在特定的時間活動和工作職能中所表現(xiàn)出來的結(jié)果。其次，金融企業(yè)的績效考核并不是進行簡單的打分，而是對員工和分支的機構進行工作上的總結(jié)，找出員工及分支結(jié)構在績效存在的問題，從而提高工作效率。最后，金融企業(yè)績效考核的內(nèi)容包括考核方式、指標內(nèi)容及績效反饋和衡量時間等。目前我國金融企業(yè)采用的績效考核方式以平衡計分卡考核方式居多，包括顧客，財務，業(yè)務流程和學習創(chuàng)新等多種目標?？冃Э己诵枰芾碚吆蛦T工的支持與合作，可以體現(xiàn)企業(yè)和員工的共同利益，加強對員工工作的有效激勵，調(diào)動員工的工作積極性。因此，只有做好金融企業(yè)人力資源的績效考核工作，才能提高企業(yè)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的整體效益。

參考文獻：

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（作者單位：齊魯通達國際融資租賃有限公司）