金融企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策

劉璐

摘要：在金融企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)估員工的主要監(jiān)督制度。員工是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，為了提高企業(yè)的綜合效益，就必須加強(qiáng)金融企業(yè)的人力資源管理工作。其中，績(jī)效考核是人力資源管理的重要工具。合理的績(jī)效考核手段不僅可以提高企業(yè)員工的工作效率，還可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但在發(fā)展過(guò)程中，金融企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核仍然存在一些問(wèn)題，文章對(duì)金融企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了針對(duì)性的探討，并提出了對(duì)應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：金融企業(yè);人力資源;績(jī)效考核

近年來(lái)，金融企業(yè)一直都是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須完善自身的管理制度，尤其是要關(guān)注企業(yè)員工的審核制度。金融企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核不僅可以約束員工的日常行為，而且可以提高人力資源的管理效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、金融企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及特點(diǎn)

（一）金融企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

金融企業(yè)績(jī)效考核指的是企業(yè)根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)效益和效率的完成程度進(jìn)行衡量。金融企業(yè)作為特殊的經(jīng)濟(jì)組織，對(duì)員工和分支結(jié)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核至關(guān)重要。金融企業(yè)的工作程序比較多，內(nèi)部的管理流程比較復(fù)雜，面對(duì)內(nèi)外部的雙重風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考核可以幫助金融企業(yè)提高管理效率、增加抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。金融企業(yè)吸引人才的手段，一方面是薪酬，另一方面是個(gè)人能力水平能否提高。而完善合理的績(jī)效考核可以同時(shí)解決薪酬分配和個(gè)人職業(yè)發(fā)展這兩個(gè)方面的問(wèn)題。

1. 金融企業(yè)績(jī)效考核的積極作用

金融企業(yè)的績(jī)效考核發(fā)揮著重要的積極作用，尤其是對(duì)當(dāng)前金融企業(yè)的管理產(chǎn)生了很大的推動(dòng)作用。在金融企業(yè)中應(yīng)用績(jī)效考核可以對(duì)員工們進(jìn)行有效的管理，而且還可以根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬、獎(jiǎng)金等多方面的內(nèi)容管理，一定程度上提高了金融企業(yè)人力資源管理的水平。還可以充分提高金融企業(yè)員工的工作積極性，使得金融企業(yè)的管理更加完善，促進(jìn)了金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，績(jī)效考核在金融企業(yè)的整體管理過(guò)程中起到了積極的作用。

2. 金融企業(yè)績(jī)效考核的不足

部分金融企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的理解不準(zhǔn)確。企業(yè)績(jī)效考核要明確考核的定位和應(yīng)解決的實(shí)際問(wèn)題。如果定位不準(zhǔn)確，就會(huì)影響績(jī)效考核的實(shí)施辦法。目前，金融企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)用存在著較大的不足，尤其是高層的領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核的應(yīng)用，并沒有把績(jī)效考核作為實(shí)際管理的重要內(nèi)容。甚至有部分企業(yè)績(jī)效考核的目的僅是提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并沒有從根本上發(fā)揮績(jī)效考核的作用，沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位管理。

（二）金融企業(yè)績(jī)效考核特點(diǎn)

首先，績(jī)效考核具有多因性。多因性指的是員工的績(jī)效高低受到多種因素的影響，主要包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。技能主要是指員工的個(gè)人天賦，經(jīng)歷等個(gè)人特點(diǎn)決定的工作水平;激勵(lì)指的是員工的工作積極性，主要取決于員工的價(jià)值觀;機(jī)會(huì)指的是員工承受某種工作任務(wù)的機(jī)會(huì);環(huán)境指的是工作環(huán)境，包括文化，環(huán)境以及其他的客觀環(huán)境的。其次，績(jī)效考核具有多維性。多維性主要是指要從不同的方面和維度對(duì)員工們進(jìn)行考評(píng)。不僅要考慮工作量的完成情況，還要考慮其出勤率及工作態(tài)度，最終得到全方位的評(píng)價(jià)。最后，績(jī)效考核具有動(dòng)態(tài)性。由于員工的績(jī)效受到多種因素的影響，而且這些因素一直在不斷的變化中，因此績(jī)效考核也會(huì)隨著時(shí)間的推移呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。

二、金融企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）考核體系不完善

由于金融企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)比較多，按照總分支的架構(gòu)進(jìn)行分層管理，一級(jí)管理一級(jí)。各層級(jí)的績(jī)效考核職責(zé)一般都在財(cái)務(wù)或者人力部門，沒有建立明確的分工。也沒有建立職責(zé)清晰的考核組織架構(gòu)，從而缺乏良好的績(jī)效考核的環(huán)境，以及績(jī)效考核體系，每條線上的本位主義比較嚴(yán)重，只考慮本條線的利益會(huì)造成績(jī)效考核的指標(biāo)不合理。

（二）考核目的不明確

很多金融企業(yè)的管理制度不完善，特別是在人力資源管理的制度。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員沒有明確的績(jī)效考核的目的，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門對(duì)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。而且在績(jī)效考核的過(guò)程中，沒有將考核的內(nèi)容具體化，不管是時(shí)間還是種類，都沒有做到規(guī)范化的進(jìn)行，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的工作很難開展。

（三）考核方式太單一

部分金融企業(yè)沒有規(guī)定考核的標(biāo)準(zhǔn)，影響考核評(píng)估的具體實(shí)施，存在績(jī)效考核方式單一的問(wèn)題。在金融企業(yè)的績(jī)效考核中，一般都是管理人員對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，管理人員的主觀判斷對(duì)員工的考核缺乏一定的公平性，影響考核結(jié)果。部分金融企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中沒有固定的時(shí)間期限，這就會(huì)導(dǎo)致金融企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能做到實(shí)時(shí)性的考核，忽略員工的日常表現(xiàn)。

三、金融企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效考核觀念

金融企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該從轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效考核觀念開始。首先，觀念上重視應(yīng)與行動(dòng)統(tǒng)一。金融企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核不是為了考核而考核，而是為了企業(yè)的管理進(jìn)行考核。在企業(yè)的績(jī)效管理與考核實(shí)施之前，雖然有一部分金融企業(yè)做了針對(duì)性的宣講工作，但是在上傳下達(dá)上存在脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，金融企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該分點(diǎn)進(jìn)行，比如從薪酬改革的原則，目的以及改革后應(yīng)該達(dá)到的預(yù)期等方面入手。就薪酬改革的重要性，通過(guò)中層以上的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行宣解，讓企業(yè)員工真正理解績(jī)效考核工資制定的依據(jù)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的效益是要靠員工的努力來(lái)提高的，只有在認(rèn)識(shí)上達(dá)到統(tǒng)一，才能在行動(dòng)上步調(diào)一致。其次，金融企業(yè)要進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)立，也要完善目標(biāo)。金融企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)要站在公司利益上，也要站在員工的利益。這樣既可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性又可以完成金融企業(yè)的既定目標(biāo)。金融企業(yè)的分解指標(biāo)應(yīng)該做到上下級(jí)共同制定討論，從目標(biāo)設(shè)立開始就要員工參與進(jìn)來(lái)，更多的了解金融企業(yè)的工作目標(biāo)，從而制定出自己的目標(biāo)。最后，金融企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)有效的溝通。如果在認(rèn)識(shí)上存在的分歧，在實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，不能夠及時(shí)溝通，很多問(wèn)題就不能得到有效的解決，會(huì)抑制員工的積極性。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要不斷的與員工們進(jìn)行思想交流，做好員工的思想工作，做好細(xì)致的基礎(chǔ)工作。

（二）加強(qiáng)相關(guān)人員素養(yǎng)培訓(xùn)

加強(qiáng)相關(guān)人員的素養(yǎng)培訓(xùn)，要根據(jù)金融企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃多是通過(guò)個(gè)人能力的短板分析和直線領(lǐng)導(dǎo)的意見而制定的，因此提高相關(guān)人員的素養(yǎng)培訓(xùn)可以通過(guò)開展金融企業(yè)面授培訓(xùn)以及個(gè)人自主的網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)等方式，以提高相關(guān)人員自身能力和素質(zhì)。

（三）建立高效績(jī)效管理體系

隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)管理水平的提高。績(jī)效考核從最初以人為中心的人事考核和以任務(wù)為中心的績(jī)效考核發(fā)展到以目標(biāo)為中心的績(jī)效管理。企業(yè)的一切行為都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，金融企業(yè)的目標(biāo)化更為明顯。因此，構(gòu)建金融企業(yè)全面系統(tǒng)的績(jī)效體系，不能只把績(jī)效考核作為人力資源的專業(yè)模塊，而要從公司的戰(zhàn)略等層面進(jìn)行整體的思考。首先，金融企業(yè)要制定頂層規(guī)劃。明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，確保落實(shí)與執(zhí)行，根據(jù)公司的價(jià)值觀，利用SWOT分析法制定公司規(guī)劃，制定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑，確定好各個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)，將績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體的部門。其次，要優(yōu)化金融企業(yè)的組織架構(gòu)和工作規(guī)范。金融企業(yè)的組織設(shè)計(jì)和工作規(guī)范是企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)的基礎(chǔ)。最后，金融企業(yè)要制定好組織保障體系、目標(biāo)指標(biāo)體系、績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系以及監(jiān)督約束體系?？?jī)效考核的組織保障體系需明確績(jī)效考核的主體責(zé)任以及組織分工，一般分為三個(gè)層級(jí)，上一層級(jí)的組織機(jī)構(gòu)直接領(lǐng)導(dǎo)下一層級(jí)的組織機(jī)構(gòu)工作。第一層組織機(jī)構(gòu)一般為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司的第一負(fù)責(zé)人擔(dān)任小組組長(zhǎng)。第二層組織機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的政策落實(shí)以及執(zhí)行等工作。第三層組織機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核具體工作的開展及績(jī)效對(duì)接等工作。金融企業(yè)的目標(biāo)指標(biāo)體系是核心內(nèi)容，要把責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，使金融企業(yè)的戰(zhàn)略被逐級(jí)分解，從而保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行。企業(yè)的績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系是循環(huán)的管理系統(tǒng)，貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程。基礎(chǔ)保障體系是進(jìn)行績(jī)效考核的前提條件，要從數(shù)據(jù)產(chǎn)生、記錄、統(tǒng)計(jì)、整理等全過(guò)程進(jìn)行基礎(chǔ)管理，確?？?jī)效數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

（四）使用科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

金融企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理部門要根據(jù)員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工的職位進(jìn)行分析，設(shè)定符合企業(yè)發(fā)展的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)的權(quán)重，給員工的管理形成強(qiáng)有力的支持?？?jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括德、能、勤、績(jī)。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)還包括工作態(tài)度、能力以及實(shí)際貢獻(xiàn)。在使用科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)行業(yè)不同和企業(yè)發(fā)展階段的不同，采取不同的指標(biāo)?？梢肫胶夥e分卡制度，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的闡述，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行明確的定位，不可以出現(xiàn)重復(fù)交叉的問(wèn)題。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的敘述要全面，通俗易懂，而且要便于操作。

（五）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的監(jiān)督力度

首先，金融企業(yè)的管理人員要掌握好專業(yè)的知識(shí)，書本上的理論知識(shí)必須付諸到實(shí)踐，只有置身真正的績(jī)效管理才可以知道具體要怎么做。作為管理人員，應(yīng)該向領(lǐng)導(dǎo)闡述好績(jī)效考核工作的重要性，多和領(lǐng)導(dǎo)溝通交流。其次，應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的潮流，更新績(jī)效考核的意識(shí)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)，科學(xué)的規(guī)范和完善績(jī)效考核工作的流程。還應(yīng)該有一套好的處理系統(tǒng)，用互聯(lián)網(wǎng)的工具解決現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核的問(wèn)題。要把企業(yè)所有的數(shù)據(jù)和績(jī)效數(shù)據(jù)都結(jié)合起來(lái)，讓績(jī)效考核真正提高到一個(gè)新的層面。好的處理系統(tǒng)可以幫助工作人員提高工作效率和質(zhì)量。最后，金融企業(yè)績(jī)效工作人員要不斷提升自己的能力，不要放棄判斷和思考，加強(qiáng)監(jiān)督力度與監(jiān)督能力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是提高人力資源管理的有效策略，也是提高金融企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。首先，在金融企業(yè)中，績(jī)效考核是一種監(jiān)督控制的方法，金融企業(yè)可通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工和分支結(jié)構(gòu)的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行一定的監(jiān)督。從工作結(jié)果上來(lái)看，金融企業(yè)的績(jī)效是在特定的時(shí)間活動(dòng)和工作職能中所表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果。其次，金融企業(yè)的績(jī)效考核并不是進(jìn)行簡(jiǎn)單的打分，而是對(duì)員工和分支的機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作上的總結(jié)，找出員工及分支結(jié)構(gòu)在績(jī)效存在的問(wèn)題，從而提高工作效率。最后，金融企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容包括考核方式、指標(biāo)內(nèi)容及績(jī)效反饋和衡量時(shí)間等。目前我國(guó)金融企業(yè)采用的績(jī)效考核方式以平衡計(jì)分卡考核方式居多，包括顧客，財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新等多種目標(biāo)。績(jī)效考核需要管理者和員工的支持與合作，可以體現(xiàn)企業(yè)和員工的共同利益，加強(qiáng)對(duì)員工工作的有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，只有做好金融企業(yè)人力資源的績(jī)效考核工作，才能提高企業(yè)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的整體效益。

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（作者單位：齊魯通達(dá)國(guó)際融資租賃有限公司）