社會學(xué)視角下“四唯”問題的成因及破解

田子俊

摘 要：中國大學(xué)在職稱、人才稱號、項目等評審工作中廣泛存在的“四唯”問題既與政府、社會對大學(xué)的評價考核標準有關(guān)，也與大學(xué)內(nèi)部對教師的考核評價體系有關(guān)，有其階段合理性。但時至今日，“四唯”傾向已嚴重影響高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、集聚和使用，不利于激發(fā)“第一資源”在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的驅(qū)動力。破解“四唯”困局的關(guān)鍵在于樹立和引導(dǎo)正確的科研價值取向，建立以代表作、同行評價為重要參考標準的評價機制，重視標志性成果的質(zhì)量、貢獻和影響，使職稱評審的支點回歸大學(xué)初心，即高質(zhì)量做好教書育人、科學(xué)研究和社會服務(wù)等工作。

關(guān)鍵詞：“四唯”問題;職稱;社會學(xué)

中圖分類號：G647文獻標識碼：A

文章編號：1003-0751（2021）04-0085-07

“四唯”問題是指在科技評審、人才評價、學(xué)科評估、機構(gòu)評估、“雙一流”大學(xué)建設(shè)等工作中的“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”現(xiàn)象?！八奈ā眱A向助長科研浮躁之風，不利于創(chuàng)新人才、拔尖人才的產(chǎn)生和培育，阻礙國內(nèi)教育、科技等領(lǐng)域評價體系的良性發(fā)展。2018年，科技部、教育部、人力資源和社會保障部、中國科學(xué)院和中國工程院聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”專項行動的通知》，集中整治“四唯”現(xiàn)象，要求各地各部門各高校認真落實。2020年，科技部印發(fā)《關(guān)于破除科技評價中“唯論文”不良導(dǎo)向的若干措施（試行）》的通知，進一步彰顯了國家解決“四唯”問題的決心與行動力度。本文以中國大學(xué)職稱制度及職稱評審條件的歷時性考察為切入點，依據(jù)社會學(xué)中的“合法性機制”理論，在分析“四唯”問題成因的基礎(chǔ)上提出破除“四唯”的方法和路徑，以期促進新的更加合理的科研評價體系的建立和實施。

一、我國大學(xué)職稱制度的發(fā)展歷程

1.1949年至1983年，職稱任命制和評定制時期

在中國大學(xué)職稱制度初期階段，大學(xué)教師職稱分為教授、副教授、講師和助教四級，技術(shù)職務(wù)實行任命制，一般由組織人事部門考核，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)任命。職稱晉升數(shù)量根據(jù)編制和實際工作需要確定，并與工資掛鉤。1966年至1976年十年間，大學(xué)職稱工作全面停止。1977年至1983年，大學(xué)職稱制度和職稱評審條件得到重建和發(fā)展。其中，主要有三點顯著的變化：一是廢止任命制，職稱須通過評審取得;二是取消評審數(shù)量的限制;三是職稱終身擁有，沒有任期。上述變化在一定時期和一定程度上有利于聚攏專業(yè)技術(shù)人才，激發(fā)科研人員的工作積極性，但也逐漸出現(xiàn)很多問題，如因評審標準不夠細化和具體，使得一些非專業(yè)技術(shù)人員有機會得到專業(yè)職稱;職稱和政治、生活待遇緊密聯(lián)系，導(dǎo)致爭名奪利現(xiàn)象一度比較嚴重。整體而言，職稱任命制和評定制時期中國大學(xué)的職稱制度還很不完善，處于起步階段。

2.1986年至21世紀初，職稱聘任制時期

1986年至1989年，中國大學(xué)開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，主要內(nèi)容是：按需設(shè)崗，明確職責;定編定員，各級職務(wù)比例設(shè)崗控制;資格由評委會評審取得，由行政領(lǐng)導(dǎo)擇優(yōu)聘任;有聘任期限，在聘期內(nèi)與職務(wù)工資掛鉤。同時，各地相繼出臺與之對應(yīng)的職稱評審條件和標準。例如，某省于1986年出臺的首個教授評審條件主要按照國家文件精神，將論文條件籠統(tǒng)規(guī)定為“發(fā)表、出版過有創(chuàng)見的科學(xué)論文”，對論文沒有定量要求，評審的公平公正性受到一些質(zhì)疑。由于實施過程中存在事實上的評聘合一的情況，而且職稱和工資掛鉤太緊以及評審方式方法的科學(xué)性不高，全國職稱工作一度暫停，進入整改階段。

1991年，國家教委、人事部印發(fā)《關(guān)于高等學(xué)校繼續(xù)做好教師職務(wù)評聘工作的意見》，該文件是大學(xué)職稱評聘工作進入正?；A段的標志。此后，大學(xué)的職稱工作沒有再間斷，每年開展一次評審和聘任，并不斷細化、量化和提高職稱評審條件。例如，一些省份的教授職稱評審條件從“發(fā)表CN刊物學(xué)術(shù)論文4篇以上，其中至少1篇核心期刊論文”發(fā)展為“發(fā)表CN刊物學(xué)術(shù)論文8篇以上，其中至少4篇核心期刊論文或1篇被SCI等收錄”再到“SCI等收錄5篇或核心期刊6篇”。整體而言，全國大學(xué)的職稱、教學(xué)、項目、科研獎勵、著作、專利等評審條件，都呈現(xiàn)出唯論文數(shù)量、唯論文發(fā)表刊物級別等傾向，嚴重弱化了大學(xué)教師“教書育人”的核心目標。受多種因素影響，聘任制在事實上流于形式。直到21世紀初，“能上能下”的聘任制才開始逐步實施。隨著部分大學(xué)實施職稱“只聘不評”、分級淘汰制、“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”等多種聘任制方式改革，教授終身制開始動搖。

3.2017年至今，政府向大學(xué)全面下放職稱評審權(quán)時期

2017年，教育部等五部委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，要求政府將職稱評審權(quán)全部下放至大學(xué)，由大學(xué)獨立自主組織評審。此后，各省相繼貫徹執(zhí)行該項文件精神，將所有系列、所有級別的職稱評審權(quán)全部下放至大學(xué)，由大學(xué)自主組織職稱評審工作。為了克服“唯論文”的傾向，很多省在新一輪評審條件的修訂中都分設(shè)了三種類型的教授，即教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研開發(fā)服務(wù)型，對教學(xué)科研型教授的論文條件也略有降低，比如一些省將SCI論文數(shù)量從原來的5篇降為3篇。

從客觀的角度看，在一定歷史時期內(nèi)，以論文、職稱、學(xué)歷、獎項為重要依據(jù)的科研評價機制對促進大學(xué)科研水平提高以及科研人才培養(yǎng)發(fā)揮了積極效用，有利于避免“走后門”“大鍋飯”等情況。但是，隨著國家經(jīng)濟社會的發(fā)展以及對專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的要求提高，僅僅從論文、職稱、學(xué)歷、獎項的角度衡量人才，不僅會導(dǎo)致大學(xué)教師形成“不重視教學(xué)，只重視科研”的工作態(tài)度，也會使科研工作偏離服務(wù)國家發(fā)展和人民利益的應(yīng)有目標并異化為完成指標，助長學(xué)術(shù)浮躁之風。

二、“四唯”問題產(chǎn)生的原因及其影響

1.“四唯”問題產(chǎn)生的原因分析

（1）政府層面的原因。從政府層面講，長期以來政府推動大學(xué)發(fā)展的主要抓手是學(xué)校學(xué)位點評審、學(xué)科評估、各類教學(xué)科研平臺評審、各類科研經(jīng)費評審和人才稱號評審等，并以此衡量大學(xué)的辦學(xué)水平和核心競爭力。多年來，政府評價學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的尺子是博士和碩士學(xué)位點數(shù)量、A類和B類學(xué)科數(shù)量、國家級平臺數(shù)量、學(xué)校獲得國家級課題項目的數(shù)量和經(jīng)費額度、院士和長江學(xué)者等人才數(shù)量等硬性指標。政府為了促進、刺激學(xué)校在以上方面不斷取得進步，往往會在相應(yīng)的評審中投入一定的資源和資金，同時制訂相應(yīng)的評審指標體系。比如博士、碩士學(xué)位點的評審，最重要的衡量標準就是學(xué)校承擔國家級和省部級課題項目的數(shù)量、獲得科研及教學(xué)獎勵的層次和數(shù)量、發(fā)表著作和論文的層次和數(shù)量以及申請專利的數(shù)量等。專家評價一個學(xué)位點的水平時，也是按照項目、獎勵、專著、論文、專利的不同層次和數(shù)量打分，并按照分數(shù)高低進行排名。對于大學(xué)而言，進入“211工程”、“985工程”、“雙一流”建設(shè)等，往往意味著可以獲得中央政府和地方政府較多資源和經(jīng)費的資助以及不可估量的發(fā)展契機。然而，進入這些“工程”的門檻條件主要還是學(xué)校承擔的國家級和省部級項目的數(shù)量、獲得科研及教學(xué)獎勵的層次和數(shù)量、發(fā)表論文的層次和數(shù)量以及取得人才稱號的層次和數(shù)量等。因此，大學(xué)都想方設(shè)法追求項目、獎勵、著作、論文數(shù)量等方面的突破。

（2）社會層面的原因。就社會層面而言，近幾年出現(xiàn)的各類大學(xué)排行榜非常吸引社會各界的目光，甚至成了高中生報考大學(xué)的風向標。雖然多數(shù)大學(xué)不愿認可日益泛濫的“排行榜”，但迫于社會壓力和吸引優(yōu)質(zhì)生源的需要，不得不重視“排行榜”效應(yīng)。諸多“排行榜”的共性排名指標是大學(xué)科學(xué)研究的得分。以“中國大學(xué)排行榜”為例，其中2項二級指標和14項三級指標的依據(jù)就是學(xué)校獲得的各類課題項目、獎勵及發(fā)表論文的數(shù)量和層次。因此，不少大學(xué)會以“排行榜”的評分指標因素作為指揮棒，采取多種措施，督促教師以追求課題項目、論文的數(shù)量和層次為奮斗目標。

（3）大學(xué)自身的原因。從大學(xué)內(nèi)部來看，學(xué)校將政府和社會對大學(xué)的評價壓力轉(zhuǎn)移到了二級學(xué)院和教師身上。這種轉(zhuǎn)移包括硬性的要求和“胡蘿卜”政策。硬性要求是給二級學(xué)院核定完成任務(wù)的具體指標，要求院長在自己的任期內(nèi)完成。院長則將這些要求細化為每年的任務(wù)分解到系或教研室，系或教研室主任再將其分解傳遞至每個教師，這是“硬的一手”?！败浀囊皇帧笔锹毞Q評審、科研獎勵和崗位津貼分配。其中，職稱評審是大學(xué)最有效的一根“指揮棒”，每個教師都把不斷晉升高一級職稱作為自己的努力方向，晉升為教授是大學(xué)教師最大的榮耀和最高的追求。但是，每一級職稱的獲得都有一定的條件，這些條件仍然是教學(xué)科研項目、獎勵、論著、論文和專利等的數(shù)量和層次。要獲得相應(yīng)的職稱，必須按照相應(yīng)的條件去努力準備。除了職稱晉升，科研獎勵也是“軟的一手”。基本上每個大學(xué)都有科研獎勵的辦法，規(guī)定了科研項目、論文、著作、專利等方面的不同獎勵標準。特別是每年核定一次的崗位津貼猶如套在教師頭上的“金箍”。2000年，北京大學(xué)最早實施崗位津貼收入分配機制，即每一職稱都有好幾檔不同標準的崗位津貼，每一檔次都有相應(yīng)的以論文為核心評價指標的任務(wù)條件及其津貼分值，而且不同職稱的津貼檔次有重疊部分。這就意味著如果副教授完成學(xué)校規(guī)定任務(wù)的情況好，就可以拿到教授的崗位津貼;如果教授沒有完成學(xué)校要求的任務(wù)指標就很難拿到相應(yīng)的崗位津貼，甚至所獲崗位津貼會落到副教授或講師的檔次。

從政府、社會和大學(xué)自身三個層面來看，“四唯”問題形成的根本原因是大學(xué)的過度行政化傾向。實踐證明，僅僅以行政意志制定一系列定量化的統(tǒng)一的固定標準（如論文、專著、項目、獲獎的數(shù)量和級別）看似合理，但不能全面、權(quán)威地準確測度教學(xué)和科研成果的實質(zhì)價值，會給大學(xué)基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作帶來顯著的負面影響。

2.“四唯”對大學(xué)發(fā)展的“負功能”

從結(jié)構(gòu)功能的角度講，每一種組織結(jié)構(gòu)都包含四種可能的功能，即正功能與負功能，潛功能與顯功能;正功能是組織有意設(shè)計的功能，該結(jié)構(gòu)發(fā)揮出的作用有利于組織目標的實現(xiàn);負功能是指這一結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了妨害組織目標實現(xiàn)的功能，與組織發(fā)展目標相背離;顯功能是指組織有意設(shè)計并公開宣揚的功能，是為組織目標服務(wù)的功能;潛功能是指該結(jié)構(gòu)潛在的功能，不是組織設(shè)計的功能，但并不是說這種功能一定對組織發(fā)展有負的作用。①

中國大學(xué)職稱制度從無到有，對促進黨的知識分子政策的落實、提高教師社會地位、調(diào)動科研人員工作積極性和創(chuàng)造力、吸引優(yōu)秀人才等都具有積極意義，其歷史貢獻不容抹殺。從一些地方的教授職稱條件形成過程來看，教授評審條件從不要求論文發(fā)表刊物的層級到明確規(guī)定論文被SCI收錄的數(shù)量要求，對于提高教授科研素質(zhì)、防止行政干預(yù)都發(fā)揮了不容忽視的積極效應(yīng)?？陀^地講，不同時期的制度設(shè)計都有其客觀需要，也肯定有其各不相同的背景和原因，制度設(shè)計的初始目的也即“顯功能”都是希望發(fā)揮其“正功能”，即制度“發(fā)揮出的作用有利于組織目標的實現(xiàn)”。沒有哪一個制度在設(shè)計之初就要阻礙組織的發(fā)展、妨害組織目標的實現(xiàn)。雖然后來一些制度的“潛功能”開始顯現(xiàn)，有些“潛功能”逐漸轉(zhuǎn)化為“負功能”，妨害了組織目標的實現(xiàn)，但不能因此否定整個制度設(shè)計。

隨著國家經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展及其對科研創(chuàng)新工作的要求越來越高，國家職稱制度實施過程中出現(xiàn)的“四唯”傾向已顯現(xiàn)出制度設(shè)計的負功能。以論文為例，隨著評審條件中對論文的數(shù)量、發(fā)表刊物的層次等要求越來越高，職稱工作已經(jīng)把教師的主要精力引導(dǎo)到追求論文發(fā)表上來，同時論文又與課題、獎項、津貼等直接掛鉤，在很大程度上助長學(xué)術(shù)浮躁風氣，嚴重妨害作為大學(xué)立身之本的教學(xué)工作。年度發(fā)表論文的數(shù)量和層次要求給教師帶來巨大壓力，加之高級別刊物的數(shù)量是有限的而各省職稱條件中對ISTP（科技會議錄索引）論文認可度高，于是一些大學(xué)科研單位和人員把眼光轉(zhuǎn)向國外期刊和各類國際學(xué)術(shù)會議，導(dǎo)致各種名目的“國際會議”在中國大量出現(xiàn)。一些所謂的“國際會議”不要求論文作者出席會議，只要作者交納一定的版面費，就可以使論文被ISTP收錄，導(dǎo)致ISTP論文泛濫成災(zāi)，也給國家科研經(jīng)費帶來極大的浪費。再如，當發(fā)明專利被作為科研業(yè)績條件后，各地的專利代辦機構(gòu)如雨后春筍般出現(xiàn)，大學(xué)教師經(jīng)常接到是否有專利代辦需要的電話。很多教師不是在研究發(fā)明而是在“寫專利”。試想，如果專利是寫出來的，那其實際價值可想而知，這也是中國專利轉(zhuǎn)化率低的一個主要原因。

長期對論文、項目、科研獎勵、專利的畸形追求，是急功近利的“學(xué)術(shù)泡沫”得以形成的重要原因。需要引起重視的是，自2011年始，中國論文發(fā)表的數(shù)量排名世界第一，但論文的引用率一直不高。②“學(xué)術(shù)泡沫”極大地浪費社會資源和大學(xué)教師的學(xué)術(shù)生命，扼殺學(xué)術(shù)創(chuàng)新，破壞正常的學(xué)術(shù)秩序，毒化教育環(huán)境，影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，敗壞學(xué)術(shù)風氣。③但是，要想在短時間內(nèi)破除幾十年來形成的“制度”和“規(guī)范”，其難度可想而知。與此同時，許多相關(guān)工作人員還普遍關(guān)心，不唯“四唯”或者說破除“四唯”后，唯什么？因為“破”的同時一定要“立”。

三、破解“四唯”困局的路徑選擇

1.政府推動是破解“四唯”的根本所在

當代社會，組織趨同化的驅(qū)動力已經(jīng)不是效率機制，而是國家制度和專業(yè)化組織。一般認為主要有三種機制能夠推動組織趨同化：一是強迫選擇機制，即社會上存在著一些必須就范的強制性規(guī)范;二是模仿性機制，即組織通常會模仿同一領(lǐng)域中成功組織的做法;三是社會規(guī)范機制，指社會規(guī)范使人們產(chǎn)生一種共享觀念或共享思維并約束人們的行為。④

任何一個組織都只有適應(yīng)環(huán)境才能生存。組織所面臨的環(huán)境有技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境。前者主要是指組織對外部資源的依賴程度、與其他組織的關(guān)系等;后者則是指一個組織所處的法治環(huán)境、文化期待、社會規(guī)范、觀念制度等被人們廣為接受的社會事實。制度環(huán)境要求組織遵循合法性機制，以人們普遍認同的形式與做法作為組織運作的目標。政府主導(dǎo)下的大學(xué)一直是中國大學(xué)的鮮明特色。政府主導(dǎo)大學(xué)的運行和發(fā)展，這已經(jīng)成為中國社會一種普遍性的共享觀念或共享思維，是中國大學(xué)保持社會認同度和公信力的一個重要的社會規(guī)范機制。隨著理性化的國家和其他大的理性組織把自身的支配權(quán)擴展到社會生活的更多領(lǐng)域，組織行為會越來越傾向于與國家制度化規(guī)則保持一致。⑤因此，大學(xué)在涉及內(nèi)部運行和發(fā)展的重大變革時，在合法化機制影響下總是習(xí)慣性地把希望寄托于政府。破除“四唯”，也是破除大學(xué)幾十年來逐漸形成的既有規(guī)范，這個既有規(guī)范是長期以來由政府主導(dǎo)形成的，僅僅依靠大學(xué)自身的力量，顯然難以破除。要在有限時期內(nèi)取得破除“四唯”的效果，就必須依靠政府的力量去推動、去實施。制度環(huán)境對組織的強大約束力，迫使組織采取的對策往往是各組織相互觀察、模仿、學(xué)習(xí)，采取相同或類似的結(jié)構(gòu)和做法，逐步達到組織趨同化。⑥因此，對于政府而言，應(yīng)采取強迫選擇機制，制定一些必須就范的強制性規(guī)范，以推動“四唯”破除。

第一步，以破除論文“SCI至上”為突破口。2020年2月，教育部、科技部制定了《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI論文相關(guān)指標使用 樹立正確評價導(dǎo)向的若干意見》（以下簡稱《意見》），明確提出出臺《意見》的目的是“為扭轉(zhuǎn)當前科研評價中存在的SCI論文相關(guān)指標片面、過度、扭曲使用等現(xiàn)象，規(guī)范各類評價工作中SCI論文相關(guān)指標的使用，鼓勵定性與定量相結(jié)合的綜合評價方式，探索建立科學(xué)的評價體系，引導(dǎo)評價工作突出科學(xué)精神、創(chuàng)新質(zhì)量、服務(wù)貢獻，推動高等學(xué)?；貧w學(xué)術(shù)初心，凈化學(xué)術(shù)風氣，優(yōu)化學(xué)術(shù)生態(tài)”⑦?！兑庖姟贩浅＜毣⒕唧w，包括10個方面，對認識“SCI至上”的危害性、建立分類評價體系、規(guī)范各類評價活動、不把SCI論文相關(guān)指標作為評價的直接依據(jù)和前置條件、取消直接依據(jù)SCI論文相關(guān)指標對教師和院系的獎勵、不發(fā)布SCI論文和ESI相關(guān)指標排行等方面均提出了明確要求。2021年1月，人力資源社會保障部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），部署大學(xué)教師職稱制度改革工作。《指導(dǎo)意見》明確，要健全制度體系，保持高校教師現(xiàn)有崗位類型總體不變，一般設(shè)有教學(xué)為主型、教學(xué)科研型等崗位類型?！吨笇?dǎo)意見》進一步指出，要完善評價標準，嚴把思想政治和師德師風考核關(guān)，將師德表現(xiàn)作為教師職稱評審的首要條件，突出教育教學(xué)能力和業(yè)績，推行代表性成果評價。

第二步，啟動由政府主導(dǎo)的中國大學(xué)新的學(xué)科評估。2021年，中國大學(xué)第五輪學(xué)科評估正式開始。與上一輪評估相比，第五輪學(xué)科評估貫徹國家關(guān)于新時代教育評價改革精神，立足評估要促進大學(xué)高質(zhì)量發(fā)展的目標，著力構(gòu)建符合中國實際、具有世界水平的評估指標體系。新的評估指標體系強調(diào)“立德 樹人 成效”的根本標準，以“質(zhì)量、成效、特色、貢獻”為價值導(dǎo)向，采用“定量與定性評價相結(jié)合”的方法，以期從根本上消除“四唯”痼疾。新的評估指標體系由人才培養(yǎng)質(zhì)量、師資隊伍與資源、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)與學(xué)科聲譽四項一級指標組成。其二級指標和三級指標的設(shè)置也有重大改革，比如學(xué)生就業(yè)和職業(yè)發(fā)展質(zhì)量被作為重要指標，以強調(diào)大學(xué)的人才培養(yǎng)質(zhì)量;加入“師德師風建設(shè)成效”的評價指標，以強調(diào)大學(xué)教師“立德樹人”的導(dǎo)向性;對論文質(zhì)量的要求不再是“SCI至上”，而是必須有“一定比例的中國期刊論文”;專利方面更加強調(diào)成果轉(zhuǎn)化，以促進科研成果對經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際貢獻。

2.樹立“樣板組織”是形成趨同效應(yīng)的關(guān)鍵

目前，破“四唯”行動難以推進的一個重要原因是大學(xué)之間互相觀望。中國大學(xué)職稱制度發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)成為“超穩(wěn)定的評價體系”，其背后還有一系列盤根錯節(jié)的相關(guān)制度。破“四唯”實際上是對大學(xué)內(nèi)部現(xiàn)有管理制度的一次大調(diào)整、大變革。所謂“牽一發(fā)而動全身”，大學(xué)職稱制度改革就是如此。比如，要改革論文獎勵制度、課題立項和成果獎勵制度、專利獎勵制度，就必然涉及分配制度改革;要改革教師聘任制度，就不僅牽涉分配制度改革，還涉及大學(xué)科研管理制度甚至大學(xué)部門管理制度的改革。破除“四唯”的關(guān)鍵力量是大學(xué)場域之外的改革沖擊力以及場域之內(nèi)的革新動力。在大學(xué)場域之外，政府已開始強力推動破除“四唯”。但是，要盡快破除人們已習(xí)慣的既有規(guī)范并樹立人們廣為接受的新規(guī)范，還需要在政府外部推動的基礎(chǔ)上樹立大學(xué)場域內(nèi)部的樣板組織，通過樣板組織的成功運行，塑造榜樣的力量。在模仿性機制的作用下，為了得到制度環(huán)境的認可，每個組織都會采取與同類組織相似的結(jié)構(gòu)和做法，按照本組織領(lǐng)域中更合法或更成功的組織形式來塑造自己，并通過相互觀察和學(xué)習(xí)促進組織趨同化的過程，以盡快建立新的規(guī)范。因此，破“四唯”的同時，有必要樹立樣板組織，以推動改革進程。

鑒于“985”大學(xué)或“雙一流”大學(xué)在中國大學(xué)中發(fā)揮強大的示范作用，建議利用頂尖大學(xué)在中國大學(xué)中“領(lǐng)頭羊”的示范作用，選擇若干頂尖、知名大學(xué)作為試點，樹立樣板組織。如果樣板組織著手改革并取得成效，就會產(chǎn)生擴散效應(yīng)，吸引其他大學(xué)學(xué)習(xí)和模仿。在大學(xué)的組織場域中，如果有組織率先帶頭改革場域的既有規(guī)范，打破原有的平衡體系，而且新的規(guī)范能夠為組織產(chǎn)生效益，那么其他組織就可能以較快速度跟進行動，從而形成組織場域的制度化力量。為了推進職稱評審體制的革新，有必要培養(yǎng)一些關(guān)鍵的樣板組織，樹立典型，充分利用大學(xué)場域內(nèi)外的改革推動力把樣板組織的行為建構(gòu)為大學(xué)場域中的成功行為或者說典范，促使其他大學(xué)跟進。

3.營造大學(xué)良好學(xué)術(shù)生態(tài)是充分調(diào)動科研創(chuàng)新思維的重要保障

大學(xué)學(xué)術(shù)生態(tài)由學(xué)術(shù)環(huán)境、學(xué)術(shù)主體和學(xué)術(shù)要素三部分組成。其中，學(xué)術(shù)環(huán)境包括大學(xué)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境;學(xué)術(shù)主體主要為大學(xué)教師，還包括其他專業(yè)技術(shù)人員;學(xué)術(shù)要素主要包括教學(xué)工作、科學(xué)研究和社會服務(wù)。營造大學(xué)良好學(xué)術(shù)生態(tài)，就是為了保障大學(xué)教師在自律、包容、創(chuàng)新的學(xué)術(shù)環(huán)境中自由、愉悅、專心地從事教書育人、科學(xué)研究和社會服務(wù)工作。

從大學(xué)的外部環(huán)境看，營造大學(xué)良好學(xué)術(shù)生態(tài)，應(yīng)盡可能控制大學(xué)各類評估、評比、檢查、排名的頻次，取消不必要的人才稱號評審活動，提高大學(xué)評比、科研評估、人才評審的社會貢獻率。從大學(xué)的內(nèi)部環(huán)境看，營造大學(xué)良好學(xué)術(shù)生態(tài)，可主要從兩個方面著手。一是糾正學(xué)術(shù)管理過度行政化的傾向。目前大學(xué)學(xué)術(shù)評價過度量化、科研任務(wù)分解、層層壓力傳導(dǎo)和短期量化目標考核、過度科研獎勵等，都是學(xué)術(shù)管理過度行政化的具體表現(xiàn)。面對組織結(jié)構(gòu)從垂直到扁平、組織邊界從封閉到開放、組織形式從實體性向虛擬性呈現(xiàn)的組織變革趨勢，大學(xué)應(yīng)以改變對管理單元的績效考核指標與維度為牽引，弱化部門和系統(tǒng)的科層結(jié)構(gòu)意識，強化和推動系統(tǒng)和部門間以項目為依托的團隊合作精神的形成。⑧二是營造寬松、民主、自由、和諧、自律的學(xué)術(shù)氛圍，這是由學(xué)術(shù)研究的本質(zhì)所決定的。學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出需要潛心研究，急于求成難以產(chǎn)出高水平的成果。目前中國科技成果轉(zhuǎn)化率低的原因很多，其中最根本的原因應(yīng)該是成果從研究之初到最終產(chǎn)出都嚴重脫離現(xiàn)實社會的實際需求，不少成果是過度考核逼出來的，嚴重缺乏實際應(yīng)用價值。

不同的學(xué)科和研究領(lǐng)域，其成果的產(chǎn)出方式與時間周期各不相同，甚至有時可能投入了很多時間和精力卻沒有成果產(chǎn)出。有些研究成果（如一些基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性成果）還要經(jīng)得起時間的考驗。因此，需要給教師以寬松的科研環(huán)境，充分尊重教師根據(jù)社會需要和自己的興趣去做科研。當然，肯定會有一種觀點認為，一旦沒有任務(wù)壓力，可能很多人就不再努力做科學(xué)研究，如此一定會妨礙論文、項目等學(xué)術(shù)成果的數(shù)量產(chǎn)出。對此，不必急于否定或肯定，也許世界一流大學(xué)的他山之石會有啟發(fā)。以世界百強大學(xué)加拿大阿爾伯塔大學(xué)為例，在每學(xué)年之初，每個教師都要提出自己在本學(xué)年的工作目標，一般包括教學(xué)任務(wù)、科研計劃和社會服務(wù)三項基本內(nèi)容，完全是教師自己的打算和安排，除教學(xué)任務(wù)外，科研和社會服務(wù)完全根據(jù)教師個人專業(yè)、興趣、愛好自由設(shè)定;在學(xué)年結(jié)束時，每個教師進行自我總結(jié)，系主任在全系橫向比較教師的工作情況，以初步?jīng)Q定教師下一學(xué)年的工資系數(shù)漲幅，然后經(jīng)由學(xué)院院長評議會在全院范圍橫向比較，最終確定每個教師的工資系數(shù)。⑨阿爾伯塔大學(xué)的上述做法對教師來說是自由和寬松的，而且這種寬松條件下的產(chǎn)出是豐厚的。阿爾伯塔大學(xué)的人工智能、地球科技與地球環(huán)境工程、細胞和器官移植與免疫、石油化工等研究領(lǐng)域的水平位于世界前列，該校先后有23名教師獲得加拿大最高級別的3M教學(xué)優(yōu)秀獎，是加拿大獲得該獎項最多的大學(xué)之一。⑩

四、“后四唯”時代的職稱制度走向

1.回歸大學(xué)初心

職稱評審的支點在哪里？這是目前大學(xué)和教師最關(guān)心的問題之一。大學(xué)的初心是做好教書育人、科學(xué)研究和社會服務(wù)，因而職稱評審工作的支點應(yīng)該是高質(zhì)量地完成教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作?！昂笏奈ā睍r代，職稱評審中應(yīng)突出教學(xué)質(zhì)量導(dǎo)向，唯教學(xué)質(zhì)量，唯教書育人，徹底改變以前重科研輕教學(xué)的做法，改變一些教師一本教案用到退休的情況，改變只教書不育人的做法，堵住“水課”教師晉升的渠道。要設(shè)立教學(xué)門檻，明確實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的基本條件，要求申報職稱人員必須完成學(xué)校規(guī)定的教學(xué)工作任務(wù)且其教學(xué)質(zhì)量在學(xué)生評教中達到良好層次。為避免流于形式的同行評教和督導(dǎo)評教，要持續(xù)推進教學(xué)質(zhì)量評教模式改革。對此，可以引進畢業(yè)學(xué)生進行匿名評教。教學(xué)工作見的是“遠功”。對于已畢業(yè)多年的學(xué)生而言，其可能在畢業(yè)以后才感受到老師當年的苦心和付出，對教師評教沒有功利感，評教更客觀、公正。

在科研評審方面，應(yīng)不唯數(shù)量而唯質(zhì)量，強調(diào)做真學(xué)問，鼓勵創(chuàng)新，糾正過去評審中片面強調(diào)數(shù)量、堆砌成果等不良導(dǎo)向和做法。對不同特點的學(xué)科采取分類評價的方法，建立富有彈性、符合學(xué)術(shù)規(guī)律的科研評價體系。在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，學(xué)界公認論文是研究成果的主要表達形式，因此要鼓勵高水平、高質(zhì)量、有創(chuàng)新價值的論文，同時堅決摒棄“以刊評文”現(xiàn)象。應(yīng)用研究要回應(yīng)生產(chǎn)、生活等方面的現(xiàn)實需求，重在提高解決問題的能力和水平，因此，評審應(yīng)用研究成果，要糾正把論文作為主要評價依據(jù)的做法，注重新材料、工藝、設(shè)備等的研發(fā)價值評估。對專利技術(shù)，則注重其可轉(zhuǎn)讓性。

在社會服務(wù)方面，評審標準要突出解決實際問題的能力和貢獻度。大學(xué)要鼓勵有能力的大學(xué)教師和專業(yè)技術(shù)人員，在做好教書育人和科研工作的同時，走出校門，走向社會，走進工農(nóng)商業(yè)生產(chǎn)一線，用自己的專業(yè)知識去解決生產(chǎn)生活中的實際技術(shù)問題，為社會提供優(yōu)質(zhì)技術(shù)服務(wù)。

2.堅持代表作評價與同行評價相結(jié)合

代表作評價是指職稱評審時申報人只需把自己某方面最高水平的成果提交評委會評審，而不是把自己的所有成果全部提交。目前不少學(xué)校的二級單位在職稱評審中采取簡單量化的做法，把教師任期內(nèi)的教學(xué)情況、論文、項目和獲獎成果等根據(jù)不同的級別和層次賦值為相應(yīng)的分數(shù)，然后將所有業(yè)績成果的分屬總和，按得分進行從高到低的排序，最后根據(jù)每年晉升指標決定推薦人選。這樣做貌似公平，其實潛藏一個大問題，即鼓勵數(shù)量產(chǎn)出，不利于高水平、高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出。代表作評價的做法有利于引導(dǎo)教師出高水平成果，避免以論文、課題、獎項數(shù)量論英雄，從而凈化學(xué)術(shù)生態(tài)。

同行評價是指職稱評審采取本專業(yè)專家評價，由同行專家參與從申報材料代表作水平評價到申報材料上會評審的全過程。作為學(xué)術(shù)評價的一種方式，同行評價在評價的權(quán)威性、客觀性和專業(yè)性等方面具有顯著優(yōu)勢。同行專家對本學(xué)科的學(xué)術(shù)研究基本規(guī)律最熟悉，對本學(xué)科的研究現(xiàn)狀和熱點難點問題最了解，判斷本學(xué)科的學(xué)者成就最有權(quán)威，同行專家是評價候選人學(xué)術(shù)水平的最佳評估者。職稱評審中用同行評價取代傳統(tǒng)評價模式，已成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界高度認可的學(xué)術(shù)評價方式。

3.基于“四個預(yù)測”的基本預(yù)判

“后四唯”時代，中國大學(xué)的職稱及評審工作可能會出現(xiàn)以下幾種情況。一是破除“四唯”會經(jīng)過很長時間的摸索。打破實施了幾十年的習(xí)慣做法需要一個過程，找到新的適合中國大學(xué)實際的做法也需要不斷的摸索、借鑒和調(diào)整，這些都需要時間。二是由于政府對大學(xué)職稱工作的全面放開，大學(xué)自主評審成為常態(tài)，不同層次、不同類型大學(xué)會做法各異、各有特點。三是職稱評審制度改革將引起中國大學(xué)內(nèi)部管理制度的全面檢視和大變革。由于職稱制度在大學(xué)的“指揮棒”作用，破除“四唯”要求大學(xué)改變相應(yīng)的年度和聘期考核制度、獎勵制度、績效分配制度、人才引進制度、教學(xué)和科研資源分配制度乃至教學(xué)評價制度等一系列制度。以職稱評審制度的改革為契機和抓手，大學(xué)將要或者必須對絕大多數(shù)制度和管理方式進行全面改革。四是中國大學(xué)與世界一流大學(xué)的“趨同化”步伐會加快。中外大學(xué)雖然體制不同，但大學(xué)本身的運行規(guī)律具有共同特點。世界一流大學(xué)往往具有幾百年的實踐積累，在教師職務(wù)聘任的做法方面有很多地方值得中國大學(xué)學(xué)習(xí)和借鑒。

注釋

①參見[英]帕特里克·貝爾特、[葡]菲利佩·卡雷拉·達·席爾瓦：《二十世紀以來的社會理論》，瞿鐵鵬譯，商務(wù)印書館，2014年，第73—75頁。

②參見劉文嘉：《規(guī)范學(xué)術(shù)期刊不能僅盯著“出口”》，《光明日報》2011年3月21日。

③參見李光福：《學(xué)術(shù)不端行為泛濫及其嚴重后果》，《東南大學(xué)學(xué)報》（哲學(xué)社會科學(xué)版）2011年第13期。

④See Meyer， Rowan. Institutionalized Organizations： Formal Structure as Myth and Ceremony， The American Journal of Sociology， 1977， Vol.83， No.2， pp.340-363.

⑤⑥See Paul DiMaggio， Walter Powell. The Iron Cage Revisited： Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields， American Sociological Review， 1983， Vol.48， No.2， pp.147-200.

⑦參見《破除高等學(xué)校論文“SCI至上” 樹立正確評價導(dǎo)向》，教育部網(wǎng)站，http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s271/202002/t20200223_423331.html，2020年2月23日。

⑧參見馮培：《“高校管理去行政化”的三條路徑》，《光明日報》2014年2月22日。

⑨參見戴育濱：《加拿大的大學(xué)治理模式探討》，《教育評論》2012年第3期。

⑩參見王大為等：《加拿大高校科研管理的創(chuàng)新機制——以阿爾伯塔大學(xué)為例》，《中國高校科技》2019年Z1期。

責任編輯：翊 明

Abstract： The widely existing "four only" problem in the appraisal process of the professional titles， talents titles and projects of Chinese universities is not only related to the government and society appraisal and testing standards on universities， but also to the universities′ appraisal and testing system on teachers， presenting the stage rationality. But now， the "four only" tendency has seriously affected the cultivation， discovery， gathering and employment of the team of high-level technical talents， which is not helpful to stimulate the drive of the "first resource" in the national economical and social development. The key to breaking the "four only" phenomenon is to establish and guide the correct research value orientation， to set up the appraisal system with representative masterpiece and peer evaluation as important reference standards， attach importance to the quality， attribution and influence of the masterpieces， and make the pinpoint of the appraisal of professional titles return to the original intention of universities， which refers to teaching and cultivating students， doing research and serving the society with high quality.

Key words："four only" problem; professional title; sociology