員工地位如何影響其工作態(tài)度和行為？權(quán)力感知的中介作用和自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

申 晨 馬 靜 王明輝

（河南大學(xué)心理與行為研究所，開封475004）

1 引言

地位是社會學(xué)領(lǐng)域的一個熱點問題，代表著個體在社會中的相對位置。管理學(xué)對地位的研究開始較晚，直到20世紀(jì)90年代才真正開始。在組織中，地位是指員工在組織中的相對位置，以他／她在其他組織成員眼中擁有的尊重、知名度和威望為特征（Djurdjevic et al，2017）。研究表明，由地位所帶來的薪酬變化、獲得成功的機會、對工作和生活的滿意度等使得對地位的追求成為員工的基本動機之一（Anderson， Hildreth，＆Howland，2015；Hays＆Bendersky，2015；Piazza＆Castellucci，2014）。同樣，地位的激勵作用也會影響員工的工作行為與態(tài)度，為了組織的良性發(fā)展，組織需要員工采取積極主動的盡職行為而盡力避免消極的反生產(chǎn)行為。

目前，國內(nèi)對組織地位的實證研究相對較少，主要集中在地位影響效果的研究上，比如對建言、創(chuàng)新行為、離職傾向等的影響（劉智強，李超，廖建橋，龍立榮，2015；駱元靜，李燕萍，穆慧娜，2017），但是在對認(rèn)知、行為和績效的影響方面存在不一致的地方（衛(wèi)旭華，邵建平，王傲晨，江楠，2017）。此外，基于權(quán)力地位價值理論，權(quán)力和地位是相互關(guān)聯(lián)的，且權(quán)力和地位的概念較易混淆，使得研究領(lǐng)域?qū)⒍叩韧褂?。但近年來有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，地位和權(quán)力會對個體的心理、行為產(chǎn)生不同的影響（Blader，Shirako，＆Chen，2016；Fast，Halevy，&Galinsky，2012），所以對權(quán)力和地位既不能不加區(qū)分地使用，也不能過分關(guān)注一方而忽略另一方的作用。目前一些西方學(xué)者已經(jīng)將兩者結(jié)合起來進行研究，這一方式更符合多元化的社會現(xiàn)實。除此之外，Hamid（1994）認(rèn)為中國人受集體主義文化的影響會更多地考慮周圍環(huán)境因素，更容易展現(xiàn)出高自我監(jiān)控人格的特點。而高自我監(jiān)控者對地位有著強烈需求，對個體的工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生不同程度的影響（Flynn et al，2007；Day＆Schleicher，2010）?；诖耍狙芯繉⑻接憜T工組織地位對其態(tài)度和行為的影響機制和邊際條件，進一步豐富和完善組織中地位對員工工作行為的影響機理，更好地為組織管理提出針對性的建議。

2 理論和假設(shè)

2.1 員工地位與工作態(tài)度和行為的關(guān)系

基于社會交換理論，員工在日常工作中的付出會得到相應(yīng)的回報，即獲得來自他人的尊重和欽佩，或職位上的提升。地位普遍存在于各組織內(nèi)部，由于地位是他人所賦予的，隨著地位的提高，人們會特別關(guān)心保持自己的地位，高地位者傾向于做出符合他人期望的行為，并證明自己對組織是有價值的。此外地位的提高會提升個體對組織的認(rèn)同感、歸屬感以及對工作的滿意度，使得高地位個體更常有積極情緒的表達(dá)，從而促進員工為組織付出，自愿做出盡職行為（Anicich，F(xiàn)ast， Halevy，＆Galinsky，2016；Smith＆Magee，2015）。但也有學(xué)者從相反角度進行研究，Avey（2010）指出高地位員工的心理資本整體處于中上等水平，缺乏心理資本的員工會體驗到更多的消極情緒，表現(xiàn)出較多的缺勤行為。當(dāng)員工感受到地位下降時，容易出現(xiàn)工作積極性不高、浪費原材料等反生產(chǎn)行為。而高地位者會綜合考慮在組織中所處的地位與利益，會從事更多的有利于組織的行為并避免反生產(chǎn)行為 （Anderson＆ Kilduff，2009；Tyler＆Blader，2003）?；诖?，地位對對員工的工作表現(xiàn)具有顯著影響，研究提出假設(shè)1：員工的組織地位顯著正向預(yù)測盡職行為，顯著負(fù)向預(yù)測反生產(chǎn)行為。

社會階層心理學(xué)理論表明，高階層者在社會中同樣會具有較高的地位，并且相對于低地位者擁有更多的資源與更少的限制 （Anderson，Kraus，Galinsky，＆Keltner，2012）。隨著員工組織地位的提高，在組織層次結(jié)構(gòu)中較高地位的人往往更強烈地認(rèn)同組織以及職業(yè)角色，會將個人的目標(biāo)和成功與組織的目標(biāo)和成功緊密地聯(lián)系在一起，會增加為實現(xiàn)目標(biāo)而行動的傾向（Kennedy＆Anderson，2017；Lawler，2001）。另一方面，高組織地位者表現(xiàn)出更多的自信、希望、堅韌和樂觀等積極的情緒與較高的自我效能感使其更傾向于制定一個較高承諾水平的目標(biāo)，并會在目標(biāo)制定后盡可能地去實現(xiàn)它，表現(xiàn)出更多的努力行為。因此，組織地位影響個體的目標(biāo)承諾水平。基于此，本研究提出假設(shè)2：員工的組織地位顯著正向預(yù)測目標(biāo)承諾。

2.2 權(quán)力感知的中介作用

權(quán)力和地位是維護公共秩序、完善社會等級制度的重要維度，也是人們行為的驅(qū)動力。在心理學(xué)中，權(quán)力通常是指個體感知到的對重要資源的分配與控制力，以及對他人行為所具有的影響力（Anderson，John，＆Keltner，2012；Magee，2009）。基于權(quán)力的地位價值理論，階級的地位會帶來權(quán)力，權(quán)力也可以強調(diào)地位。已有研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力會促進個體采取利他行為（Williams，2014）。在真實的組織環(huán)境中，權(quán)力越高則意味著責(zé)任也就越大，如組織的CEO、總監(jiān)等人相對于基層員工會更設(shè)身處地為組織的利益與未來考慮。這可能是由于高權(quán)力感使個體感知到了更強的責(zé)任感，進而更加維護組織利益，并減少做出損害組織的行為。此外，Zhong等人（2006）發(fā)現(xiàn)，東方國家更強調(diào)集體利益且個體之間聯(lián)系緊密，權(quán)力往往意味著責(zé)任，高權(quán)力感個體在任務(wù)中會更為負(fù)責(zé)并表現(xiàn)出較高的主動性。結(jié)合以上觀點，權(quán)力感知在地位對員工工作態(tài)度與行為的關(guān)系中產(chǎn)生影響，本研究提出假設(shè)3：權(quán)力感知在組織地位和盡職行為之間起中介作用，權(quán)力感知在組織地位和反生產(chǎn)行為中起中介作用。

依據(jù)權(quán)力感知的概念特征，高權(quán)力者擁有對重要資源的掌控，更易獲得所需資源與支持，這些客觀條件會增強他們追求目標(biāo)的能力。與低權(quán)力者相比，高權(quán)力者是獨立的，能夠在不依賴他人，不被他人所影響的情況下去實現(xiàn)目標(biāo)（Hasty＆Maner，2019）。此外，情景聚焦理論表明，高權(quán)力者會優(yōu)先考慮重要目標(biāo)，忽略次要目標(biāo)，這種思維模式有利于高權(quán)力者目標(biāo)的達(dá)成（Guinote，2017）。權(quán)力感知也會影響到個體的認(rèn)知過程與其行為結(jié)果（譚潔，鄭全全，2010；Mourali＆Nagpal，2013）。在認(rèn)知加工方面，高權(quán)力者的抽象思維更加活躍，對目標(biāo)信息加工的抽象程度更高，并對目標(biāo)具有較高的注意保持能力和資源分配能力；在行為結(jié)果上，高權(quán)力者對目標(biāo)具有更高的自我效能感和控制感，能夠有效設(shè)定目標(biāo)并付諸行動。基于此，地位可能通過個體的權(quán)力感知來影響個體對目標(biāo)的承諾，本研究提出假設(shè)4：權(quán)力感知在組織地位和目標(biāo)承諾之間起中介作用。

2.3 自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

組織地位通過權(quán)力感知對員工工作態(tài)度與行為的影響并不是一成不變的，作用機制中可能會受到一些變量的調(diào)節(jié)，本研究認(rèn)為自我監(jiān)控可能是一個不容忽視的調(diào)節(jié)變量。自我監(jiān)控指個體依據(jù)環(huán)境的多樣性來主動調(diào)整自身行為來適應(yīng)環(huán)境需求。Hamid（1994）研究發(fā)現(xiàn)，中國文化強調(diào)和諧和集體主義，高權(quán)力意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)，且中國人會更多地考慮周邊各種環(huán)境因素的影響，容易展現(xiàn)出高自我監(jiān)控人格的特點。近年來學(xué)者發(fā)現(xiàn)自我監(jiān)控與地位的提升與維持存在相關(guān)，高自我監(jiān)控者對地位變化敏感并具有尋求傾向（Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2007）。因此，在自我監(jiān)控人格特質(zhì)的作用下，人們會將權(quán)力“物盡其用”，在社會交換中從事更多的盡職行為并對工作更加投入。此外，高自我監(jiān)控者對情景信息和他人情感較敏感并具有適應(yīng)性，這一優(yōu)勢加強了高權(quán)力者的注意資源分配能力（Guinote，2017），有助于追求更大的成功并最終達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)5：自我監(jiān)控在權(quán)力感知中介組織地位和盡職行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)6：自我監(jiān)控在權(quán)力感知中介組織地位和目標(biāo)承諾之間起正向調(diào)節(jié)作用。

無論是以往的管理經(jīng)驗還是實證研究都發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為在組織中是不可避免的，即使擁有十分積極向上、健康的組織環(huán)境與氛圍也無法使所有的員工都將全身心投入到工作中。有研究表明，高自我監(jiān)控者可能出于印象管理的動機，在公開場合會減少自身反生產(chǎn)行為，但是對于這一關(guān)系還需進一步探討（肖崇好，黃希庭，2009）。特別是在我國激烈的組織競爭情境下，組織對有貢獻(xiàn)的員工的器重，對團隊合作的強調(diào)以及對員工工作行為的優(yōu)化與約束，可能使得高權(quán)力感的個體為了保持自身的資源與優(yōu)勢而更加注意審視自身的行為。所以在自我監(jiān)控較高的條件下，高權(quán)力感個體會表現(xiàn)出較少的反生產(chǎn)行為?；诖?，本研究提出假設(shè)7：自我監(jiān)控在權(quán)力感知中介組織地位和反生產(chǎn)行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

基于以上假設(shè)，本研究的整體框架如圖1所示。

圖1 研究設(shè)計整體框架圖

3 研究方法

3.1 研究對象

研究采用問卷調(diào)查方式，選取上海、鄭州等地大型企業(yè)進行調(diào)研。研究人員與人力資源部門取得聯(lián)系并闡明研究目的后，隨機挑選部門管理人員作為調(diào)研對象。調(diào)查分為兩個階段進行，第一個階段邀請研究對象填寫人口學(xué)變量以及地位感知、權(quán)力感知和自我監(jiān)控問卷，共發(fā)放560份問卷，回收有效問卷481份；第二個階段（2個月后）邀請完成第一階段調(diào)研的管理人員填寫目標(biāo)承諾、盡職行為和反生產(chǎn)行為問卷，最終回收有效問卷404份，有效回收率72.14%。其中男性203人，女性201人，平均工作年限9.71年，研究生以上學(xué)歷107人，擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)平均年限3.56年。

3.2 研究工具

地位感知采用Djurdjevic等人（2017）編制的工作場所地位量表，該量表共有5個題項，采用7點計分，同意程度從1到7逐漸增加。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.923，具有良好的信度水平。

權(quán)力感知采用Anderson等人（2012）編制的個人權(quán)力量表，共有8個題項，采用7點計分（1＝“完全不符合”，7＝“完全符合”），得分越高意味著個體擁有越高的權(quán)力感。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.777，具有良好的信度水平。

自我監(jiān)控采用肖崇好和黃希庭（2009）編制的自我監(jiān)控量表，該量表包含3個子量表：他人導(dǎo)向分量表、自我導(dǎo)向分量表和高自我監(jiān)控分量表。本研究采用其中高自我監(jiān)控這一分量表，測量一個人行為兼顧自我和諧與人際和諧的程度，共7個題項，每個項目從“完全不符合”到“完全符合”，均為5點記分，分值越高代表具有該維度的特征越強。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.883，具有良好的信度水平。

盡職行為采用Farh等人（1997）編制的組織公民行為量表，共包括5個維度，本研究采用盡職行為這一維度，共5個題項，采用7點計分（1＝“非常不同意”，7＝“非常同意”），分值越高表明該個體表現(xiàn)出越多的盡職行為。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.847，具有良好的信度水平。

目標(biāo)承諾采用Klein等人（2001）編制的目標(biāo)承諾量表，包括5個題項，其中1，2，4道題采用反向計分，采用5點計分：1（非常不同意）到5（非常同意）。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.747，具有良好的信度水平。

反生產(chǎn)行為采用程剛（2009）編制的中國企業(yè)員工反生產(chǎn)行為量表。正式量表由人際間攻擊、主動越軌和消極怠工3個維度構(gòu)成，共23個題項。本研究采用消極怠工這一維度，共5個題項，采用5點計分（1＝“從不如此”，5＝“常常如此”），分值越高表明該個體表現(xiàn)出越多的反生產(chǎn)行為。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.846，具有良好的信度水平。

3.3 統(tǒng)計分析

采用SPSS23.0對數(shù)據(jù)進行處理與分析，由于研究量表均由被試獨立自評完成，有可能產(chǎn)生同源誤差，因此采用Harman單因素方法對研究變量進行共同方法偏差檢驗。結(jié)果表明，抽取的因子數(shù)量共有6個，第一個因子的方差貢獻(xiàn)率為30.155%，低于偏差建議值50%。因此可以認(rèn)為本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 研究變量的描述統(tǒng)計

各主要研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Cronbach’s α系數(shù)及相關(guān)矩陣見表1。從表中可以看出，員工的組織地位與其盡職行為和目標(biāo)承諾呈正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)；員工的目標(biāo)承諾與其盡職行為呈正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)；盡職行為與反生產(chǎn)行為也呈負(fù)相關(guān)。

表1 研究變量的描述統(tǒng)計、相關(guān)系數(shù)矩陣和信度系數(shù)

4.2 假設(shè)檢驗

本研究采用層次回歸分析對各假設(shè)進行檢驗。模型1將控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)）納入回歸模型。模型2將權(quán)力感知放入回歸模型，檢驗組織地位對權(quán)力感知的預(yù)測作用。模型3～4，7～8，11～12將控制變量、組織地位、權(quán)力感知納入回歸模型，檢驗權(quán)力感知在組織地位與預(yù)測變量（盡職行為、目標(biāo)承諾、反生產(chǎn)行為）中的中介作用。模型5～6，9～10，13～14將權(quán)力感知、自我監(jiān)控、自我監(jiān)控與權(quán)力感知的交互項納入回歸模型，檢驗自我監(jiān)控對權(quán)力感知與盡職行為、目標(biāo)承諾、反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。以上模型見表2。

表2中，模型2的回歸結(jié)果表明，組織地位對權(quán)力感知具有正向預(yù)測作用。模型3的回歸結(jié)果表明，組織地位對盡職行為具有顯著正向預(yù)測作用（β＝0.426，p＜0.001）。模型7的回歸結(jié)果表明，組織地位對目標(biāo)承諾具有顯著正向預(yù)測作用（β＝0.320，p＜0.001），支持了假設(shè)1。模型11的回歸結(jié)果表明，組織地位對反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向預(yù)測作用（β＝－0.153，p＜0.01），支持了假設(shè)2。

在模型4，8，12中放入權(quán)力感知，檢驗權(quán)力感知在組織地位與各預(yù)測變量間的中介作用。由模型3，4的結(jié)果可知，權(quán)力感知在組織地位與盡職行為之間的中介作用顯著，中介效應(yīng)值占總效應(yīng)的25.089%，為部分中介。由模型7，8的結(jié)果可知，權(quán)力感知在組織地位與目標(biāo)承諾之間起到部分中介作用，所占比值為60.564%，假設(shè)3成立。由模型11，12可知，權(quán)力感知在組織地位與反生產(chǎn)行為中起到完全中介作用，假設(shè)4成立。

溫忠麟等人（2014）提出的有調(diào)節(jié)的中介模型需同時滿足以下三個條件：（1）模型3，7，11中組織地位對預(yù)測變量的效應(yīng)顯著；（2）模型4，8，12中組織地位對中介變量的效應(yīng)顯著；（3）模型5～6，9～10，13～14中權(quán)力感知對預(yù)測變量的主效應(yīng)顯著，且權(quán)力感知和自我監(jiān)控的交互效應(yīng)顯著。所有自變量均進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，將權(quán)力感知與自我監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相乘，得到交互作用項的得分。結(jié)果見表2，條件（1）（2）已在上述檢驗中得到了驗證。在模型6，10中，權(quán)力感知×自我監(jiān)控顯著正向預(yù)測盡職行為和目標(biāo)承諾，假設(shè)5和假設(shè)6得到驗證。模型14中，權(quán)力感知×自我監(jiān)控對反生產(chǎn)行為預(yù)測作用不顯著，假設(shè)7未得到驗證。

綜合以上結(jié)果，有調(diào)節(jié)的中介模型得到了驗證。組織地位不僅對盡職行為、目標(biāo)承諾和反生產(chǎn)行為有直接預(yù)測作用，同時還通過權(quán)力感知的中介作用對各預(yù)測變量進行預(yù)測，且在對盡職行為和目標(biāo)承諾中介作用的后半段受到自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)。

表2 回歸分析結(jié)果

為了更直觀地看到自我監(jiān)控在中介作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究進行了簡單斜率檢驗并繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，結(jié)果見圖2、圖3。在高自我監(jiān)控水平下，權(quán)力感知對盡職行為、目標(biāo)承諾的正向預(yù)測作用顯著；但在低自我監(jiān)控水平下，權(quán)力感知對盡職行為、目標(biāo)承諾的正向預(yù)測作用不顯著。

圖2 自我監(jiān)控對權(quán)力感知與盡職行為的調(diào)節(jié)作用

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)

本研究首先驗證了員工地位與盡職行為、目標(biāo)承諾和反生產(chǎn)行為的直接關(guān)系，即員工地位正向預(yù)測盡職行為及目標(biāo)承諾，負(fù)向預(yù)測反生產(chǎn)行為。這與Tyler等人（2003）的研究結(jié)果相一致，說明高地位員工在工作中更為認(rèn)真負(fù)責(zé)。此外，高地位者擁有的尊重、資源與機會，能使其更好地投入到工作中（Smith＆Magee，2015；Anderson，Brion，Moore，＆Kennedy，2012）。另一方面，期望狀態(tài)理論表明高地位者為了維持自身地位優(yōu)勢，會按照符合他人期望的標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自身行為，所以高地位員工會做出組織公民行為并減少消極行為以獲取人們的贊賞，從而得到更高的地位。除此之外，高地位者在資源等方面受到較少的限制，在目標(biāo)設(shè)定與追求的過程中擁有更多的機會與底氣，使目標(biāo)實現(xiàn)的傾向增加 （Kennedy， ＆ Anderson， 2017； Anderson，John，＆Keltner，2012）。

其次，權(quán)力感知在個體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系中起到中介作用，即權(quán)力感知在地位與盡職行和目標(biāo)承諾的關(guān)系中起部分中介作用，在地位與反生產(chǎn)行為中起完全中介作用。雖然有研究表明，高權(quán)力者較為自私、擁有較低的人際敏感度，可能做出更多的自利行為 （Rucker，Dubois，＆Galinsky，2011），但是近年來有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，權(quán)力對于自利行為的增加不是必然的，我國將集體利益看作是一種崇高的道德精神，也將權(quán)力看作是一種責(zé)任及道德義務(wù)（蔡頠，吳嵩，寇彧，2016）。所以在中國背景下，擁有高地位與權(quán)力感的員工會主動做出盡職行為，并有意識地減少反生產(chǎn)行為。另一方面，本研究表明員工的權(quán)力感知正向預(yù)測目標(biāo)承諾，與譚潔和鄭全全（2010）的研究結(jié)果相似，認(rèn)為個體的權(quán)力感知會影響目標(biāo)追求過程。高權(quán)力感個體由于擁有更多的資源與機會，也具有較高的自我效能感，所以個體對于實現(xiàn)目標(biāo)的信心會增加。

再次，研究探討了地位與態(tài)度和行為關(guān)系成立的邊際條件。個體自我監(jiān)控水平越高，權(quán)力感知對盡職行為和目標(biāo)承諾的影響越強，而自我監(jiān)控在權(quán)力感知與反生產(chǎn)之間不具有調(diào)節(jié)作用。有研究表明，高自我監(jiān)控者通過抑制低宜人性的表達(dá)以提升自身形象，調(diào)整不良行為，從而提升自身地位（Oh，Charlier，Mount，＆Berry，2014）。此外也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了自我監(jiān)控與目標(biāo)導(dǎo)向存在正相關(guān) （Cellar et al.，2011），所以高自我監(jiān)控員工傾向于在公開場合表現(xiàn)出盡職行為與目標(biāo)承諾。有學(xué)者將高自我監(jiān)控者稱為實用主義者，他們會依據(jù)環(huán)境特征行事，處于“不斷變化”的狀態(tài)，在非公開場合下具有機會主義傾向（Day＆ Schleicher，2010；Kudret，Erdogan，＆Bauer，2019）。而反生產(chǎn)行為具有隱蔽性，員工會注意避免讓他人發(fā)覺自己的反生產(chǎn)行為。此外，僅靠個人意識對高權(quán)位者的反生產(chǎn)行為進行約束與避免是不夠的。自十八大以來，習(xí)近平總書記強調(diào)對權(quán)力加強看管與約束，并指出“把權(quán)力關(guān)在制度的籠子里”。政治上如此，組織管理中亦是如此，為了讓高階層員工更好地發(fā)揮他們的資源與優(yōu)勢，除了要加強對自身與環(huán)境的監(jiān)控外，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度也必不可少。這樣能促進員工自身品德的完善與發(fā)展，也使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部制度更加系統(tǒng)化，增強組織的有效性。

對地位的研究逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，員工的地位對其態(tài)度和行為具有重要的作用，從而影響到組織的發(fā)展。本研究的核心在于對地位結(jié)果進一步探討并明確組織地位的機制作用，希望通過整合個體組織地位與其態(tài)度和行為不同的預(yù)測效果研究，進一步整合權(quán)力感知在個體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系中可能發(fā)揮的不同中介作用以及自我監(jiān)控的邊際效應(yīng)。具體如下：（1）通過驗證個體組織地位與其盡職行為、目標(biāo)承諾和反生產(chǎn)行為的直接關(guān)系，加深了人們對組織地位的認(rèn)識，豐富了地位相關(guān)的實證研究，回應(yīng)了當(dāng)前組織行為學(xué)強調(diào)對地位進行研究的熱點。（2）通過引入、對比權(quán)力感知在個體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系中可能發(fā)揮的不同中介作用，探究為什么組織地位不同的個體會在態(tài)度和行為上表現(xiàn)出差異，豐富有關(guān)地位中介機制的研究。（3）在提出科學(xué)有效的中介機制的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)組織從人格特征層面研究個體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系成立的邊際條件，拓寬了組織地位的研究方向，引導(dǎo)人們重視自我監(jiān)控。

圖3 自我監(jiān)控對權(quán)力感知與目標(biāo)承諾的調(diào)節(jié)作用

5.2 實踐啟示

為了使研究結(jié)果更好地運用到組織管理的過程中，本研究針對組織的日常管理提出以下建議：（1）以人為本，讓管理過程更加人性化。首先，讓基礎(chǔ)崗位的員工感受到組織對其崗位的認(rèn)可和尊重，增強其對自身組織地位的認(rèn)知，才會使他們在日常工作中主動表現(xiàn)出更多的對組織有利的行為。其次，要開設(shè)反饋渠道，如每個部門定期召開會議來聽取員工的意見，有效增強其主人翁意識，使員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為并全心全意服務(wù)于組織目標(biāo)。（2）加強組織的集體主義文化教育，弘揚傳統(tǒng)集體主義精神。社會普遍認(rèn)可“權(quán)力越高，責(zé)任越大”，認(rèn)為集體利益應(yīng)置于個人利益之上。因此在組織中開展集體主義道德教育有利于培養(yǎng)員工的集體主義精神，使員工將權(quán)力看作一種責(zé)任，從而形成認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。（3）完善監(jiān)督、獎懲制度。對員工反生產(chǎn)行為的控制不能僅僅依靠道德的約束作用，還應(yīng)依靠規(guī)章制度。制度的實行更要一視同仁，不能僅針對基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)的行為更需要約束。通過完善組織內(nèi)的監(jiān)督機制，使基層員工同樣具有監(jiān)督高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，這樣既能提高員工的權(quán)力感知，又能促使領(lǐng)導(dǎo)做出表率帶頭作用。

5.3 研究局限和展望

本研究的不足之處主要包括以下幾個方面：首先，由于資源有限，樣本主要來自于河南、上海兩個地方，沒有覆蓋更多有代表性的省市，且被試年齡以25至35歲為主，高層領(lǐng)導(dǎo)者被試較少。其次，問卷均由員工自評完成，未來研究應(yīng)采用縱向追蹤研究，更加全面地考察地位的作用機制。再次，本研究樣本選取面向的是眾多組織類型，是對綜合情況的探討。未來研究可以進行更細(xì)致的劃分，考慮到國企與私企在規(guī)章制度上的差異，私企相比國企更在意每位員工的工作表現(xiàn)與對組織做出的貢獻(xiàn)，所以未來可以探討國企和私企兩種組織類型中，地位與權(quán)力對員工工作態(tài)度與行為是否會有不同的影響。最后，有關(guān)地位及其影響變量的測量，也可以采取客觀指標(biāo)進行評估。