基于大數(shù)據(jù)分析對煤礦員工崗位價值的應用研究

李 偉

(國能神東煤炭集團有限責任公司信息管理中心，陜西 神木 719315)

0 引言

隨著信息化技術的迅猛發(fā)展，促進信息化在各行各業(yè)應用范圍的不斷拓展，加快信息化與產(chǎn)業(yè)化社會的進一步融合，穩(wěn)步推進各行各業(yè)的轉型升級。同時催生了大數(shù)據(jù)分析技術對信息化應用過程中產(chǎn)生數(shù)據(jù)的價值挖掘，進一步深入掌握各行業(yè)發(fā)展的核心邏輯關系，助推企業(yè)管理決策，解決企業(yè)發(fā)展核心問題，使得大數(shù)據(jù)技術也在各行各業(yè)中得到廣泛應用。在企業(yè)管理信息化建設過程中，也逐步引入了大數(shù)據(jù)理念和相關技術，尤其在人力資源績效管理上得到廣泛應用。運用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)化員工評選規(guī)則，利用多維度數(shù)據(jù)對員工崗位進行全方位、立體化的動態(tài)評價，有利于對員工真實的行為進行公正評價、規(guī)避主觀因素影響，規(guī)范員工評選流程，完善和改革企業(yè)績效考評體系，樹立愛崗敬業(yè)的氛圍，實現(xiàn)員工個人價值，促進企業(yè)的長久健康發(fā)展。

隨著煤炭企業(yè)各項業(yè)務的快速發(fā)展，全面提高企業(yè)競爭力成為管理方面的重中之重。要想企業(yè)快速持久的發(fā)展，必須堅持以人為本，信賴并認可員工所從事的每一個崗位，讓每一個崗位都能夠最大化發(fā)揮出其應有的價值，體現(xiàn)每一位員工所從事工作的重要性和價值性，認可每一個崗位、每一名員工所創(chuàng)造的價值。建立員工主人翁的意識，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極參與到各自崗位的日常工作中，發(fā)揮個人的創(chuàng)新能力，把普通的工作做出精品、做出高度。

1 煤礦員工崗位價值的現(xiàn)狀分析

在目前煤礦崗位管理過程中，崗位認可程度存在很大差異。一方面源自公司內(nèi)部對崗位管理的劃分，關鍵技術崗位、普通崗位、檢修崗位、運行崗位；另一方面源自工資水平和人們對工作分工認識的差異。導致員工思想意識里對本崗位的認可度不足，對別人的工作崗位認識存在偏差和不足，在整體管理中沒有充分激發(fā)員工的積極性，導致在實際工作過程中不能夠很好地發(fā)揮員工的潛能。而且在年度、季度、月度考核過程中缺乏可信賴的數(shù)據(jù)量化指標，考核評價結果缺乏說服力，導致員工工作積極性不高，對待工作消極懈怠，大大影響了工作效率和管理提升。

公司的發(fā)展在于人才的培養(yǎng)。尤其是立足于基層崗位專業(yè)人才的培養(yǎng)和隊伍的建設，基層單位人才隊伍的建設更是關乎企業(yè)長久發(fā)展的基石，是企業(yè)轉型升級的前沿陣地。特別是信息化快速發(fā)展的今天，基層技能型人才的培養(yǎng)更加緊迫，同時要有留住人才的機制，提高基層人才的待遇水平和發(fā)展通道。樹立技術工作的核心意識，管理服務于技術的理念，扭轉技術服務于管理一邊倒的思想。因此建立合理的評價體系，體現(xiàn)員工技術工作含量，樹立技術是企業(yè)發(fā)展的重心，通過實際的工作記錄來評價員工的價值，在工資水平和待遇方面體現(xiàn)員工的付出與技術創(chuàng)新。這樣才能充分激發(fā)員工在日常工作過程中的主觀能動性，才能真正體現(xiàn)員工在工作崗位上創(chuàng)造的價值。

2 煤礦管理信息化系統(tǒng)分析

2.1 人員定位系統(tǒng)

人員定位系統(tǒng)能夠動態(tài)記錄工作人員的開始工作時間、結束工作時間、經(jīng)過各基站時間、運動軌跡、工作時長、井下工作狀態(tài)、預警報警等數(shù)據(jù)，可以將每個人的數(shù)據(jù)完整記錄下來，生成人員對應的文檔庫和行為軌跡庫。根據(jù)工作任務安排，可以建立不同人員在不同崗位對應的標準運動軌跡，對人員日常記錄的數(shù)據(jù)進行對比，自動評判員工的工作軌跡重合度。

在現(xiàn)有人員定位系統(tǒng)的基礎上，充分挖掘人員定位系統(tǒng)潛在功能，比對不同人員不同崗位對應的崗位標準庫，掌握人員工作期間是否有脫崗情況，工作狀態(tài)情況，任務完成情況等，并且在分析過程中結合AI自主機器學習算法不斷優(yōu)化標準庫，使得考核分析更加精準，達到對人員當班工作記錄的自動評價。如圖1所示。

圖1 綜合通信及監(jiān)控系統(tǒng)Fig.1 Integrated communication and monitoring system

2.2 簡道云內(nèi)部市場化系統(tǒng)

簡道云內(nèi)部市場化考核系統(tǒng)將部門人員的不同工作任務進行合理安排，具體到每個人當日需要完成的具體工作，并且下發(fā)到每個人。當班員工根據(jù)任務安排執(zhí)行工作任務，每完成一項工作任務在系統(tǒng)中提交完成情況及存在問題。同時在下一班安排跟班人員對上一班完成任務情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對上班員工打分情況進行調整，以此形成一套完整的PDCA管理流程。

由此，人員每天的工作量和工作質量數(shù)據(jù)都能夠準確地記錄在數(shù)據(jù)庫中，按照工作量表及打分細則對員工工作進行自動打分，并且在打分過程中根據(jù)整體分值情況做整體分析，對打分細則進行進一步優(yōu)化細化，使得工作打分更加合理。而且每位員工的工作完成情況都公開透明，有利于在員工之間形成一種正向的爭趕比超氛圍，真正實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，打破國企管理長期形成的吃大鍋飯現(xiàn)象。

2.3 班組建設系統(tǒng)

班組建設系統(tǒng)通過日常積累的方式將人員年齡、學歷、培訓學習、技能提升、工作完成和科技創(chuàng)新等情況進行管理，比較全面地記錄了員工的整體表現(xiàn)，按照全公司統(tǒng)一的評分標準進行打分，最終積分累積情況作為考評一名員工的重要參考指標。

通過整體掌握員工各方面的細節(jié)情況，有助于在日常管理過程中對員工實行針對性管控。使得工作安排更加符合員工的技能特長，更能發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)新性。同時能夠根據(jù)不同員工的不同情況制定針對性的技能提升方案，讓每一位員工都有符合自己成長提升的渠道，都能夠在工作過程中不僅工資收入穩(wěn)步提升，而且能夠在各自工作崗位上發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)自我價值。

3 大數(shù)據(jù)分析的具體應用

大數(shù)據(jù)處理主要在于數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)存儲管理、數(shù)據(jù)分析及挖掘和數(shù)據(jù)可視化。在煤礦實際應用過程中難度更大的在于數(shù)據(jù)的采集和處理，由于井下環(huán)境復雜多變，工作交叉難以區(qū)分，數(shù)據(jù)采集難度大，臟數(shù)據(jù)很多，后期需要大量處理，給數(shù)據(jù)分析結果的準確性帶來很大的干擾，影響考核結果。

為了進一步提高數(shù)據(jù)的準確性和完整性，分別從人員定位系統(tǒng)和簡道云系統(tǒng)著手，通過調研走訪的形式，了解現(xiàn)場在使用過程中存在的一些問題，給予技術支持和后臺開發(fā)。同時發(fā)現(xiàn)一批應用情況較好的使用單位，將設計好的模板在其他單位進行推廣使用。利用公司后臺開發(fā)資源，在公司層面開發(fā)更加全面的應用模板，結合各單位優(yōu)秀的案例和現(xiàn)場確認的方式，進一步完善應用模板，在全公司范圍進行推廣使用，統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式，確保數(shù)據(jù)能夠統(tǒng)一入庫，為后續(xù)模型使用和數(shù)據(jù)處理提供更加準確的有效數(shù)據(jù)。

3.1 人員定位系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析應用

人員定位系統(tǒng)是煤礦井下能夠記錄員工入井時間、入井工作軌跡、入井人員狀態(tài)、入井工作時間和升井時間等信息的系統(tǒng)，可以有效記錄員工入井工作的全過程。將員工當日入井工作時長、遲到、早退、崗位軌跡重合度、員工不安全狀態(tài)或不安全行為等數(shù)據(jù)進行比對分析，根據(jù)評分標準對當班工作考勤情況自動給出評價得分，見表1。

表1 員工人員定位考勤打分排名Table 1 Employee orientation，attendance scoring and ranking 單位：分

3.2 簡道云系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析應用

為了進一步規(guī)范和提升員工工作效率，充分利用當前成熟的信息、網(wǎng)絡技術，實現(xiàn)勞動定額管理的科學化、標準化、信息化，將員工日常的工作按照量表的形式逐項梳理出來，然后導入系統(tǒng)，員工根據(jù)自己當班的工作情況逐項錄入系統(tǒng)，系統(tǒng)會自動根據(jù)工作完成情況對工作進行打分，并且當班班組長和跟班領導會對員工提報的工作情況進行審核，并且下一班會對本班工作質量進行評價打分，最終形成員工的當班工作打分，形成閉環(huán)管理。如圖2所示。

圖2 簡道云計量工作流程Fig.2 Jiandaoyun measurement workflow

簡道云系統(tǒng)根據(jù)生產(chǎn)班和檢修班不同的工作流程，確定了不同的驗收方式，并在考核過程中形成閉環(huán)管理，員工在最終可以查看個人考核得分，做到日清日結，月底自動生成員工當月工作量得分。

3.3 員工綜合數(shù)據(jù)關聯(lián)分析應用

通過人員定位系統(tǒng)和簡道云系統(tǒng)基本可以達到將員工的工作過程、工作量、工作質量、工作狀態(tài)進行量化考核的目的，然后結合班組建設系統(tǒng)員工的個人基礎資料，統(tǒng)一建立員工的個人工作數(shù)據(jù)庫。按照標準將數(shù)據(jù)入庫存儲起來，然后利用數(shù)據(jù)庫處理技術對每個人的數(shù)據(jù)進行處理和分析。按照不同部門、不同班組、不同工種進行劃分，不僅可以實現(xiàn)打分的自動生成，而且便于對員工進行橫向和縱向的對比。如圖3所示。

圖3 員工畫像Fig.3 Employee portrait

通過大數(shù)據(jù)分析對不同崗位員工建立人才畫像，按照員工勝任力、工作量、個體特質和工作考核點，從4個要素所包含的信息和數(shù)據(jù)進而勾勒出員工的個性畫像，采集工作各相關系統(tǒng)數(shù)據(jù)掌握員工實時工作及個人動態(tài)情況，對員工每日表現(xiàn)情況進行綜合動態(tài)打分，實現(xiàn)對員工價值評價相對完整準確的一套考核模型和計算方法。通過員工自動動態(tài)打分，能夠滿足日常、月度、年度的考核評價，也是后續(xù)所有人才管理與發(fā)展工作的強有力依據(jù)。

通過對系統(tǒng)數(shù)據(jù)關聯(lián)綜合分析得出的考核結果，有清晰可靠的數(shù)據(jù)支持，都是在透明化的過程中日積月累得到的，很大程度上降低了人為干預和操作，有很強的說服力，做到公平公正。同時能夠很直觀地發(fā)現(xiàn)員工之間的差距與不足，以便根據(jù)不同員工制定更加合理和更有針對性的解決方案，幫助員工更好地實現(xiàn)自我價值。

4 大數(shù)據(jù)分析的效益預測

4.1 經(jīng)濟效益

建立員工崗位價值評價系統(tǒng)后，使得員工的實際工作情況全過程記錄在系統(tǒng)中，系統(tǒng)自動對員工工作表現(xiàn)進行評價，直接影響其各項考核和薪酬績效，最終目的是實現(xiàn)制定勞動定額標準，實現(xiàn)計件分配。從而充分調動員工工作的積極性，在單位營造你追我趕的工作氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)效，實現(xiàn)自我管理與自覺執(zhí)行，即從“我知道”到“我認同”，再到“我接受”，最后到“我執(zhí)行”和“我創(chuàng)新”。

4.2 管理效益

以崗位為核心，將企業(yè)管理重點由企業(yè)管理下移到崗位管理，由企業(yè)價值管理下移到崗位價值管理，由企業(yè)安全管理下移到崗位安全管理，由企業(yè)文化管理下移到崗位文化管理，由企業(yè)經(jīng)營管理下移到崗位經(jīng)營管理，管理重點下移到崗位，突出了“崗位”這一關鍵點在企業(yè)管理和企業(yè)文化中的核心地位和作用。

通過建立員工崗位價值評價系統(tǒng)后，各級管理人員能夠真實地跟蹤員工的實際表現(xiàn)，實時工作記錄全部存檔系統(tǒng)，對推進市場化及評先樹優(yōu)提供了數(shù)據(jù)支撐，切實營造一種公平公正、積極向上的工作氛圍，更加強調各級管理的日常管理和日?？荚u。

4.3 社會效益

通過對本系統(tǒng)的研究和探索，為煤炭企業(yè)管理提供一種人性化的正向管理思路，探索一套真正適合煤炭企業(yè)的管理機制，將每一個崗位的價值進行價值量化，同時根據(jù)量化價值及人員工作表現(xiàn)進行崗位自然流動，將專業(yè)的人放在專業(yè)的崗位上，最大化實現(xiàn)人崗匹配，發(fā)揮人員的最大價值。

5 結語

利用大數(shù)據(jù)分析技術對員工工作全過程記錄數(shù)據(jù)進行分析處理，對員工崗位價值進行自動打分，每天工作情況通過系統(tǒng)自動打分生成，員工能夠及時收到當班打分情況，做到日清日結，月底自動生成當月工資表。并從多維度、多角度分析員工工作情況，可以針對性地對員工崗位技能進行提升，切實提高員工的整體技能水平，更大地發(fā)揮崗位價值。