雙因素激勵(lì)理論視角下的 北京大學(xué)生村官職業(yè)激勵(lì)研究

楊清然 董一帆 曹聰 齊鑫宇

摘要：北京市在2017年正式推行大學(xué)生村官與選調(diào)生并軌政策，這為大學(xué)生村官制度打開(kāi)了新的局面，但由于大學(xué)生村官與選調(diào)生合并政策的實(shí)踐時(shí)間較短及其他各種因素的影響，致使大學(xué)生村官在實(shí)際工作中存在著許多困境，制約了大學(xué)生村官的工作積極性，大學(xué)生村官的職業(yè)激勵(lì)問(wèn)題日益突顯。文章以赫茲伯格的雙因素理論作為理論基礎(chǔ)，分別從保健因素和激勵(lì)因素對(duì)大學(xué)生村官的職業(yè)激勵(lì)進(jìn)行分析研究，對(duì)大學(xué)生村官的現(xiàn)狀、工作困境進(jìn)行細(xì)致闡述，最后為解決現(xiàn)今大學(xué)生村官的職業(yè)激勵(lì)問(wèn)題提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;大學(xué)生村官;職業(yè)激勵(lì)

一、雙因素激勵(lì)理論

由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的“雙因素理論”（也稱(chēng)“激勵(lì)-保健理論”），將導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒的因素歸為保健因素，一般與工資、工作條件、監(jiān)督等有關(guān);將能使員工產(chǎn)生動(dòng)力并消除不滿情緒的因素歸為激勵(lì)因素，包括成就、贊賞、晉升、發(fā)展等。雙因素理論在企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)的員工管理中有著廣泛的應(yīng)用，同樣，雙因素理論也能夠?yàn)榇髮W(xué)生村官激勵(lì)機(jī)制的研究提供新的視角與途徑。

二、職業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查

文章采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)北京市13個(gè)招錄大學(xué)生村官的涉農(nóng)區(qū)發(fā)放問(wèn)卷，共收集有效問(wèn)卷190份。

（一）樣本構(gòu)成

調(diào)查對(duì)象在性別、籍貫所在地、學(xué)歷、年齡、入職年限、月收入方面的分布如表1所示。

調(diào)查結(jié)果顯示，在男女比例方面，男性大學(xué)生村官占比30.53%，明顯少于女性69.47%的占比;大學(xué)生村官群體中北京本地與外地的人數(shù)占比相差甚大，北京本地大學(xué)生村官僅占10.53%的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外地89.47%的比例;在學(xué)歷調(diào)查中，研究生占比最高，比例高達(dá)77.89%;在年齡和入職年限統(tǒng)計(jì)中，大學(xué)生村官在25～27歲群體居多，入職年限則以1～2年為主;在薪酬待遇方面，大學(xué)生村官們的月收入大多處在6000～7000元的水平。

（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

1. 基于保健因素的大學(xué)生村官職業(yè)激勵(lì)調(diào)查現(xiàn)狀

（1）薪酬待遇滿意度。數(shù)據(jù)顯示，月收入處于5000～6000元水平的大學(xué)生村官選擇 “不太滿意”選項(xiàng)占比高達(dá)83.33%，僅有16.67%的村官選擇了基本滿意，該收入水平滿意度很低。

月收入處于6000～7000元水平的大學(xué)生村官選擇 “很不滿意”的人數(shù)占比14.75%;選擇 “不太滿意”人數(shù)占比54.1%;有24.59%的村官選擇了 “基本滿意”;有6.56%的村官選擇了“比較滿意”。

月收入處于7000元及以上的大學(xué)生村官選擇“很不滿意”的人數(shù)占比10.71%，選擇“不太滿意”的人數(shù)占比35.71%，選擇“基本滿意”的人數(shù)占比28.57%，有21.43%的村官選擇了“比較滿意”，僅有3.57%的村官選擇了“非常滿意”。

（2）工作條件滿意度。調(diào)查結(jié)果顯示，有16.84%的村官對(duì)工作條件“很不滿意”，選擇“不太滿意”的村官人數(shù)偏多，占比36.84%;認(rèn)為工作條件一般的村官占比23.16%，選擇“比較滿意”的村官人數(shù)占比23.16%，沒(méi)有對(duì)工作條件感到“非常滿意”。

（3）監(jiān)督考核機(jī)制的激勵(lì)作用滿意度。在監(jiān)督考核機(jī)制對(duì)職業(yè)激勵(lì)的作用影響方面，有31.58%的村官表示非常不滿意;選擇“不太滿意”的人數(shù)占比25.26%;認(rèn)為作用一般的村官占比32.63%，只有10.53%的村官對(duì)現(xiàn)行監(jiān)督考核機(jī)制的激勵(lì)作用比較滿意。

2. 基于激勵(lì)因素的大學(xué)生村官職業(yè)激勵(lì)調(diào)查現(xiàn)狀

（1）晉升機(jī)制滿意度。晉升是影響大學(xué)生村官職業(yè)激勵(lì)的一個(gè)重要途徑，在對(duì)晉升機(jī)制的調(diào)查中，有33.68%的村官選擇了“很不滿意”選項(xiàng);選擇“不太滿意”的人數(shù)占比46.32%;而選擇了基本滿意及以上的人數(shù)僅占比20%;大學(xué)生村官對(duì)晉升機(jī)制的滿意度嚴(yán)重偏低。

（2）工作認(rèn)可滿意度。數(shù)據(jù)顯示，有29.47%的大學(xué)生村官表示親屬對(duì)村官職業(yè)基本認(rèn)可;對(duì)該職業(yè)較高認(rèn)可的村官親屬占比34.74%;有6.32%的親屬對(duì)該職業(yè)表示非常認(rèn)可;而選擇親屬不太認(rèn)可及以下的占比29.48%;大學(xué)生村官的親屬對(duì)村官職業(yè)認(rèn)可度總體偏高。

（3）工作成就感。據(jù)調(diào)查，在工作成就感調(diào)查中，有14.74%的大學(xué)生村官選擇了“幾乎沒(méi)有”成就感;有13.68%的村官選擇了“很少有”成就感;選擇工作成就感一般的村官占比34.74%;有29.47%的大學(xué)生村官認(rèn)為比較有工作成就感;僅有7.37%的村官表明這份工作很有成就感。

三、雙因素理論視角下北京市大學(xué)生村官職業(yè)激勵(lì)存在的困境

（一）保健因素下的職業(yè)激勵(lì)困境

1. 薪酬待遇不足以滿足日益增長(zhǎng)的需求

盡管目前北京市大學(xué)生村官的薪酬水平在全國(guó)大學(xué)生村官薪酬水平中處于前列，但據(jù)調(diào)查顯示，對(duì)目前薪酬水平滿意度達(dá)到基本滿意及以上的人數(shù)僅占比36.84%，有一半以上的大學(xué)生村官對(duì)目前薪酬水平不滿意。深究其源，除了北京偏高的物價(jià)、房?jī)r(jià)水平之外，大學(xué)生村官的工作環(huán)境、同期畢業(yè)生的工資水平也對(duì)其有一定影響。很多大學(xué)生村官表示，目前的薪酬水平與北京的物價(jià)與房?jī)r(jià)難以達(dá)到平衡，特別是在工作環(huán)境較差的地方，不得不自己租住房屋，這又是一個(gè)不小的壓力。同期畢業(yè)生的薪酬水平若遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己，心理落差加大，對(duì)薪酬水平的滿意度就會(huì)進(jìn)一步降低。同時(shí)，大學(xué)生村官在任期間的工資水平?jīng)]有增長(zhǎng)，隨著職業(yè)倦怠感的增加，大學(xué)生村官們的“干勁兒”也會(huì)漸漸減弱。薪酬待遇不能滿足日益增長(zhǎng)的需求，大學(xué)生村官的職業(yè)激勵(lì)也相應(yīng)出現(xiàn)問(wèn)題。

2. 工作環(huán)境差距較大

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)生村官群體對(duì)工作環(huán)境的滿意度偏低?！澳壳?，北京市的13個(gè)涉農(nóng)區(qū)招錄大學(xué)生村官（選調(diào)生），即朝陽(yáng)區(qū)、海淀區(qū)、豐臺(tái)區(qū)、門(mén)頭溝區(qū)、房山區(qū)、通州區(qū)、順義區(qū)、昌平區(qū)、大興區(qū)、平谷區(qū)、懷柔區(qū)、密云區(qū)、延慶區(qū)①。”各個(gè)行政區(qū)的地理位置與環(huán)境各不相同，商圈、休閑娛樂(lè)場(chǎng)所的分布也不均，“城六區(qū)”大學(xué)生村官的工作環(huán)境遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于其他。相對(duì)偏遠(yuǎn)的行政區(qū)，如延慶區(qū)，工作條件較為艱苦，出行交通不方便，住宿條件不佳。即使同處在較偏遠(yuǎn)區(qū)域，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心附近的工作環(huán)境與村莊周邊的工作環(huán)境仍存在較大差距。

3. 政策仍存在不足

北京市從2017年開(kāi)始實(shí)施大學(xué)生村官和選調(diào)生工作并軌，新選調(diào)人員統(tǒng)一稱(chēng)為“大學(xué)生村官（選調(diào)生）”。從大學(xué)生村官的身份定位來(lái)看，他們并不是公務(wù)員，而是村級(jí)組織特設(shè)崗位人員，沒(méi)有編制，大學(xué)生村官需要在三年期滿且考核合格后辦理公務(wù)員錄用手續(xù)。而非京籍大學(xué)生村官需要在三年考核合格后方可落戶(hù)北京。在職期間，大學(xué)生村官非正式公務(wù)員，在何處工作、負(fù)責(zé)什么項(xiàng)目，全憑上級(jí)指派，沒(méi)有固定的工作任務(wù)，角色定位模糊，在履行其工作職責(zé)時(shí)往往缺乏足夠的權(quán)威性，在一定程度上影響了其工作積極性，限制了大學(xué)生村官的成長(zhǎng)與發(fā)展。

（二）激勵(lì)因素下的職業(yè)激勵(lì)困境

1. 培訓(xùn)效果不佳，考核機(jī)制不完善

北京市每年新招錄的大學(xué)生村官在正式任職前會(huì)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，一般情況采用集訓(xùn)的方式，不分專(zhuān)業(yè)，不分崗位，培訓(xùn)的內(nèi)容主要以思想教育為主。村官入職后，基本沒(méi)有針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行的在職培訓(xùn)，不定期舉行的培訓(xùn)旨在提高村官的基本素養(yǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有54.73%的大學(xué)生村官認(rèn)為培訓(xùn)并沒(méi)有對(duì)實(shí)際工作帶來(lái)幫助。

由于大學(xué)生村官身份的特殊性、崗位職責(zé)的模糊性以及農(nóng)村工作的復(fù)雜性，地方政府很難對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效、有針對(duì)性的管理，這使得大學(xué)生村官缺乏主動(dòng)意識(shí)，很少能夠積極主動(dòng)地深入農(nóng)村工作。目前對(duì)于大學(xué)生村官的考核主要由其上級(jí)負(fù)責(zé)，這種考核方法忽略了同事和村民的評(píng)價(jià)，缺乏全面性，未能得到真實(shí)公正的考核結(jié)果。

2.? 晉升與未來(lái)發(fā)展道路模糊

大學(xué)生村官未來(lái)發(fā)展之路不明，很多大學(xué)生村官對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃十分模糊。政策指出只有少數(shù)的特別突出、優(yōu)秀的大學(xué)生村官才有機(jī)會(huì)進(jìn)入更高層次的空間發(fā)展，而大多數(shù)大學(xué)生村官不得不面臨重新分配的殘酷現(xiàn)實(shí)，有可能留在本單位或更好的單位，但同時(shí)也有很大可能被分配至更偏遠(yuǎn)的地區(qū)。若想要去好的單位發(fā)展，仍然需要考試，這就使得很多村官對(duì)“三年后”充滿了未知?，F(xiàn)行政策雖然在大學(xué)生村官任期滿后的工作選擇方面給予了扶持，但是從實(shí)際情況看，這些政策具有一定的不確定性。對(duì)于大學(xué)生村官而言，他們能看到的未來(lái)發(fā)展方向不明確，憑德才素質(zhì)、個(gè)人表現(xiàn)的再次分配不確定性太大，未來(lái)的晉升道路過(guò)于狹窄，晉升與發(fā)展道路的模糊也大大降低了大學(xué)生村官們的主觀能動(dòng)性。

3. 大學(xué)生村官職業(yè)成就感低

大學(xué)生村官政策的初衷是讓更多高素質(zhì)的人才投身建設(shè)農(nóng)村的事業(yè)中，而自北京市大學(xué)生村官與選調(diào)生合并后，事情卻慢慢出現(xiàn)了變化。越來(lái)越多的大學(xué)生村官不再被分配至村莊內(nèi)工作，而是被鎮(zhèn)政府 “納入麾下”。在鎮(zhèn)政府從事著上級(jí)交代的工作，往往沒(méi)有機(jī)會(huì)，也沒(méi)有意愿下鄉(xiāng)深入了解民情，身為大學(xué)生村官卻干著與職業(yè)相符程度不高的工作，成就感隨之降低。同時(shí)，有大學(xué)生村官表示上級(jí)往往不會(huì)把重要的任務(wù)或是持續(xù)周期長(zhǎng)的項(xiàng)目交給大學(xué)生村官群體，因?yàn)榭紤]到大學(xué)生村官并非本單位人員，只是與其簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同期滿大學(xué)生村官是否還能被分配至本單位結(jié)果未知，為了保證項(xiàng)目的完整性，領(lǐng)導(dǎo)們更愿意將任務(wù)交給本單位人員。大學(xué)生村官群體沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸到重要任務(wù)，職業(yè)成就感也難以在日常工作中獲得。

四、對(duì)策與建議

（一）基于保健因素的對(duì)策與建議

1.? 健全保障體系，提升福利待遇

優(yōu)化大學(xué)生村官社會(huì)保障體系，落實(shí)相關(guān)政策，保障大學(xué)生村官日常需要，滿足其最基本的需求。同時(shí)，可以進(jìn)一步提高福利待遇，各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一為他們辦理社會(huì)保險(xiǎn)、重大疾病等商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)，充分保障其權(quán)益。最后，通過(guò)奉獻(xiàn)農(nóng)村、扎根農(nóng)村、建設(shè)農(nóng)村的職業(yè)思想教育，讓大學(xué)生村官們認(rèn)識(shí)到這份工作的價(jià)值與意義，一定程度上減弱大學(xué)生村官群體對(duì)薪酬水平的不滿。

2. 針對(duì)工作環(huán)境差異，給予相應(yīng)補(bǔ)貼

針對(duì)各地區(qū)基本情況的不同，在薪酬、保障體系上給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，最大程度優(yōu)化大學(xué)生村官住宿、就醫(yī)等日常生活條件。同時(shí)，還應(yīng)努力推動(dòng)大學(xué)生村官安家工程的建立，積極推行并完善補(bǔ)貼房費(fèi)、補(bǔ)償學(xué)費(fèi)、代償助學(xué)貸款等政策，使他們安心扎根到農(nóng)村基層，建設(shè)農(nóng)村。

3. 完善相應(yīng)政策，明確大學(xué)生村官身份定位

各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)盡快制定相應(yīng)法律法規(guī)落實(shí)其身份問(wèn)題，在政策層面明確落實(shí)大學(xué)生村官的權(quán)利義務(wù)、激勵(lì)措施等相關(guān)舉措;不斷完善大學(xué)生村官的崗位設(shè)置，進(jìn)行明確的職責(zé)劃分，形成科學(xué)有效的大學(xué)生村官管理模式，使得大學(xué)生村官權(quán)責(zé)分明。

（二）基于激勵(lì)因素的對(duì)策與建議

1. 開(kāi)展多樣化培訓(xùn)，健全績(jī)效考核機(jī)制

改變單一的培訓(xùn)模式，探索多樣新型培訓(xùn)模式以提高大學(xué)生村官積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。可針對(duì)不同行政區(qū)域、不同崗位、不同學(xué)歷層次，設(shè)置多種類(lèi)型的培訓(xùn)，還可通過(guò)專(zhuān)家講解、優(yōu)秀大學(xué)生村官經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)彼此學(xué)習(xí)，也可以通過(guò)實(shí)地考察進(jìn)行深入學(xué)習(xí)。同時(shí)，還要對(duì)大學(xué)生村官的思想道德進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，從而更好地投身鄉(xiāng)村建設(shè)中。

保證考核過(guò)程、考核方式公開(kāi)透明化，確?？己私Y(jié)果的公正性，實(shí)行年輕村官干部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。引入3A理論對(duì)大學(xué)生村官的工作能力（Ability）、工作態(tài)度（Attitude）以及工作行為（Action）進(jìn)行考核，再結(jié)合“三述兩談四評(píng) ”①模式，通過(guò)定期向組織相關(guān)成員匯報(bào)自己的情況，真正的實(shí)現(xiàn)對(duì)大學(xué)生村官的有效管理。

2.? 明確晉升渠道，完善配套激勵(lì)措施

雖然每年大學(xué)生村官相應(yīng)的制度及政策都在不斷地調(diào)整，但是大學(xué)生村官的晉升發(fā)展渠道依然模糊。政策應(yīng)該明確地指出大學(xué)生村官三年期滿后的具體去向、工齡及編制問(wèn)題，而不是依賴(lài)于任職期滿后的再考試再分配。同時(shí)，職能部門(mén)應(yīng)該充分尊重大學(xué)生村官與單位的雙方相互選擇的意愿。應(yīng)明確任職期滿后是否能得到相應(yīng)晉升，明確新崗位的工資待遇、福利水平，對(duì)大學(xué)生村官群體實(shí)施晉升激勵(lì)，給大學(xué)生村官喂一顆“定心丸”，消除其后顧之憂。

3. “村官回歸農(nóng)村”，增加大學(xué)生村官工作機(jī)會(huì)

各級(jí)政府需明確大學(xué)生村官的“村官”身份，給予大學(xué)生村官們回歸農(nóng)村工作的機(jī)會(huì)，真正踐行大學(xué)生村官政策的初心。同時(shí)，也讓大學(xué)生村官們?cè)r(nóng)村、建設(shè)農(nóng)村，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高自我成就感。不僅如此，隨著大學(xué)生村官與選調(diào)生合并政策的推行，大學(xué)生村官群體的整體學(xué)歷、素質(zhì)都在不斷地提升，大學(xué)生村官群體也應(yīng)該被給予更多的工作機(jī)會(huì)，讓他們能真正地在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，體現(xiàn)出作為一名大學(xué)生村官的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

居學(xué)明，朱清.雙因素理論：大學(xué)生村官激勵(lì)管理的一種視角[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（11）：67-69.

（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院）