雙因素激勵理論視角下的 北京大學(xué)生村官職業(yè)激勵研究

楊清然 董一帆 曹聰 齊鑫宇

摘要：北京市在2017年正式推行大學(xué)生村官與選調(diào)生并軌政策，這為大學(xué)生村官制度打開了新的局面，但由于大學(xué)生村官與選調(diào)生合并政策的實踐時間較短及其他各種因素的影響，致使大學(xué)生村官在實際工作中存在著許多困境，制約了大學(xué)生村官的工作積極性，大學(xué)生村官的職業(yè)激勵問題日益突顯。文章以赫茲伯格的雙因素理論作為理論基礎(chǔ)，分別從保健因素和激勵因素對大學(xué)生村官的職業(yè)激勵進行分析研究，對大學(xué)生村官的現(xiàn)狀、工作困境進行細致闡述，最后為解決現(xiàn)今大學(xué)生村官的職業(yè)激勵問題提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;大學(xué)生村官;職業(yè)激勵

一、雙因素激勵理論

由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的“雙因素理論”（也稱“激勵-保健理論”），將導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒的因素歸為保健因素，一般與工資、工作條件、監(jiān)督等有關(guān);將能使員工產(chǎn)生動力并消除不滿情緒的因素歸為激勵因素，包括成就、贊賞、晉升、發(fā)展等。雙因素理論在企業(yè)與政府機構(gòu)的員工管理中有著廣泛的應(yīng)用，同樣，雙因素理論也能夠為大學(xué)生村官激勵機制的研究提供新的視角與途徑。

二、職業(yè)激勵現(xiàn)狀調(diào)查

文章采取問卷調(diào)查的方式，對北京市13個招錄大學(xué)生村官的涉農(nóng)區(qū)發(fā)放問卷，共收集有效問卷190份。

（一）樣本構(gòu)成

調(diào)查對象在性別、籍貫所在地、學(xué)歷、年齡、入職年限、月收入方面的分布如表1所示。

調(diào)查結(jié)果顯示，在男女比例方面，男性大學(xué)生村官占比30.53%，明顯少于女性69.47%的占比;大學(xué)生村官群體中北京本地與外地的人數(shù)占比相差甚大，北京本地大學(xué)生村官僅占10.53%的比例，遠遠低于外地89.47%的比例;在學(xué)歷調(diào)查中，研究生占比最高，比例高達77.89%;在年齡和入職年限統(tǒng)計中，大學(xué)生村官在25～27歲群體居多，入職年限則以1～2年為主;在薪酬待遇方面，大學(xué)生村官們的月收入大多處在6000～7000元的水平。

（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

1. 基于保健因素的大學(xué)生村官職業(yè)激勵調(diào)查現(xiàn)狀

（1）薪酬待遇滿意度。數(shù)據(jù)顯示，月收入處于5000～6000元水平的大學(xué)生村官選擇 “不太滿意”選項占比高達83.33%，僅有16.67%的村官選擇了基本滿意，該收入水平滿意度很低。

月收入處于6000～7000元水平的大學(xué)生村官選擇 “很不滿意”的人數(shù)占比14.75%;選擇 “不太滿意”人數(shù)占比54.1%;有24.59%的村官選擇了 “基本滿意”;有6.56%的村官選擇了“比較滿意”。

月收入處于7000元及以上的大學(xué)生村官選擇“很不滿意”的人數(shù)占比10.71%，選擇“不太滿意”的人數(shù)占比35.71%，選擇“基本滿意”的人數(shù)占比28.57%，有21.43%的村官選擇了“比較滿意”，僅有3.57%的村官選擇了“非常滿意”。

（2）工作條件滿意度。調(diào)查結(jié)果顯示，有16.84%的村官對工作條件“很不滿意”，選擇“不太滿意”的村官人數(shù)偏多，占比36.84%;認為工作條件一般的村官占比23.16%，選擇“比較滿意”的村官人數(shù)占比23.16%，沒有對工作條件感到“非常滿意”。

（3）監(jiān)督考核機制的激勵作用滿意度。在監(jiān)督考核機制對職業(yè)激勵的作用影響方面，有31.58%的村官表示非常不滿意;選擇“不太滿意”的人數(shù)占比25.26%;認為作用一般的村官占比32.63%，只有10.53%的村官對現(xiàn)行監(jiān)督考核機制的激勵作用比較滿意。

2. 基于激勵因素的大學(xué)生村官職業(yè)激勵調(diào)查現(xiàn)狀

（1）晉升機制滿意度。晉升是影響大學(xué)生村官職業(yè)激勵的一個重要途徑，在對晉升機制的調(diào)查中，有33.68%的村官選擇了“很不滿意”選項;選擇“不太滿意”的人數(shù)占比46.32%;而選擇了基本滿意及以上的人數(shù)僅占比20%;大學(xué)生村官對晉升機制的滿意度嚴重偏低。

（2）工作認可滿意度。數(shù)據(jù)顯示，有29.47%的大學(xué)生村官表示親屬對村官職業(yè)基本認可;對該職業(yè)較高認可的村官親屬占比34.74%;有6.32%的親屬對該職業(yè)表示非常認可;而選擇親屬不太認可及以下的占比29.48%;大學(xué)生村官的親屬對村官職業(yè)認可度總體偏高。

（3）工作成就感。據(jù)調(diào)查，在工作成就感調(diào)查中，有14.74%的大學(xué)生村官選擇了“幾乎沒有”成就感;有13.68%的村官選擇了“很少有”成就感;選擇工作成就感一般的村官占比34.74%;有29.47%的大學(xué)生村官認為比較有工作成就感;僅有7.37%的村官表明這份工作很有成就感。

三、雙因素理論視角下北京市大學(xué)生村官職業(yè)激勵存在的困境

（一）保健因素下的職業(yè)激勵困境

1. 薪酬待遇不足以滿足日益增長的需求

盡管目前北京市大學(xué)生村官的薪酬水平在全國大學(xué)生村官薪酬水平中處于前列，但據(jù)調(diào)查顯示，對目前薪酬水平滿意度達到基本滿意及以上的人數(shù)僅占比36.84%，有一半以上的大學(xué)生村官對目前薪酬水平不滿意。深究其源，除了北京偏高的物價、房價水平之外，大學(xué)生村官的工作環(huán)境、同期畢業(yè)生的工資水平也對其有一定影響。很多大學(xué)生村官表示，目前的薪酬水平與北京的物價與房價難以達到平衡，特別是在工作環(huán)境較差的地方，不得不自己租住房屋，這又是一個不小的壓力。同期畢業(yè)生的薪酬水平若遠遠高于自己，心理落差加大，對薪酬水平的滿意度就會進一步降低。同時，大學(xué)生村官在任期間的工資水平?jīng)]有增長，隨著職業(yè)倦怠感的增加，大學(xué)生村官們的“干勁兒”也會漸漸減弱。薪酬待遇不能滿足日益增長的需求，大學(xué)生村官的職業(yè)激勵也相應(yīng)出現(xiàn)問題。

2. 工作環(huán)境差距較大

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)生村官群體對工作環(huán)境的滿意度偏低?！澳壳?，北京市的13個涉農(nóng)區(qū)招錄大學(xué)生村官（選調(diào)生），即朝陽區(qū)、海淀區(qū)、豐臺區(qū)、門頭溝區(qū)、房山區(qū)、通州區(qū)、順義區(qū)、昌平區(qū)、大興區(qū)、平谷區(qū)、懷柔區(qū)、密云區(qū)、延慶區(qū)①?！备鱾€行政區(qū)的地理位置與環(huán)境各不相同，商圈、休閑娛樂場所的分布也不均，“城六區(qū)”大學(xué)生村官的工作環(huán)境遠遠優(yōu)于其他。相對偏遠的行政區(qū)，如延慶區(qū)，工作條件較為艱苦，出行交通不方便，住宿條件不佳。即使同處在較偏遠區(qū)域，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心附近的工作環(huán)境與村莊周邊的工作環(huán)境仍存在較大差距。

3. 政策仍存在不足

北京市從2017年開始實施大學(xué)生村官和選調(diào)生工作并軌，新選調(diào)人員統(tǒng)一稱為“大學(xué)生村官（選調(diào)生）”。從大學(xué)生村官的身份定位來看，他們并不是公務(wù)員，而是村級組織特設(shè)崗位人員，沒有編制，大學(xué)生村官需要在三年期滿且考核合格后辦理公務(wù)員錄用手續(xù)。而非京籍大學(xué)生村官需要在三年考核合格后方可落戶北京。在職期間，大學(xué)生村官非正式公務(wù)員，在何處工作、負責(zé)什么項目，全憑上級指派，沒有固定的工作任務(wù)，角色定位模糊，在履行其工作職責(zé)時往往缺乏足夠的權(quán)威性，在一定程度上影響了其工作積極性，限制了大學(xué)生村官的成長與發(fā)展。

（二）激勵因素下的職業(yè)激勵困境

1. 培訓(xùn)效果不佳，考核機制不完善

北京市每年新招錄的大學(xué)生村官在正式任職前會進行崗前培訓(xùn)，一般情況采用集訓(xùn)的方式，不分專業(yè)，不分崗位，培訓(xùn)的內(nèi)容主要以思想教育為主。村官入職后，基本沒有針對工作內(nèi)容進行的在職培訓(xùn)，不定期舉行的培訓(xùn)旨在提高村官的基本素養(yǎng)。據(jù)統(tǒng)計，有54.73%的大學(xué)生村官認為培訓(xùn)并沒有對實際工作帶來幫助。

由于大學(xué)生村官身份的特殊性、崗位職責(zé)的模糊性以及農(nóng)村工作的復(fù)雜性，地方政府很難對其進行科學(xué)有效、有針對性的管理，這使得大學(xué)生村官缺乏主動意識，很少能夠積極主動地深入農(nóng)村工作。目前對于大學(xué)生村官的考核主要由其上級負責(zé)，這種考核方法忽略了同事和村民的評價，缺乏全面性，未能得到真實公正的考核結(jié)果。

2.? 晉升與未來發(fā)展道路模糊

大學(xué)生村官未來發(fā)展之路不明，很多大學(xué)生村官對自己的未來職業(yè)規(guī)劃十分模糊。政策指出只有少數(shù)的特別突出、優(yōu)秀的大學(xué)生村官才有機會進入更高層次的空間發(fā)展，而大多數(shù)大學(xué)生村官不得不面臨重新分配的殘酷現(xiàn)實，有可能留在本單位或更好的單位，但同時也有很大可能被分配至更偏遠的地區(qū)。若想要去好的單位發(fā)展，仍然需要考試，這就使得很多村官對“三年后”充滿了未知?，F(xiàn)行政策雖然在大學(xué)生村官任期滿后的工作選擇方面給予了扶持，但是從實際情況看，這些政策具有一定的不確定性。對于大學(xué)生村官而言，他們能看到的未來發(fā)展方向不明確，憑德才素質(zhì)、個人表現(xiàn)的再次分配不確定性太大，未來的晉升道路過于狹窄，晉升與發(fā)展道路的模糊也大大降低了大學(xué)生村官們的主觀能動性。

3. 大學(xué)生村官職業(yè)成就感低

大學(xué)生村官政策的初衷是讓更多高素質(zhì)的人才投身建設(shè)農(nóng)村的事業(yè)中，而自北京市大學(xué)生村官與選調(diào)生合并后，事情卻慢慢出現(xiàn)了變化。越來越多的大學(xué)生村官不再被分配至村莊內(nèi)工作，而是被鎮(zhèn)政府 “納入麾下”。在鎮(zhèn)政府從事著上級交代的工作，往往沒有機會，也沒有意愿下鄉(xiāng)深入了解民情，身為大學(xué)生村官卻干著與職業(yè)相符程度不高的工作，成就感隨之降低。同時，有大學(xué)生村官表示上級往往不會把重要的任務(wù)或是持續(xù)周期長的項目交給大學(xué)生村官群體，因為考慮到大學(xué)生村官并非本單位人員，只是與其簽訂了為期三年的勞動合同，合同期滿大學(xué)生村官是否還能被分配至本單位結(jié)果未知，為了保證項目的完整性，領(lǐng)導(dǎo)們更愿意將任務(wù)交給本單位人員。大學(xué)生村官群體沒有機會接觸到重要任務(wù)，職業(yè)成就感也難以在日常工作中獲得。

四、對策與建議

（一）基于保健因素的對策與建議

1.? 健全保障體系，提升福利待遇

優(yōu)化大學(xué)生村官社會保障體系，落實相關(guān)政策，保障大學(xué)生村官日常需要，滿足其最基本的需求。同時，可以進一步提高福利待遇，各級政府應(yīng)當統(tǒng)一為他們辦理社會保險、重大疾病等商業(yè)補充保險，充分保障其權(quán)益。最后，通過奉獻農(nóng)村、扎根農(nóng)村、建設(shè)農(nóng)村的職業(yè)思想教育，讓大學(xué)生村官們認識到這份工作的價值與意義，一定程度上減弱大學(xué)生村官群體對薪酬水平的不滿。

2. 針對工作環(huán)境差異，給予相應(yīng)補貼

針對各地區(qū)基本情況的不同，在薪酬、保障體系上給予相應(yīng)的補貼，最大程度優(yōu)化大學(xué)生村官住宿、就醫(yī)等日常生活條件。同時，還應(yīng)努力推動大學(xué)生村官安家工程的建立，積極推行并完善補貼房費、補償學(xué)費、代償助學(xué)貸款等政策，使他們安心扎根到農(nóng)村基層，建設(shè)農(nóng)村。

3. 完善相應(yīng)政策，明確大學(xué)生村官身份定位

各級政府應(yīng)當盡快制定相應(yīng)法律法規(guī)落實其身份問題，在政策層面明確落實大學(xué)生村官的權(quán)利義務(wù)、激勵措施等相關(guān)舉措;不斷完善大學(xué)生村官的崗位設(shè)置，進行明確的職責(zé)劃分，形成科學(xué)有效的大學(xué)生村官管理模式，使得大學(xué)生村官權(quán)責(zé)分明。

（二）基于激勵因素的對策與建議

1. 開展多樣化培訓(xùn)，健全績效考核機制

改變單一的培訓(xùn)模式，探索多樣新型培訓(xùn)模式以提高大學(xué)生村官積極性，增強培訓(xùn)效果。可針對不同行政區(qū)域、不同崗位、不同學(xué)歷層次，設(shè)置多種類型的培訓(xùn)，還可通過專家講解、優(yōu)秀大學(xué)生村官經(jīng)驗交流會彼此學(xué)習(xí)，也可以通過實地考察進行深入學(xué)習(xí)。同時，還要對大學(xué)生村官的思想道德進行培訓(xùn)，增強責(zé)任意識和服務(wù)意識，從而更好地投身鄉(xiāng)村建設(shè)中。

保證考核過程、考核方式公開透明化，確保考核結(jié)果的公正性，實行年輕村官干部競爭機制。引入3A理論對大學(xué)生村官的工作能力（Ability）、工作態(tài)度（Attitude）以及工作行為（Action）進行考核，再結(jié)合“三述兩談四評 ”①模式，通過定期向組織相關(guān)成員匯報自己的情況，真正的實現(xiàn)對大學(xué)生村官的有效管理。

2.? 明確晉升渠道，完善配套激勵措施

雖然每年大學(xué)生村官相應(yīng)的制度及政策都在不斷地調(diào)整，但是大學(xué)生村官的晉升發(fā)展渠道依然模糊。政策應(yīng)該明確地指出大學(xué)生村官三年期滿后的具體去向、工齡及編制問題，而不是依賴于任職期滿后的再考試再分配。同時，職能部門應(yīng)該充分尊重大學(xué)生村官與單位的雙方相互選擇的意愿。應(yīng)明確任職期滿后是否能得到相應(yīng)晉升，明確新崗位的工資待遇、福利水平，對大學(xué)生村官群體實施晉升激勵，給大學(xué)生村官喂一顆“定心丸”，消除其后顧之憂。

3. “村官回歸農(nóng)村”，增加大學(xué)生村官工作機會

各級政府需明確大學(xué)生村官的“村官”身份，給予大學(xué)生村官們回歸農(nóng)村工作的機會，真正踐行大學(xué)生村官政策的初心。同時，也讓大學(xué)生村官們扎根農(nóng)村、建設(shè)農(nóng)村，實現(xiàn)自我價值，提高自我成就感。不僅如此，隨著大學(xué)生村官與選調(diào)生合并政策的推行，大學(xué)生村官群體的整體學(xué)歷、素質(zhì)都在不斷地提升，大學(xué)生村官群體也應(yīng)該被給予更多的工作機會，讓他們能真正地在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，體現(xiàn)出作為一名大學(xué)生村官的價值。

參考文獻：

居學(xué)明，朱清.雙因素理論：大學(xué)生村官激勵管理的一種視角[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（11）：67-69.

（作者單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院）