創(chuàng)業(yè)團隊、人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效
——基于研發(fā)投入的中介效應(yīng)研究

一 引 言

清華大學(xué)二十國集團創(chuàng)業(yè)研究中心發(fā)布的《全球創(chuàng)業(yè)觀察2018/2019中國報告》顯示，中國創(chuàng)業(yè)環(huán)境的綜合評價得分為5.0分，在G20經(jīng)濟體中排名第6，較為靠前。從創(chuàng)業(yè)活動的類型來看，中國技術(shù)創(chuàng)業(yè)的比例較低，僅為2.66%，與排名靠前的澳大利亞(13.1%)、英國(11.27%)和日本(10.58%)等國家仍有較大差距。從員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的情況來看，中國有1%的創(chuàng)業(yè)活動為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，加拿大(8.59%)、美國(7.96%)和澳大利亞(7.81%)的員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)更為活躍。而且，中國創(chuàng)業(yè)活動大多集中在客戶服務(wù)業(yè)，高附加值產(chǎn)業(yè)和技術(shù)創(chuàng)業(yè)的比例明顯低于創(chuàng)新驅(qū)動型國家，企業(yè)成熟率、創(chuàng)業(yè)活動的創(chuàng)新能力也有待提高，這些表現(xiàn)都難以滿足當前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與高質(zhì)量發(fā)展的需要。黨的十九屆五中全會《關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》中明確指出，“發(fā)揮企業(yè)家在技術(shù)創(chuàng)新中的重要作用，鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入”“支持創(chuàng)新型中小微企業(yè)成長為創(chuàng)新重要發(fā)源地”。但是，新三板作為多層次資本市場重要組成、扶持創(chuàng)業(yè)活動的金融平臺，截至2019年末，掛牌公司總數(shù)8953家，較2018年末的10000家掛牌公司有明顯下滑。這一方面反映出新三板制度可能存在缺陷，另一方面就是新創(chuàng)企業(yè)成長性不足，甚至失敗。從創(chuàng)業(yè)主體的演變來看，受到人力資本的制約以及市場競爭加劇的影響，個人創(chuàng)業(yè)成功率越來越低，團隊創(chuàng)業(yè)適時而生，成為創(chuàng)業(yè)主導(dǎo)模式。眾所周知，創(chuàng)新是技術(shù)密集型企業(yè)的核心競爭力，而創(chuàng)新活動又離不開研發(fā)投入。團隊認知水平?jīng)Q定著企業(yè)的研發(fā)投入決策，也對新創(chuàng)企業(yè)長期發(fā)展有著深刻影響。2020年4月30日，新三板有6955家掛牌公司公布了2019年報?？傮w來說，這些公司實現(xiàn)營業(yè)收入14994.06億元，同比增長9.98%；凈利潤718.81億元，同比增長14.29%。但是不難發(fā)現(xiàn)，仍有1998家掛牌企業(yè)未能按期披露年報，意味著它們存在嚴重問題。由此可見，團隊創(chuàng)業(yè)也不能保證完全成功。為此，本文重點探討創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)投入決策以及績效的影響，對于新創(chuàng)企業(yè)提升創(chuàng)業(yè)成功率以及創(chuàng)新水平具有重要的現(xiàn)實意義。

二 相關(guān)文獻回顧

任何企業(yè)都誕生于創(chuàng)業(yè)者的思想動機及其隨后的踐行。即使企業(yè)成立之后，其成長依然與創(chuàng)業(yè)者的個人稟賦息息相關(guān)。在創(chuàng)業(yè)模式逐漸從個人演化為團隊的過程中，創(chuàng)業(yè)團隊決定著新創(chuàng)企業(yè)的長遠發(fā)展與組織績效。張銀普等(2020)[1]認為，隨著組織結(jié)構(gòu)日益扁平化以及團隊任務(wù)的復(fù)雜性程度不斷增加，共享領(lǐng)導(dǎo)能夠促進創(chuàng)業(yè)團隊成員的協(xié)作，使創(chuàng)業(yè)團隊成員共同為企業(yè)績效負責。龐長偉和王瓊(2020)[2]探討了創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊的整體性思維和分析性思維對商業(yè)模式基礎(chǔ)架構(gòu)屬性與價值屬性的影響機理。吳磊等(2020)[3]基于溫州民營企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊的經(jīng)營管理知識和社會交際知識均對創(chuàng)業(yè)績效有顯著的正向影響，創(chuàng)業(yè)能力對創(chuàng)業(yè)績效有顯著的積極作用，并在其中發(fā)揮中介作用。眾所周知，任何個體都是有差異的。創(chuàng)業(yè)團隊由不同認知、價值觀、技能與職能經(jīng)驗的個人組合而成，這些結(jié)構(gòu)性差異可能對創(chuàng)業(yè)活動產(chǎn)生不同的影響。下文將對創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效及研發(fā)投入的關(guān)系進行簡要述評。

1.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性主要包括成員的年齡大小、受教育程度、知識技能水平以及任職經(jīng)歷多寡等方面。正是這些異質(zhì)性帶來了團隊成員之間認知水平、行為方式的不同，進而影響企業(yè)的決策模式。Susan(2000)[4]從任務(wù)型、關(guān)系型兩個維度來解釋人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響：任務(wù)型人力資本異質(zhì)性的效應(yīng)主要體現(xiàn)在成員之間的優(yōu)勢、能力互補方面。團隊成員通過互相彌補各自的缺陷，共享信息，充分交流，進而提升團隊整體的績效表現(xiàn)。并且，團隊成員可能來自不同行業(yè)，通過挖掘和整合各自行業(yè)的信息資源，尋求企業(yè)新的創(chuàng)新與發(fā)展機會(Crossland et al.，2014)[5]。多樣性經(jīng)驗的獲取能夠為團隊成員積累豐富的知識，進而促使團隊清晰辨識企業(yè)發(fā)展機會。同樣，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導(dǎo)者也要擅于管理、整合團隊資源，才能有效提升企業(yè)績效表現(xiàn)(Lewicka，2011)[6]。

關(guān)系型人力資本異質(zhì)性的效應(yīng)主要體現(xiàn)在成員之間的情感沖突。成員間情感沖突一旦發(fā)生，會對團隊凝聚力產(chǎn)生嚴重的負面影響，進而不利于企業(yè)績效提升。Tuggle(2010)[7]研究發(fā)現(xiàn)，隨著關(guān)系型人力資本異質(zhì)性的提高，團隊成員溝通阻礙不斷增加，“小團體”將會出現(xiàn)。倘若團隊分裂，組織形成一致的目標就會變得困難，決策效率變得低下，不利于企業(yè)長期發(fā)展(Carmen et al.，2015)[8]。吳靜和周嘉南(2020)[9]以14個創(chuàng)業(yè)團隊公開沖突事件為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊沖突產(chǎn)生的主要原因涉及到創(chuàng)始人之間的利益紛爭、情感問題、人格特質(zhì)差異、溝通信任以及團隊管理。他們通過前因構(gòu)型整合分析將創(chuàng)業(yè)團隊沖突的演化路徑分為三類：關(guān)系主導(dǎo)型、利益主導(dǎo)型和認知傳遞型，其中認知傳遞型沖突演化路徑是創(chuàng)業(yè)團隊沖突升級的主要路徑。由此可見，創(chuàng)業(yè)團隊的關(guān)系管理極其重要。朱仁宏等(2020)[10]發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊關(guān)系治理與新創(chuàng)企業(yè)的績效呈倒U型關(guān)系，敵對環(huán)境對溝通合作及團隊認同與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

對于新創(chuàng)企業(yè)而言，生存和成長是最為關(guān)鍵的問題。一方面，創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性使得組織能夠獲得多樣化信息、技術(shù)資源，通過整合，形成優(yōu)勢互補，進而提升企業(yè)績效。另一方面，團隊成員個體特征異質(zhì)性可能會產(chǎn)生沖突，使得企業(yè)決策困難、效率低下，不利于提升企業(yè)績效，但是團隊成員經(jīng)過長期的融合之后，個體異質(zhì)性可能會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響(Harrison，2002)[11]。謝鳳華和姚先國(2008)[12]研究發(fā)現(xiàn)，團隊年齡異質(zhì)性不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，而任期異質(zhì)性則會帶來顯著的正向影響。許秀梅(2016)[13]認為，技術(shù)資本、同質(zhì)性人力、異質(zhì)性人力都能促進組織價值的提升；技術(shù)與同質(zhì)性人力具有顯著的替代性，而與異質(zhì)性人力的互補性僅在高技術(shù)企業(yè)表現(xiàn)明顯，整體來看替代性更為突出；伴隨技術(shù)水平的上升，異質(zhì)性人力的貢獻及對技術(shù)的互補性逐步增強，而同質(zhì)性人力的貢獻及對技術(shù)的替代性逐漸減弱。此外，董事會組織成員的人力資本狀況對企業(yè)績效的影響是顯著的(劉柏和郭書妍，2017)[14]。由此可見，高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊或高管的人力資本事關(guān)企業(yè)的成長、績效乃至價值，為保護和激勵這種價值就必須建立人力資本保護制度,產(chǎn)權(quán)化無疑是最有效的方式(陳曉暾和王姣姣，2018)[15]。許成磊等(2020)[16]發(fā)現(xiàn)，交互導(dǎo)向創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的團隊績效涌現(xiàn)過程具有復(fù)雜的層次作用，掌握團隊歸屬層次和獨立團隊活動特點同時具備的嵌入和對偶聯(lián)系對提升團隊績效具有重要意義。當然，創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部難免有沖突，可能會導(dǎo)致成員離職，進而影響新創(chuàng)企業(yè)成長與績效。于曉宇等(2020)[17]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長之間呈倒U型關(guān)系，與高管團隊異質(zhì)性之間存在負向關(guān)系；高管團隊異質(zhì)性在創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的倒U型關(guān)系中起部分中介作用，其與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長之間的倒U型關(guān)系受到高管團隊行為整合的正向調(diào)節(jié)。

2.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性對研發(fā)投入的影響

創(chuàng)業(yè)團隊研發(fā)投入決策的意見一致性至關(guān)重要。信息決策理論表明，由于團隊知識、技術(shù)的多樣性，技術(shù)外溢促使高管愿意承擔更多風險、利用資金進行高風險的創(chuàng)新活動(Sahaym和Cho, 2016)[18]。高階理論同樣表明，團隊中個體特征的多元化容易帶來豐富的知識和資源，使得高管所能承受的風險范圍不斷提升(Martin，2013)[19]。與此同時，隨著團隊成員異質(zhì)性的不斷擴大，成員之間對于研發(fā)必要性、重要性的認知出現(xiàn)差異，使得企業(yè)研發(fā)投入決策效率低下。Thiess et al.(2016)[20]以美國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)數(shù)據(jù)為研究樣本，從管理經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗以及創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗三個層面進行研究，發(fā)現(xiàn)團隊成員異質(zhì)性并沒有顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新投入?？梢?，團隊異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)的影響尚無定論。王曦若和遲巍(2018)[21]以2010-2014年中國滬深A(yù)股244家上市公司為樣本進行實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員年齡、任期異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新投入存在顯著的負向影響。羅曉光和曹妍(2018)[22]研究發(fā)現(xiàn)，董事會人力資本與研發(fā)投資效率成正向相關(guān)，可以減少投資不足，抑制投資過度?；谛Ч评砝碚?，徐平磊等(2020)[23]發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊社交凝聚力高時，效果推理對新創(chuàng)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)績效的正向作用增強；創(chuàng)業(yè)團隊任務(wù)凝聚力高時，效果推理對新創(chuàng)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)績效的正向作用減弱。

綜上所述，大多數(shù)學(xué)者分開研究創(chuàng)業(yè)團隊(高管)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效、研發(fā)投入之間的關(guān)系。事實上，對于技術(shù)密集型新創(chuàng)企業(yè)來說，研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響異常重要。劉飛(2013)[24]研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投入對企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入的影響顯著為正，但對總資產(chǎn)收益率不存在顯著影響。雖然這些研究大多認為研發(fā)投入對企業(yè)績效有著積極的影響，但并沒有涉及到根本原因分析。與已有文獻相比，本文的主要貢獻在于：一是從理論上分析創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與研發(fā)投入決策之間的關(guān)系；二是選擇新三板創(chuàng)新層中的技術(shù)密集型企業(yè)為研究樣本，并以研發(fā)投入為中介變量來探究創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以便為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的團隊構(gòu)建、新創(chuàng)企業(yè)的成長提供合理的借鑒。

三 理論分析與研究假設(shè)

1.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效

根據(jù)社會分類論，群體中的社會成員會按照年齡、受教育程度、生活方式等屬性將自己歸為某一社會群體。由于同一社會群體的人員有大致相同的屬性，如經(jīng)驗、價值觀以及對事物的看法等，因此更容易進行交流合作。創(chuàng)業(yè)活動也是如此，性別、年齡等個體特征差異會導(dǎo)致群體分類(Bantel和Jackson, 1989)[25]。尤其是年齡、學(xué)歷，這類異質(zhì)性屬于關(guān)系取向型的范疇，深刻影響著人際關(guān)系，乃至最終交際圈子的形成。從創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡異質(zhì)性來看，成員年齡相近的團隊更容易擁有開放的討論空間和融洽的工作氛圍，改善并保持高效的溝通效率；而較大的年齡差距則更容易產(chǎn)生沖突和分歧，降低團隊的合作意愿，不利于新創(chuàng)企業(yè)的長期發(fā)展。同樣，成員間受教育程度的不同會造成認知水平的差異，也會影響團隊內(nèi)部的相互信任水平和合作意愿，降低團隊的凝聚力。因此，過大的年齡及受教育水平差異導(dǎo)致的情感沖突，會降低團隊的溝通效率、團結(jié)合作意愿以及凝聚力，最終負向反饋到企業(yè)經(jīng)營決策的效率及企業(yè)績效上。

行業(yè)經(jīng)歷、職能履歷等異質(zhì)性屬于任務(wù)取向型的范疇，成員經(jīng)驗、技能的差異深刻影響組織團體的決策方式、過程。從行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性來看，團隊成員行業(yè)經(jīng)歷的多元化能為團隊決策提供更多可參考的經(jīng)驗和信息，更易于產(chǎn)生創(chuàng)造性決策。同樣，團隊成員豐富的職能履歷是創(chuàng)業(yè)團隊多元化認知和經(jīng)驗的來源，使團隊在面臨機遇和挑戰(zhàn)時擁有更寬闊的視角，知識外溢、資源獲得又會帶來企業(yè)績效的提升。

為此，關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊中個體異質(zhì)性如何影響企業(yè)績效，本文提出以下四個研究假設(shè)。

H1a：年齡異質(zhì)性不利于企業(yè)績效的提升。

H1b：教育水平異質(zhì)性不利于企業(yè)績效的提升。

H1c：職能履歷異質(zhì)性有利于企業(yè)績效的提升。

H1d：行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性有利于企業(yè)績效的提升。

2.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與研發(fā)投入

從成員年齡異質(zhì)性來看，成員處于不同年齡段，對企業(yè)研發(fā)重要性、必要性等的認知水平也會有所差異，年輕的團隊成員往往更偏好于進行風險大的研發(fā)投資活動?；趫F隊成員認知層面考慮，教育經(jīng)歷或者受教育程度的差異，更可能會造成團隊成員對創(chuàng)新投入決策的分歧，難以形成高效一致的研發(fā)投入決策。

從職能履歷、行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性層面考察，團隊成員多元化、多樣化的職能履歷、行業(yè)經(jīng)歷，更能幫助團隊成員意識到研發(fā)投入對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的重要性，從而高效地做出稀缺資源的分配決策。此外，以任務(wù)為導(dǎo)向的團隊難以形成高質(zhì)量的決策結(jié)果，而經(jīng)驗或者經(jīng)歷方面的異質(zhì)性會通過形成以任務(wù)為導(dǎo)向的內(nèi)部沖突解決這一問題。

綜上，關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊中個體異質(zhì)性如何影響企業(yè)研發(fā)投入，本文提出以下四個研究假設(shè)。

H2a：年齡異質(zhì)性負向影響企業(yè)研發(fā)投入。

H2b：教育水平異質(zhì)性負向影響企業(yè)研發(fā)投入。

H2c：職能履歷異質(zhì)性正向影響企業(yè)研發(fā)投入。

H2d：行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性正向影響企業(yè)研發(fā)投入。

3.研發(fā)投入的中介效應(yīng)

中介效應(yīng)是指一個變量影響另一個變量的中間傳導(dǎo)機制。根據(jù)中介變量所起的作用不同，可以分為完全中介和部分中介。本文中，中介變量為企業(yè)研發(fā)投入。在確保人力資本異質(zhì)性顯著影響企業(yè)績效的前提下，模型檢驗仍需要進行兩個步驟：第一，創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性會顯著影響企業(yè)研發(fā)投入；第二，在同時加入人力資本異質(zhì)性變量和作為中介變量的企業(yè)研發(fā)投入指標時，企業(yè)研發(fā)投入仍然能對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。進而根據(jù)回歸方程中的人力資本異質(zhì)性系數(shù)，可以判斷企業(yè)研發(fā)投入這一中介變量是完全中介還是部分中介。創(chuàng)新能力的提升是創(chuàng)業(yè)企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存的重要突破口。一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研發(fā)投入決策，是由創(chuàng)業(yè)團隊做出的，成員的個體特征、過往經(jīng)歷都會成為影響決策的因素。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)。

H3：人力資本異質(zhì)性通過企業(yè)研發(fā)投入這一中介渠道推動企業(yè)績效的提升。

四 中介效應(yīng)的檢驗方法

本部分通過逐步回歸法(Baron和Kenny, 1986)[26]進行企業(yè)研發(fā)投入這一中介效應(yīng)的檢驗。假設(shè)自變量為X、因變量為Y、中介變量為M，則中介效應(yīng)檢驗的逐步回歸方程可以表示如下：

Y=cX+e1

(1)

M=aX+e2

(2)

Y=c’X+bM+e3

(3)

其中，式(1)中的系數(shù)c表示自變量X對因變量Y的總影響。c是逐步回歸法檢驗中介效應(yīng)的前提，如果c不顯著，則接下來逐步檢驗中介效應(yīng)的式(2)和式(3)不再進行。其中，解釋變量X影響中介變量M的效應(yīng)以式(2)的回歸系數(shù)a表示，式(3)的回歸系數(shù)b代表中介變量M的影響效應(yīng)。此時，式(3)中自變量X的系數(shù)c’表示控制中介變量影響后的自變量的直接效應(yīng)，企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)為式(2)中系數(shù)a和式(3)中系數(shù)b的乘積，即a*b。

在式(1)-式(3)系數(shù)均顯著時，仍需要進一步檢驗式(3)中系數(shù)c’相對于式(1)中系數(shù)c的下降是否顯著。如果顯著下降，并且系數(shù)c’仍具有統(tǒng)計上的顯著性，則中介效應(yīng)存在且中介變量發(fā)揮部分中介作用；如果顯著下降，并且系數(shù)c’不具有統(tǒng)計上的顯著性，則中介效應(yīng)存在且中介變量發(fā)揮完全中介作用；否則，中介效應(yīng)不成立。對于系數(shù)c’相對于系數(shù)c是否顯著下降，需要通過T統(tǒng)計量進行檢驗。

通過有放回的重復(fù)抽樣，得到目標數(shù)量的Bootstrap樣本。進一步通過該樣本可得中介效應(yīng)a*b的估計值，最后根據(jù)中介效應(yīng)a*b=0的假設(shè)是否成立判斷中介效應(yīng)是否存在。

依據(jù)前述原理，本文通過式(4)-式(6)檢驗企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)是否存在。

p=a0+a1cvage+a2cvedu+a3cvmgr+a4cvexp+a5ctrl+ε1

(4)

prd=b0+b1cvage+b2cvedu+b3cvmgr+b4cvexp+b5ctrl+ε2

(5)

p=c0+c1cvage+c2cvedu+c3cvmgr+c4cvexp+c5prd+c6ctrl+ε3

(6)

在式(4)-式(6)中，被解釋變量p代表企業(yè)綜合績效；cvage、cvedu、cvmgr和cvexp是人力資本異質(zhì)性衡量指標，分別代表團隊成員年齡、教育水平、職能履歷以及行業(yè)經(jīng)歷等變量；ctrl代表模型的控制變量，分別為總資產(chǎn)、企業(yè)生產(chǎn)人員數(shù)量占比；prd為企業(yè)的研發(fā)投入強度指標。人力資本異質(zhì)性指標(四個維度)、研發(fā)投入強度(prd)和企業(yè)績效指標(p)分別對應(yīng)式(1)-式(3)中的自變量X、中介變量M和因變量Y。

五 實證分析

(一)變量定義

會計利潤指標容易被操控，傳統(tǒng)績效指標較難精確地反映企業(yè)的績效水平。本文選取反映新三板企業(yè)經(jīng)營成果的關(guān)鍵性指標，通過因子分析法獲得反映企業(yè)績效的綜合指標，作為被解釋變量。具體地，用于因子分析的企業(yè)經(jīng)營成果指標有：凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤率、總資產(chǎn)增長率、凈利潤增長率，考慮到員工數(shù)量增長率也能在一定程度上反映企業(yè)的經(jīng)營績效和影響力，本文也將其包括在內(nèi)。

此外，本文以企業(yè)研發(fā)投入為中介變量，通過構(gòu)建中介效應(yīng)模型，考察企業(yè)研發(fā)投入在創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的中介影響。企業(yè)研發(fā)投入強度用企業(yè)研發(fā)資金與營業(yè)收入的比值衡量?？刂谱兞恳胭Y本投入和勞動投入，衡量指標分別為企業(yè)總資產(chǎn)、生產(chǎn)人員比例。其中，由于企業(yè)員工一般可以分為技術(shù)工人、管理人員以及生產(chǎn)人員，生產(chǎn)人員比例用生產(chǎn)人員占總職工人數(shù)的比值衡量。

(二)實證結(jié)果分析

本文目的是研究創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并探討研發(fā)投入的中介效應(yīng)問題。因此，樣本企業(yè)需要具備兩項基本特征：創(chuàng)業(yè)企業(yè)與重視研發(fā)。根據(jù)這兩項基本特征，本文樣本企業(yè)選擇方法為：(1)以研發(fā)投入具有重要作用的技術(shù)密集型企業(yè)為主，主要涉及到如下行業(yè)：電子計算機工業(yè)、飛機和宇宙航天工業(yè)、原子能工業(yè)、大規(guī)模集成電路工業(yè)、精密機床、數(shù)控機床、防止污染設(shè)施制造等高級組裝工業(yè)、高級醫(yī)療器械、電子樂器等高級工業(yè)。(2)剔除連續(xù)虧損、所有者權(quán)益為負的企業(yè)。為保證所選取的高管是創(chuàng)業(yè)團隊成員，只考慮在創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立起三年內(nèi)加入的高管成員信息。最終，從2015年底在中國新三板掛牌的2486家企業(yè)中篩選出181家企業(yè)，并獲得543個創(chuàng)業(yè)團隊成員的數(shù)據(jù)樣本。

1.企業(yè)績效(因變量)的因子分析

首先，由于企業(yè)績效表現(xiàn)的各類指標單位量綱不一致，直接引入模型會帶來較大偏差。為此，本文對各類指標數(shù)據(jù)進行標準化處理，使其具有可比性。其次，本文通過KMO以及Bartlett球形檢驗方法考察各類指標是否能用因子分析方法進行處理。結(jié)果顯示，KMO檢驗的值為0.689，超過0.5的臨界點，同時，Bartlett檢驗的P值顯著，綜合表明各類指標適合進行因子分析。最后，利用凱澤標準以及卡特爾陡階檢驗方法確定所要抽取的因子個數(shù)。結(jié)果如表1所示，成分1主要由“資產(chǎn)增長”、“凈利潤增長”和“員工增長”等構(gòu)成，而成分2主要由“凈資產(chǎn)收益率”和“銷售利潤率”構(gòu)成。

表1 成分得分系數(shù)矩陣

從表1可以得到各因子標準化后的表達式為：

component1=0.456x1+0.465x2+0.035x3+0.463x4-0.174x5

(7)

component2=-0.020x1-0.072x2+0.526x3-0.096x4+0.625x5

(8)

以每個因子特征值占所有因子總特征值的比重作為權(quán)重，得到企業(yè)績效綜合指標表達式為：

p=0.5457component1+0.4543component2

(9)

進而得到企業(yè)績效綜合指標與各個基礎(chǔ)評價指標之間的關(guān)系表達式為：

p=0.2398x1+0.2210x2+0.2581x3+0.2090x4+0.1890x5

(10)

2.中介效應(yīng)模型的回歸分析

回歸結(jié)果如表2所示(1)對回歸模型進行多重共線性檢驗，容差和方差膨脹因子VIF<2，表明模型不存在多重共線性問題。。從中發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值分別為27.950、23.299和29.785，均在1%的水平上顯著，表明各模型通過F檢驗。DW值分別為1.970、1.851和1.919，可判斷模型的殘差序列不存在自相關(guān)關(guān)系，因變量能夠較好地被自變量解釋。

表2 相關(guān)模型回歸分析結(jié)果

從模型(4)可知，成員年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系，行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，均在1%水平上顯著；職能履歷異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響不顯著。由此可見，假設(shè)H1a、H1b和H1d成立，H1c不成立。從模型(5)可知，成員年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性在1%的水平上對企業(yè)研發(fā)投入的影響顯著為負，行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性在5%的水平上對企業(yè)研發(fā)投入的影響顯著為正，而職能履歷異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)投入的影響不顯著。由此可見，假設(shè)H2a、H2b和H2d成立，H2c不成立。

從創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性來看，不同指標的影響效應(yīng)差異化顯著。成員年齡以及教育水平屬于關(guān)系型人力資本的范疇，這些特征異質(zhì)性的擴大會引起成員間認知水平、觀念、價值觀等差異，容易造成團隊成員目標不一致，引發(fā)沖突，進而導(dǎo)致企業(yè)決策出現(xiàn)分歧，妨礙企業(yè)健康發(fā)展。成員的行業(yè)經(jīng)歷差異能夠推動個體之間的信息互通、優(yōu)勢互補，對于企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。職能履歷并沒有像前述理論所假設(shè)的那樣影響企業(yè)績效及研發(fā)投入，可能的原因是創(chuàng)業(yè)是一件艱難的事業(yè)，團隊成員最好都能夠具有較高的、相近似的職能履歷，才會更有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。此外，企業(yè)總資產(chǎn)以及生產(chǎn)人員比例會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響，這表明以總資產(chǎn)、生產(chǎn)人員比例作為資本、勞動力投入指標是合理的、準確的。

3.研發(fā)投入的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)表2，除了職能履歷異質(zhì)性這一維度外，衡量團隊人力資本異質(zhì)性的其他三個維度均滿足相應(yīng)的研究假設(shè)(H1a、H1b和H1d)，同時滿足研究假設(shè)H2a、H2b和H2d，在引入創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性(成員年齡、教育水平和行業(yè)經(jīng)歷)和研發(fā)投入強度變量之后，如表2模型(6)的回歸分析結(jié)果所示，中介變量研發(fā)投入強度的系數(shù)仍然顯著，且人力資本異質(zhì)性回歸系數(shù)均小于引入研發(fā)投入強度前的回歸系數(shù)，滿足中介效應(yīng)檢驗的前提條件。

職能履歷異質(zhì)性對于企業(yè)績效、企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數(shù)都未通過顯著性檢驗，需要通過Bootstrap法進行抽樣，進一步檢驗企業(yè)研發(fā)投入是否在職能履歷異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響中發(fā)揮中介作用。設(shè)定Bootstrap重復(fù)抽樣1000次和95%的置信水平，結(jié)果表明，Bootstrap置信區(qū)間為[-0.125, 2.910]，由于置信區(qū)間涵蓋了零值，因此不能拒絕中介效應(yīng)a*b為零的原假設(shè)，即可以認為企業(yè)研發(fā)投入強度在職能履歷異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響中不存在中介作用。綜上，中介效應(yīng)的檢驗只需考慮年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性三個維度。

表3 企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)檢驗

從表3可知：首先，創(chuàng)業(yè)團隊成員的年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性均能顯著促進企業(yè)績效提升，中介效應(yīng)檢驗第一步成立(式(4))；其次，團隊成員年齡、教育水平以及行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性等均能在1%的水平上顯著影響企業(yè)研發(fā)投入強度(式(5))，中介效應(yīng)檢驗的第二步同樣成立；再次，同時納入人力資本異質(zhì)性變量與中介變量研發(fā)投入強度，研發(fā)投入強度仍能在1%的水平上顯著影響企業(yè)績效(式(6))，即中介效應(yīng)模型中的系數(shù)b顯著；而控制研發(fā)投入強度影響后的人力資本異質(zhì)性變量系數(shù)仍能通過顯著性檢驗，即中介效應(yīng)模型中的系數(shù)c’顯著，且三個維度上的人力資本異質(zhì)性系數(shù)c’均小于c，a*b與c’同號。由此可見，企業(yè)研發(fā)投入在年齡、教育水平和行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性層面發(fā)揮了部分中介作用，但是在職能履歷異質(zhì)性的中介作用不明顯。

此外，進一步通過T檢驗考察中介變量是否存在統(tǒng)計意義上的顯著，即檢驗各類變量的回歸系數(shù)相比于未引入企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數(shù)是否顯著下降，結(jié)果如表4所示。

表4 中介效應(yīng)顯著性檢驗及穩(wěn)定性檢驗結(jié)果

從表4可見，三個變量的T檢驗值均大于1%水平上的臨界值，表明研發(fā)投入強度的中介效應(yīng)在統(tǒng)計上顯著，且占比分別為22.98%、29.99%和12.22%。

六 結(jié)論與啟示

本文以中國新三板技術(shù)密集型企業(yè)為研究對象，探討創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質(zhì)性、研發(fā)投入和企業(yè)績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明：創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效之間則為顯著的正相關(guān)關(guān)系。年齡和教育水平作為關(guān)系型人力資本，決定著人們的認知和價值觀，對人們的交際行為產(chǎn)生較大影響，因此，年齡和教育水平異質(zhì)性過大，創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部容易產(chǎn)生觀念分歧，成員之間溝通、交流不暢，甚至降低團隊的凝聚力、向心力，從而影響企業(yè)決策的一致性，不利于企業(yè)成長和績效提高。而行業(yè)經(jīng)歷屬于任務(wù)型人力資本，豐富的相關(guān)經(jīng)驗有利于工作任務(wù)的完成，因此，行業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性大的團隊意味著擁有更多元化的任務(wù)處理信息，有助于企業(yè)做出更高質(zhì)量的決策，進而促進企業(yè)穩(wěn)定成長。職能履歷異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系均不顯著，原因可能是：一方面，由于傳統(tǒng)的企業(yè)管理與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理模式存在一定區(qū)別，相關(guān)經(jīng)驗不能完全通用和借鑒；另一方面，可能是因為本文樣本選擇不夠全面。此外，通過中介效應(yīng)的“三步檢驗法”，本文發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入在人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響中發(fā)揮部分中介作用(職能履歷由于與企業(yè)績效之間的關(guān)系不顯著，不進行進一步的中介效應(yīng)檢驗)。

上述結(jié)論對創(chuàng)業(yè)者及新創(chuàng)企業(yè)的啟示為：(1)組建結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)業(yè)團隊。成員的年齡距離、教育水平最好不要相差太大，否則在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新及戰(zhàn)略發(fā)展決策過程中會出現(xiàn)不一致甚至是激烈沖突，從而阻礙新創(chuàng)企業(yè)的成長；而創(chuàng)業(yè)團隊最好是吸收具有不同行業(yè)背景的成員，不必太介意他們的職能履歷，這將有利于新創(chuàng)企業(yè)獲得更高的績效。(2)創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須重視研發(fā)投入。創(chuàng)新是企業(yè)前進的驅(qū)動力，研發(fā)投入是要素保障。尤其是技術(shù)密集型企業(yè)，新產(chǎn)品研發(fā)是維持其市場競爭力的重要途徑，是企業(yè)長久生存的主動力，只有不斷加大研發(fā)投入，才能夠有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展。(3)實施有效的團隊沖突管理。不同人力資本的異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響不一樣。往好的說是“思想碰撞”，具有建設(shè)性功能的正常沖突；往壞的說是“沖突矛盾”，具有破壞性功能的失調(diào)沖突。因此，需正視團隊內(nèi)部差異問題，對沖突進行有效管理，防止沖突變成情感沖突，盡量減少沖突的消極作用，發(fā)揮其積極作用。如改變傳統(tǒng)管理模式，實行知識化管理，建立的團隊權(quán)力結(jié)構(gòu)既不過于獨裁又不過于平均；共同參與企業(yè)共同愿景及目標任務(wù)的設(shè)計和確認，增強成員的認同感；營造公開交流和團隊協(xié)作的氛圍，公開的交流可以使創(chuàng)業(yè)團隊成員真誠參與決策，團隊協(xié)作有利于成員之間的感情交流，揚長避短、擇善而從，從而提高團隊成員的決策滿意度，確保新創(chuàng)企業(yè)順利成長。