日望集團(tuán)多元化職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

□文/宋思縈

（桂林航天工業(yè)學(xué)院 廣西·桂林）

［提要］員工職業(yè)生涯規(guī)劃一直都是每個(gè)員工在企業(yè)中的關(guān)注點(diǎn)之一，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系到員工在企業(yè)中的發(fā)展路徑與職業(yè)前景。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的忠誠(chéng)度。本文以日望集團(tuán)為例，分析該公司員工目前狀況，根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合公司員工的職業(yè)發(fā)展通道。希望不僅能優(yōu)化日望集團(tuán)員工發(fā)展方式，也能給其他公司提供參考。

引言

職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是職業(yè)生涯的首要環(huán)節(jié)也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，職業(yè)發(fā)展通道的建立有利于企業(yè)培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才，同時(shí)職業(yè)發(fā)展通道的建立也能更大限度地開(kāi)發(fā)員工潛能發(fā)揮潛力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，形成企業(yè)與員工雙贏局面。

職業(yè)發(fā)展通道最初是單通道發(fā)展模式，只是簡(jiǎn)單的設(shè)置管理通道。但隨著各種職位的增加，單通道模式已經(jīng)不能滿足需要，雙梯職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)運(yùn)而生，即管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。雙通道模式鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員一直從事技術(shù)研發(fā)工作，報(bào)酬福利等與相應(yīng)層級(jí)的管理職位相同，即兩個(gè)通道同一層級(jí)的管理人員和專業(yè)人員在地位上是平等的。由于雙通道模式對(duì)技術(shù)通道定義過(guò)于狹窄，為了給專業(yè)人員提供更寬闊的發(fā)展空間，出現(xiàn)了多軌制、網(wǎng)狀發(fā)展模式，這些模式在雙通道模式的基礎(chǔ)上，對(duì)職位進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，將具有相同性質(zhì)的職位組合在一起。網(wǎng)狀模式不僅關(guān)注員工的縱向發(fā)展，同樣注意到員工在發(fā)展過(guò)程中有改變發(fā)展方向的現(xiàn)象，增加了橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)。多軌制與網(wǎng)狀模式相比雙梯職業(yè)發(fā)展通道更加重視員工的專業(yè)發(fā)展，提高員工的專業(yè)技能。因此，這兩種模式也是目前多數(shù)企業(yè)采用的模式。

一、日望集團(tuán)員工職業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題

日望集團(tuán)是位于我國(guó)中南地區(qū)三線城市的一家小型制造企業(yè)，目前有員工62名，一線技術(shù)工人共有33名，大約占到總?cè)藬?shù)的53%。管理人員10名，其他專業(yè)人員19名。從人員的構(gòu)成來(lái)看，一線技術(shù)工人是日望集團(tuán)的主力軍。因此，一線技術(shù)工人需要公司投入更多的精力進(jìn)行管理。日望集團(tuán)在發(fā)展過(guò)程中，存在下列幾個(gè)問(wèn)題：

（一）職業(yè)高原現(xiàn)象。由于公司規(guī)模不大，加之沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)與其相適應(yīng)的發(fā)展路徑，公司能為中層管理人員提供的升職空間幾乎沒(méi)有。例如，綜合管理部部長(zhǎng)在這個(gè)職位上已經(jīng)待了將近5年，但是仍然沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)。一是由于該部長(zhǎng)需要處理整個(gè)公司所有的人力資源事務(wù)及其他相關(guān)事務(wù)，導(dǎo)致沒(méi)有空閑時(shí)間進(jìn)行拓展，并不具備其他相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，難以勝任公司副總這種需要從公司整體戰(zhàn)略把握分析的職位。二是現(xiàn)有的高層管理人員數(shù)量已經(jīng)飽和，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，也不需要進(jìn)行擴(kuò)展。而日望集團(tuán)運(yùn)用的是典型的基于職位的薪酬管理體系，以崗定薪，職位不能上升，意味著工資不能提高，雖然公司會(huì)根據(jù)工作年限給予相應(yīng)的工齡工資，但是簡(jiǎn)單的每年100元的加薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如升職所帶來(lái)的工資提升。職業(yè)高原現(xiàn)象不單單會(huì)影響員工工作的積極性，降低員工工作效率，從而影響整個(gè)公司的效率，更嚴(yán)重的是如果這個(gè)問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，將會(huì)造成優(yōu)秀員工的流失，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是更嚴(yán)重的損失。

（二）官本位現(xiàn)象。官本位現(xiàn)象一直是我國(guó)許多企業(yè)固有的問(wèn)題，由于傳統(tǒng)文化中注重行政職位，使得公司的有些員工一味地想要晉升為管理人員，而忽視自身專業(yè)素質(zhì)技能的培養(yǎng)，而日望集團(tuán)本身行政職位少之又少，一些員工在看到晉升無(wú)望后工作熱情驟減。另外，公司員工特別是一線技術(shù)工人以上司為尊，雖然上司的意見(jiàn)確實(shí)可以采取，但是上司不可能時(shí)時(shí)在身旁。有時(shí)工作中同級(jí)而更有資歷的老員工更能幫忙解決工作上的問(wèn)題，但官本位思想的存在，使得這些員工根本不聽(tīng)取同事的意見(jiàn)，這不僅會(huì)造成自身技能不會(huì)提高，也會(huì)影響老員工的積極性，更不利于企業(yè)和諧文化的培養(yǎng)。

二、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)步驟

針對(duì)上述問(wèn)題，日望集團(tuán)可以通過(guò)設(shè)計(jì)適合自身的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)改善這些情況。日望集團(tuán)規(guī)模較小，但是涉及的職位達(dá)幾十種，所以雙梯制的職業(yè)發(fā)展通道并不適合。而橫向發(fā)展一般是在企業(yè)有成熟的職業(yè)發(fā)展通道以后才逐步建立的，因此也并不適合職業(yè)發(fā)展通道一片空白的日望集團(tuán)。多軌制的職業(yè)發(fā)展通道模式是日望集團(tuán)的首選。

（一）崗位分類。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是在以崗位為基點(diǎn)的基礎(chǔ)上拓寬到以崗位和員工為重點(diǎn)，是兩個(gè)基點(diǎn)的相互補(bǔ)充和促進(jìn)，因此并不需要打破原有的崗位體系。崗位分類要從各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)出發(fā)，將崗位劃分為幾個(gè)系列。目前日望集團(tuán)有5個(gè)部門(mén)，分別是質(zhì)量部、生產(chǎn)部、綜合管理部、銷售部、財(cái)務(wù)部。質(zhì)量部和生產(chǎn)部除了部門(mén)部長(zhǎng)外都是屬于技術(shù)工人，劃入技術(shù)通道；綜合管理部、財(cái)務(wù)部的部門(mén)員工及銷售內(nèi)勤專業(yè)性質(zhì)相差不大，屬于專業(yè)管理人員，劃入專業(yè)管理通道；而銷售部門(mén)的銷售業(yè)務(wù)員與采購(gòu)人員專業(yè)性強(qiáng)，可劃入營(yíng)銷通道；除此之外的管理人員則劃入職業(yè)經(jīng)理人通道。因此，日望集團(tuán)可以劃分4個(gè)通道，涵蓋公司所有職位。

（二）劃分層級(jí)。在崗位分類，設(shè)置了不同的職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，要對(duì)每一個(gè)職業(yè)通道劃分相應(yīng)的層次。等級(jí)設(shè)計(jì)主要考慮員工在公司從基層晉升到其所在領(lǐng)域的高層所需要的時(shí)間，再綜合考慮每個(gè)等級(jí)晉升所需要的時(shí)間，當(dāng)然，在低層級(jí)晉升和高層級(jí)晉升所需的時(shí)間是不一樣的，一般隨著層級(jí)的上升，再晉升到上一個(gè)層級(jí)的時(shí)間是不斷拉長(zhǎng)的。如員工從低層的銷售業(yè)務(wù)員晉升為銷售經(jīng)理需要15年，而每上升一個(gè)層級(jí)需要2～3年時(shí)間，則大致可以設(shè)計(jì)5～8個(gè)層級(jí)。由調(diào)查得知，日望集團(tuán)員工從基層晉升到高層大致需要的平均時(shí)間是15年，上升一個(gè)層次所需時(shí)間約1～3年不等，平均水平是2年。因此，將能工巧匠通道、專業(yè)管理通道、營(yíng)銷貿(mào)易通道劃分為8個(gè)層級(jí)。由于職業(yè)經(jīng)理人通道是公司管理人員的專有通道，因此按照公司目前的行政級(jí)別劃分為5個(gè)層級(jí)。

（三）確定各層級(jí)名稱。確定各層級(jí)名稱時(shí)，通常會(huì)采用副主任、主任、專家等通用名稱。但需要注意的是，公司的職業(yè)發(fā)展通道與招聘、任職資格等是緊密聯(lián)系的，所以應(yīng)盡量避免與國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)有的專有技術(shù)資格職稱相同。除此之外，每個(gè)層級(jí)的名稱應(yīng)盡可能的高大上，使員工更易于接受，在招聘時(shí)也更能吸引求職者。另外，由于職業(yè)發(fā)展通道與薪酬福利是相聯(lián)系的，因此除了每個(gè)層級(jí)確定一個(gè)相應(yīng)的名稱外，可以給每個(gè)通道的相同層級(jí)確定一個(gè)名稱，一般來(lái)說(shuō)多用A、B、C、D、E字母代替，便于薪酬福利的設(shè)計(jì)。（表1）

（四）設(shè)置相關(guān)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。在確定了公司的職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)和名稱后，需要對(duì)各個(gè)通道的每一個(gè)層級(jí)設(shè)置相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)與職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是不同的，任職資格是標(biāo)明該職位所需要的最低標(biāo)準(zhǔn)，而職業(yè)發(fā)展通道的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)則需要考慮該等級(jí)所需要的核心能力，體現(xiàn)出每個(gè)等級(jí)的差異性。每個(gè)通道可以設(shè)置一些相同的通用標(biāo)準(zhǔn)，如每年提出的建議條數(shù)與被采納條數(shù)、培養(yǎng)員工數(shù)量、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)滿意度等。另外，再根據(jù)每個(gè)通道的性質(zhì)設(shè)計(jì)不同的標(biāo)準(zhǔn)，如營(yíng)銷通道可以設(shè)置每年開(kāi)發(fā)的客戶數(shù)量、銷售產(chǎn)量等。除了核心能力之外，也可以在學(xué)歷、在司工齡等方面設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。由于職業(yè)經(jīng)理人通道的管理人員起初由公司高層直接任命，變動(dòng)可能性不大，因此不設(shè)置相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也要充分考慮通道內(nèi)相鄰的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銜接，難度逐步提升，同時(shí)也要避免出現(xiàn)斷層。

表1 日望集團(tuán)職業(yè)發(fā)展通道一覽表

表2 日望集團(tuán)副主任技師晉升資格標(biāo)準(zhǔn)表

（表2）

三、相關(guān)保障措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)層的支持。公司任何的改革或者新制度的推行，都需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的重視與支持，甚至需要公司領(lǐng)導(dǎo)全程參與。而員工職業(yè)發(fā)展通道的推行，關(guān)系到公司所有員工。員工對(duì)新的東西的接受需要時(shí)間，尤其當(dāng)一些改變使得一部分員工短期利益受損后，或者制度的推行使員工認(rèn)為給工作添加麻煩時(shí)，很容易使其流于形式，最后變成一紙空談。而領(lǐng)導(dǎo)的全程參與，無(wú)疑會(huì)給員工一種這個(gè)制度很重要的暗示，從而會(huì)引起全體員工的重視，隨即積極參與進(jìn)來(lái)，這樣制度推行起來(lái)會(huì)相對(duì)順利一些。職業(yè)發(fā)展通道管理是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期投入的工作，且它不像績(jī)效考核、培訓(xùn)等工作短時(shí)間內(nèi)就會(huì)見(jiàn)成效，更需要領(lǐng)導(dǎo)層改變傳統(tǒng)的投資觀念，給予支持。

（二）完善的管理制度相配合。持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于整個(gè)管理系統(tǒng)，而不是單一的管理活動(dòng)。員工職業(yè)發(fā)展通道不僅僅能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的更好管理，更是從各個(gè)方面對(duì)員工對(duì)公司產(chǎn)生影響，因此需要公司有健全的管理制度來(lái)相互配合。從薪酬方面來(lái)說(shuō)，由于職業(yè)發(fā)展通道給每一個(gè)員工劃分了不同的通道和層級(jí)，若是兩個(gè)處在不同層級(jí)的員工的工資是一樣的或者相差不大，那么這個(gè)制度對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是可有可無(wú)的了，因?yàn)閷蛹?jí)的上升或下降不會(huì)產(chǎn)生任何的實(shí)質(zhì)影響。因此，需要公司設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度，兩種制度相互配合，相輔相成。從培訓(xùn)方面來(lái)說(shuō)，一是員工的通道層級(jí)的調(diào)整依據(jù)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中會(huì)涉及到培訓(xùn)的滿意度等問(wèn)題，這就要求公司的培訓(xùn)制度要有相關(guān)的培訓(xùn)滿意度評(píng)估以及做好相關(guān)的記錄。二是員工要晉升層級(jí)，就必須有能力的提升，培訓(xùn)則是能力提升的一個(gè)重要影響因素。每年公司在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定時(shí)，要考慮到員工的這些培訓(xùn)需求，促進(jìn)員工技能的提升。績(jī)效考核方面，根據(jù)層級(jí)晉升的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，員工的上一年度或者過(guò)去幾個(gè)年度的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)直接影響員工層級(jí)晉升與否，也就是說(shuō)，績(jī)效考核不僅僅是影響到績(jī)效工資那么簡(jiǎn)單，更會(huì)對(duì)層級(jí)晉升產(chǎn)生影響，進(jìn)一步影響員工的薪酬。從這一層面來(lái)講，績(jī)效反饋面談則顯得尤為重要了，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生的影響是雙重的，對(duì)考核結(jié)果不滿意的員工難免會(huì)產(chǎn)生消極情緒，反饋面談不僅需要面談?wù)邔?duì)其進(jìn)行安撫，更重要的是要指出下一階段的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工職業(yè)發(fā)展通道還需要招聘管理制度、福利、考勤管理等相關(guān)制度的配合。當(dāng)然，這些影響和配合絕不是單方面的，而是雙向的。在公司的大環(huán)境中，每一個(gè)制度都是息息相關(guān)，相互牽連的，所以每一個(gè)制度的設(shè)計(jì)與推行都需要考慮到相關(guān)制度，相互配合。

（三）規(guī)范的晉升考評(píng)流程。單一的員工職業(yè)發(fā)展通道只是為員工提供了一種更為規(guī)范的職業(yè)發(fā)展方式，若沒(méi)有相應(yīng)的晉升考評(píng)流程，職業(yè)發(fā)展通道也會(huì)被束之高閣。晉升考評(píng)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是考評(píng)的時(shí)間，層級(jí)晉升涉及到薪酬福利的變動(dòng)，一般為一年考評(píng)一次，建議年初進(jìn)行考評(píng)，結(jié)合上年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行。二是考評(píng)過(guò)程公開(kāi)透明，考評(píng)嚴(yán)格按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，考評(píng)小組充分討論而不是簡(jiǎn)單的個(gè)人決策?？荚u(píng)結(jié)果在公司范圍內(nèi)及時(shí)公布，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑義的在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可以申請(qǐng)復(fù)核。三是考評(píng)結(jié)果及時(shí)應(yīng)用，層級(jí)的晉升與薪酬福利息息相關(guān)，若沒(méi)有得到及時(shí)應(yīng)用，會(huì)使員工利益受損，引起抱怨。

四、職業(yè)發(fā)展通道的有效應(yīng)用

（一）減少員工流失，吸引優(yōu)秀人才。職業(yè)發(fā)展通道的運(yùn)用，使得公司員工有了明確的發(fā)展方向，可以有效解決公司中層管理者發(fā)展瓶頸問(wèn)題，不再以行政職位的提升為唯一目標(biāo)，而對(duì)于公司基層員工也有了可以不斷上升的空間，通過(guò)提高自身專業(yè)素質(zhì)，可以獲得更高的報(bào)酬和福利。對(duì)公司的潛在員工來(lái)說(shuō)，有一套完整的職業(yè)發(fā)展體系，一進(jìn)公司就可以看到自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向，無(wú)疑會(huì)提高公司的吸引力?？梢?jiàn)，職業(yè)發(fā)展通道體系有利于公司員工的穩(wěn)定。

（二）發(fā)揮員工個(gè)人潛力，提高效率。職業(yè)發(fā)展通道體系有嚴(yán)格的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，一般都是量化指標(biāo)，與績(jī)效考核體系相比，層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)更加關(guān)注員工的專業(yè)素質(zhì)。每個(gè)員工在進(jìn)入到相應(yīng)的通道后，可以清楚地知道自己應(yīng)該從哪些方面提升，而不是眉毛胡子一把抓。目標(biāo)的設(shè)定將會(huì)提高員工的工作積極性，發(fā)揮其在專業(yè)方面的優(yōu)勢(shì)，甚至能開(kāi)發(fā)出新的潛能，隨之而來(lái)的是其工作效率的提高。同時(shí)，考評(píng)過(guò)程的公平化，鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)形成公司積極向上的文化氛圍。

（三）人力資源規(guī)劃難度降低。沒(méi)有職業(yè)發(fā)展通道體系支撐的人力資源規(guī)劃主要依靠每年的招聘計(jì)劃，而招聘計(jì)劃只是考慮到新員工數(shù)量的增加，缺少對(duì)內(nèi)部員工的規(guī)劃。而職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用，促使公司每年規(guī)定晉升額度，對(duì)公司在未來(lái)的人員層次分布，整體質(zhì)量有更好的把握，明晰發(fā)展機(jī)會(huì)，預(yù)測(cè)人才需求，降低人力資源規(guī)劃的難度，同時(shí)提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。

五、結(jié)語(yǔ)

職業(yè)發(fā)展通道的建立，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持推動(dòng)下，與公司各個(gè)制度相互配合，使公司的管理更加規(guī)范，是公司高效運(yùn)行的有力保障，能有效解決公司目前存在的人員發(fā)展問(wèn)題。而對(duì)于公司員工來(lái)說(shuō)，明確自己所處的位置，促進(jìn)員工更加關(guān)注自身專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)提升，對(duì)未來(lái)的發(fā)展道路更加清晰，職業(yè)生涯規(guī)劃更加有效。職業(yè)發(fā)展通道的運(yùn)用，將促進(jìn)公司和員工共同成長(zhǎng)。