職工醫(yī)療期，你需要知道的規(guī)定

李德勇

眾所周知，企業(yè)職工生病可以請病假，那如果病情比較嚴(yán)重，是不是可以一直請病假？一名職工最多可以請多長時(shí)間的病假？這就涉及“醫(yī)療期”這個(gè)與勞動(dòng)者權(quán)益息息相關(guān)的法律問題了。

簡而言之，醫(yī)療期是指職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作、治病休息，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。那么，如何確定職工應(yīng)享受多少天的醫(yī)療期？醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同到期怎么辦？醫(yī)療期內(nèi)被企業(yè)辭退該如何維權(quán)？一起來看看，那些你需要知道的職工醫(yī)療期規(guī)定。

醫(yī)療期的期限到底有多長？

大學(xué)剛畢業(yè)的王女士于2016年4月25日入職小莫科技公司，擔(dān)任行政主管。2018年3月1日開始，王女士因?yàn)檠导膊￠_始連續(xù)請病假。2018年4月19日，在王女士又一次提交病假條時(shí)，小莫科技公司的人事主管告知王女士，根據(jù)公司規(guī)定，王女士工作不滿2年，僅能享受1個(gè)月的醫(yī)療期，現(xiàn)醫(yī)療期已滿，如果王女士繼續(xù)交假條，公司將以其醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作為由給其調(diào)整工作崗位。雙方因此產(chǎn)生爭議。王女士認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定她應(yīng)享受3個(gè)月的醫(yī)療期;小莫科技公司則認(rèn)為，王女士簽字確認(rèn)的公司制度中明確規(guī)定了員工享有醫(yī)療期的時(shí)長，應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王女士2016年4月畢業(yè)后即進(jìn)入小莫科技公司工作，其患病時(shí)工作年限不滿5年，應(yīng)享受3個(gè)月的醫(yī)療期。小莫科技公司以規(guī)章制度縮減王女士的醫(yī)療期的行為系侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，違反法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。

律師：關(guān)于職工能享受多長時(shí)間的醫(yī)療期，我國《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中有明確規(guī)定。職工根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位的工作年限享有3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月，5年以上的為6個(gè)月。實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月，10年以上15年以下的為12個(gè)月，15年以上20年以下的為18個(gè)月，20年以上的為24個(gè)月。

醫(yī)療期期間工資怎么算？

賈先生是北京幸福商業(yè)公司的研發(fā)部經(jīng)理，月薪5萬元。雙方在勞動(dòng)合同中約定，員工病假期間工資標(biāo)準(zhǔn)為正常工資標(biāo)準(zhǔn)的70%。2018年6月，已在該公司工作6年的賈先生因病住院，持續(xù)請病假。剛開始，幸福商業(yè)公司依照雙方約定，按照每月3.5萬元的標(biāo)準(zhǔn)向賈先生支付病假工資。但自2018年9月起，幸福商業(yè)公司僅按照北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向賈先生支付病假工資。雙方溝通未果，賈先生通過申請勞動(dòng)仲裁和訴訟的方式要求幸福商業(yè)公司按照3.5萬元標(biāo)準(zhǔn)向其支付病假工資差額。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，賈先生與幸福商業(yè)公司就病假期間工資標(biāo)準(zhǔn)有明確約定，該約定不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，雙方均應(yīng)依約履行。最終，法院判決幸福商業(yè)公司按照3.5萬元標(biāo)準(zhǔn)向賈先生支付病假工資差額。

律師：《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》指出，在醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%向職工支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，從國家層面規(guī)定了病假工資的最低限額。而根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。由此可見，職工醫(yī)療期病假工資在不低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的情況下，有約定從約定。本案中，賈先生與幸福商業(yè)公司就病假工資有明確約定，公司應(yīng)按照雙方約定支付賈先生病假期間工資。

醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同到期了該怎么辦？

李先生于2015年4月19日入職奈斯咨詢公司，擔(dān)任咨詢經(jīng)理，雙方簽署了3年的固定期限勞動(dòng)合同。2018年3月2日，李先生因上臂骨折就醫(yī)，之后在家休病假。因愈合較慢，經(jīng)醫(yī)囑需休病假2個(gè)月。2018年4月18日，奈斯咨詢公司以勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽為由通知李先生終止勞動(dòng)合同。李先生則以奈斯咨詢公司違法終止勞動(dòng)合同為由，通過仲裁和訴訟，要求奈斯咨詢公司支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得以勞動(dòng)合同屆滿為由終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。奈斯咨詢公司在李先生醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同，系違法終止。最終，法院判決奈斯咨詢公司支付李先生違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

律師：為保護(hù)醫(yī)療期內(nèi)職工的合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十五條明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者尚在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期期滿為止。本案中，雙方勞動(dòng)合同到期時(shí)，李先生尚處于規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，奈斯咨詢公司終止勞動(dòng)合同系違法終止。

醫(yī)療期滿繼續(xù)交假條，單位如何處理？

張女士1994年1月入職東方公司工作。2014年3月8日開始，張女士休病假，其依法享受醫(yī)療期24個(gè)月。2016年3月7日，張女士醫(yī)療期滿。此后，其繼續(xù)向東方公司提供全休假條并申請休病假。東方公司于2017年8月8日向張女士送達(dá)《勞動(dòng)合同解除告知書》，載明因張女士醫(yī)療期早已期滿，由于身體原因持續(xù)休病假至今，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，因此解除勞動(dòng)關(guān)系。張女士認(rèn)為，東方公司并不存在給其另行安排工作之事宜，系違法解除勞動(dòng)合同，故通過仲裁和訴訟的方式，要求東方公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。庭審中，東方公司主張張女士在醫(yī)療期滿后還提交全休假條，必然無法從事公司另行安排的工作，該公司與其解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，東方公司未能舉證其在做出解除勞動(dòng)合同決定時(shí)，已經(jīng)為張女士另行安排過工作，僅根據(jù)張女士向該公司提交的病假申請確認(rèn)其不具備勞動(dòng)能力、無法從事任何公司安排的工作，直接做出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，系違法解除勞動(dòng)關(guān)系。最終，法院判決東方公司支付王女士違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

律師：勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作時(shí)，用人單位的正確處理方式應(yīng)當(dāng)是先根據(jù)勞動(dòng)者的身體狀況給勞動(dòng)者另行安排工作崗位;如勞動(dòng)者仍無法從事用人單位另行安排的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者申請勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，最重為一級，最輕為十級。如果勞動(dòng)者被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，并辦理退休、退職手續(xù);如勞動(dòng)者不符合退出勞動(dòng)崗位的條件，用人單位可提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。