尋求反饋性質(zhì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制

王 寧，秦 萌，李 好，于玲玲

（1.西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048；2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049）

一、引 言

新時(shí)代下，創(chuàng)新已成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，能幫助企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力［1］。員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體［2］，如何提高其創(chuàng)新績(jī)效水平成為重要的研究議題。創(chuàng)新績(jī)效是指員工有目的地產(chǎn)生、推銷并實(shí)施新穎且有益于角色績(jī)效、團(tuán)隊(duì)或組織想法的成果［3］。尋求反饋行為是員工主動(dòng)尋求信息的行為方式［4］，幫助其加快組織適應(yīng)過程，獲知工作行為是否恰當(dāng)，確定優(yōu)勢(shì)和明確改進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而有利于創(chuàng)新績(jī)效［5］。已有學(xué)者研究了尋求反饋行為與創(chuàng)新績(jī)效或創(chuàng)造力的關(guān)系，然而這些研究主要從尋求反饋策略或者反饋源的視角探討其與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，鮮有學(xué)者研究尋求反饋性質(zhì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。Anseel 等（2015）提出尋求反饋與績(jī)效的關(guān)系并不是一直穩(wěn)定的［6］。Gong 等（2017）發(fā)現(xiàn)尋求反饋行為與績(jī)效之間的關(guān)系系數(shù)很小（0.07）［7］，然而其他學(xué)者發(fā)現(xiàn)尋求反饋與績(jī)效關(guān)系顯著且系數(shù)較大（0.329 和 0.452）［2，8］。Gong 等（2017）認(rèn)為如果沒有明確尋求反饋的性質(zhì)，反饋尋求的效果將是模糊的［7］。所以尋求反饋與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系不穩(wěn)定的原因可能是學(xué)者在探究尋求反饋策略外，沒有細(xì)化和深入研究其性質(zhì)。在過去的研究中，學(xué)者們肯定了尋求負(fù)向反饋的價(jià)值，認(rèn)為尋求負(fù)向反饋是員工謙虛的表現(xiàn)，通過其可以了解自身不足的信息，進(jìn)而促進(jìn)認(rèn)知變化，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整［7］。然而對(duì)于尋求正向反饋，學(xué)者們卻持不同觀點(diǎn)，認(rèn)為尋求正向反饋是出于炫耀和自滿而進(jìn)行的自主性行為［9］，或者是由于能力固化內(nèi)隱動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的行為，以致于負(fù)向影響員工績(jī)效［7］。不過對(duì)于員工來說，尋求正向反饋是其努力獲取自身關(guān)于工作行為和績(jī)效表現(xiàn)良好的信息，能夠明確優(yōu)勢(shì)［10］，獲得肯定和贊揚(yáng)等情感資源。那么，被認(rèn)為是出于自滿和炫耀的尋求正向反饋帶來的都是“損失”嗎？因此，有必要對(duì)尋求反饋性質(zhì)與創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行深入的探索。

依據(jù)資源保存理論，尋求反饋可以幫助員工進(jìn)行自我調(diào)整、獲取新的技能及修正目標(biāo)導(dǎo)向行為中的錯(cuò)誤等，從而形成個(gè)人資源積累，有利于員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新績(jī)效［11］，進(jìn)而達(dá)到資源螺旋增值的目的。Harrison 和 Dossinger（2017）認(rèn)為尋求反饋時(shí)獲取模棱兩可（效價(jià)不明）的反饋能給員工留有思考的余地，有助于提高其創(chuàng)新能力［12］。上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛樾滦偷姆答佇问?，不明確表達(dá)反饋效價(jià)，同時(shí)還具有信息型、未來導(dǎo)向性的特點(diǎn)，能幫助員工在未來的工作中學(xué)習(xí)、改進(jìn)和提高。已有研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋顯著影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效［13-15］，其在尋求反饋性質(zhì)與創(chuàng)新績(jī)效間的中介機(jī)制亟待探索。

不僅如此，根據(jù)資源保存理論，上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)因反饋資源側(cè)重點(diǎn)的不同，對(duì)員工尋求正、負(fù)向反饋給予不同的資源回應(yīng)。尋求正向反饋是個(gè)體努力獲取有關(guān)自身擅長(zhǎng)領(lǐng)域的評(píng)價(jià)信息的過程［7］，有助于明確自身優(yōu)勢(shì)、降低不確定性、保持信心與活力。此時(shí)，員工獲得的上級(jí)發(fā)展性反饋更傾向于心理和情感層面，能夠激發(fā)員工對(duì)任務(wù)的興趣，提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)、促使思維更加活躍，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。尋求負(fù)向反饋是個(gè)體努力獲取關(guān)于工作行為和績(jī)效不足信息的過程［16-17］，以達(dá)到改進(jìn)不足、達(dá)成目標(biāo)、提高績(jī)效等目的。此時(shí)，員工更容易獲得以認(rèn)知資源為主的上級(jí)發(fā)展性反饋，其不僅能幫助員工了解工作的不足與缺陷，所包含的有用和有價(jià)值的信息更能幫助員工改進(jìn)不足。

此外，在不同的心理和社會(huì)背景下，尋求正向和負(fù)向反饋對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋影響的側(cè)重不同，導(dǎo)致資源的互動(dòng)與流動(dòng)性因情景而發(fā)生變化，進(jìn)而影響到尋求反饋的效果。權(quán)力距離是以工作環(huán)境為參照框架的變量，主要影響了員工與上級(jí)的溝通交流和關(guān)系相處方式［18］。在權(quán)力距離較高時(shí)，上下級(jí)情感距離較大，員工較難與上級(jí)溝通并獲得信息和建議［19］，那么員工主動(dòng)尋求正向反饋、試圖獲得情感資源的意圖很難與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共情，難以通過互動(dòng)實(shí)現(xiàn)情感激活的目的。另外，由于看重身份地位，領(lǐng)導(dǎo)將擁有的權(quán)利和掌握的信息看成一種地位的象征，在管理過程中不愿意采取授權(quán)行為［20］，更有可能將尋求優(yōu)勢(shì)的行為視為能力固化的表現(xiàn)，歸因于員工試圖通過與他人對(duì)比引起注意，表現(xiàn)自己優(yōu)勢(shì)的“自滿”行為。因此，情感資源的獲取受到了較大阻礙。然而，員工尋求負(fù)向反饋是試圖獲得認(rèn)知與能力進(jìn)步的行為，更容易被領(lǐng)導(dǎo)視為工作態(tài)度謙虛和踏實(shí)而具有潛質(zhì)的積極行為，進(jìn)而獲得上級(jí)給予的認(rèn)知資源。

綜上，本研究通過在權(quán)力距離不同的組織背景下，對(duì)尋求反饋、上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行分析，解釋“謙受益、滿招損”中暗含的員工因?qū)で蠓答佇再|(zhì)的不同而帶來的差異化創(chuàng)新結(jié)果的現(xiàn)象，試圖為組織在管理實(shí)踐中，促使員工積極行為價(jià)值最大化和優(yōu)化組織反饋機(jī)制提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）尋求反饋行為相關(guān)研究

Cummings和Ashford（1983）首次提出尋求反饋行為的概念，認(rèn)為尋求反饋是個(gè)體主動(dòng)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，而非被動(dòng)地等待上級(jí)或組織反饋的行為［21］，具有這種行為的個(gè)體會(huì)積極獲取與自身績(jī)效、角色定位和工作目標(biāo)等相關(guān)的上級(jí)反饋信息。Parker 和Collins（2010）認(rèn)為尋求反饋是積極的主動(dòng)性策略，員工通過詢問和監(jiān)測(cè)策略可以了解周圍環(huán)境對(duì)其要求和評(píng)價(jià)，從而在組織中更好地改進(jìn)和發(fā)展［22］。結(jié)合先前學(xué)者們的概念，本文基于主動(dòng)性行為的視角，認(rèn)為尋求反饋行為是個(gè)體向上級(jí)主動(dòng)詢問以獲取信息和資源，進(jìn)而改善組織適應(yīng)性、完成角色定位和提高績(jī)效的行為。

在研究尋求反饋行為與結(jié)果變量的關(guān)系時(shí)，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系系數(shù)較大，Nae等（2015）認(rèn)為尋求反饋顯著影響工作績(jī)效（r=0.452）［23］，張建平等（2020）元分析發(fā)現(xiàn)不少研究表明尋求反饋能正向影響創(chuàng)新績(jī)效（r=0.329）［8］，而Anseel等（2015）元分析發(fā)現(xiàn)尋求反饋與績(jī)效的關(guān)系不夠穩(wěn)定（r=0.070）［6］。Gong 等（2017）在考察尋求反饋的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們沒有區(qū)分尋求正向和負(fù)向反饋，也沒有將兩者進(jìn)行對(duì)比研究。同時(shí)，元分析綜述提到尋求反饋與工作績(jī)效的關(guān)系系數(shù)很?。╮=0.07），置信區(qū)間為零［7］，出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能是以前研究沒有充分考慮尋求反饋的性質(zhì)。Gong等（2017）認(rèn)為如果沒有明確尋求反饋的性質(zhì)，尋求反饋的效果將是模糊的［7］。Ashford和Tsui（1991）指出，在個(gè)體傾向于尋求正向還是負(fù)向反饋的問題上，現(xiàn)有的證據(jù)是相互矛盾的［24］。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體更可能進(jìn)行自我負(fù)向的反饋尋求，而績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體更傾向進(jìn)行自我正向的反饋尋求，因?yàn)檫@兩種導(dǎo)向均存在于個(gè)體中，由于程度不同，我們會(huì)觀察到混合的結(jié)果。同樣，Brown 等（2001）指出，當(dāng)尋求反饋性質(zhì)在測(cè)量中不清楚時(shí)，會(huì)引起被測(cè)者持有不同的解釋，從而出現(xiàn)混合的結(jié)果［25］。Gong 等（2017）研究認(rèn)為，尋求他人正向反饋和尋求自我負(fù)向反饋對(duì)績(jī)效有著顯著的影響［7］。那么，員工向上級(jí)尋求自我正向反饋與績(jī)效之間的關(guān)系如何，這個(gè)問題也值得探討。因此，本文基于Gong 等（2017）的研究，將尋求反饋行為劃分為尋求正向和負(fù)向反饋，進(jìn)一步探究其與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。

（二）尋求反饋行為與創(chuàng)新績(jī)效

創(chuàng)新績(jī)效是指員工有目的地產(chǎn)生、推銷并實(shí)施新穎且有益于角色績(jī)效、團(tuán)隊(duì)或組織想法的成果［3］。其產(chǎn)生需要消耗員工大量的情感和認(rèn)知資源，當(dāng)個(gè)體在工作中得不到必要的情感支持以及組織系統(tǒng)所提供的資源時(shí)，就不利于創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生［26］。而尋求正、負(fù)向反饋恰恰是員工獲取情感和認(rèn)知資源最直接的方法。所以，本文認(rèn)為尋求正、負(fù)向反饋能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新績(jī)效，原因如下：

（1）員工尋求正向反饋能夠獲得認(rèn)同、安慰、鼓勵(lì)等相關(guān)心理和情感資源，減少了自我差異和不確定性的想法。基于資源保存理論，這些心理和情感資源會(huì)形成個(gè)人資源積累，從而產(chǎn)生積極情緒。Ashby 等（1999）的研究指出，積極情感有助于提高個(gè)體認(rèn)知的靈活性，促進(jìn)問題的創(chuàng)造性解決，也有助于擴(kuò)充個(gè)體注意力、思維和行動(dòng)范圍，促使個(gè)體放棄自動(dòng)化的行為模式，追求新的思考方式［27］。另外，尋求正向反饋能夠獲得自身優(yōu)勢(shì)的信息，讓員工得以在工作中堅(jiān)持發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，從而提升內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)對(duì)工作本身的興趣，有助于產(chǎn)生創(chuàng)新想法［28］。同時(shí)，創(chuàng)新意味著改變現(xiàn)狀和承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵趧?chuàng)新過程中難免會(huì)出現(xiàn)失?。?9］。員工尋求正向反饋獲得認(rèn)同和鼓勵(lì)，并確立了自身優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而產(chǎn)生信心和勇氣，更加敢于突破常規(guī)，嘗試運(yùn)用新方法而不畏懼失敗風(fēng)險(xiǎn)，有利于創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)施。

（2）尋求負(fù)向反饋可以獲取自身關(guān)于工作行為和績(jī)效不足的信息。Hobfoll 和Stevan（1989）將資源定義為“個(gè)體特征、條件、能量等讓個(gè)體覺得有價(jià)值的東西或者是獲得這些東西的方式”［30］，這些資源不但可以滿足個(gè)體需求，而且可以幫助其準(zhǔn)確地進(jìn)行自我識(shí)別和角色定位［31］。所以員工尋求負(fù)向反饋獲得了有關(guān)自身定位、能力不足以及改進(jìn)自身方向的認(rèn)知資源，促使其對(duì)工作進(jìn)行反思和再學(xué)習(xí)，更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自身不足，重新定義自己的工作方式、方法，有助于產(chǎn)生創(chuàng)新的想法［32］。此外，尋求負(fù)向反饋可以改善周圍人對(duì)個(gè)體的印象［33］，有利于員工獲取社會(huì)支持、良好的人際關(guān)系等重要資源，以緩解在新知識(shí)、新技術(shù)探索過程中的高壓力。這使得員工在輕松和互助的環(huán)境下敢于突破常規(guī)、主動(dòng)嘗試新方法，從而有利于創(chuàng)新績(jī)效的提高?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1。

H1a：尋求正向反饋正向影響員工的創(chuàng)新績(jī)效；

H1b：尋求負(fù)向反饋正向影響員工的創(chuàng)新績(jī)效。

（三）上級(jí)發(fā)展性反饋的中介作用

1.尋求反饋行為和上級(jí)發(fā)展性反饋

員工尋求反饋的動(dòng)機(jī)是為了更好地獲取所需信息、評(píng)價(jià)自身能力、減少不確定性［34］，以達(dá)到自我調(diào)整的目的，進(jìn)而在未來工作中改進(jìn)、學(xué)習(xí)和提高。由于上級(jí)擁有更多與本領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，并熟知績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，其反饋被認(rèn)為是非常關(guān)鍵、有效的信息和資源［15］。所以上級(jí)是員工尋求反饋的首要選擇目標(biāo)［35］。員工向上級(jí)尋求反饋本質(zhì)上是雙向互動(dòng)的過程，在尋求反饋過程中，上級(jí)出于責(zé)任和義務(wù)或者根據(jù)禮貌原則、領(lǐng)導(dǎo)成員交換準(zhǔn)則給予員工反饋，這在某種程度上來說是一種簡(jiǎn)單的、表面的反饋方式。進(jìn)一步地，如果上級(jí)能感知到員工希望被鼓勵(lì)、安慰以及迫切渴望通過尋求外部有用或有價(jià)值的信息來促進(jìn)其在未來工作中改進(jìn)、發(fā)展和提高，就會(huì)給予發(fā)展性反饋。上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N新型的反饋形式，由Zhou（2003）首次提出，指員工的上級(jí)在多大程度上向其提供有用或有價(jià)值的信息，幫助員工在未來的工作中學(xué)習(xí)、提高和發(fā)展［36］。在中國(guó)高語境文化下，人們的溝通方式較為含蓄，上級(jí)很少直截了當(dāng)?shù)靥峁┱?、?fù)向反饋。由于上級(jí)發(fā)展性反饋是一種不明確表達(dá)反饋效價(jià)，旨在提供能啟發(fā)接收者成長(zhǎng)和發(fā)展相關(guān)信息的反饋方式，具有委婉傳遞信息的特點(diǎn)，受到高語境文化管理者的喜愛［37］。與傳統(tǒng)評(píng)估型反饋不同，上級(jí)發(fā)展性反饋具有評(píng)價(jià)性、信息型和未來導(dǎo)向性的特點(diǎn)，可以賦予員工不同的資源，如情感、認(rèn)知資源，有利于滿足員工從事主動(dòng)行為時(shí)對(duì)高質(zhì)量資源的需求［38］，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，對(duì)其行為反應(yīng)產(chǎn)生重要影響。所以本文以資源保存理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為員工尋求正、負(fù)向反饋通過上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)饔糜趧?chuàng)新績(jī)效。

2.尋求正、負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋

尋求正向反饋被認(rèn)為是比較高調(diào)且不受歡迎的行為，所以員工一般很少尋求正向反饋。當(dāng)員工向上級(jí)尋求正向反饋時(shí)，在上級(jí)眼中，這是員工冒著被不看好的風(fēng)險(xiǎn)，自愿進(jìn)入脆弱的一種狀態(tài)［39］，傳達(dá)出員工對(duì)自己基于情感的信任，因此上級(jí)能感受到員工尋求正向反饋的期望和意圖。首先，根據(jù)禮貌原則［40］，人們一般不會(huì)在交流中訴說他人的不足。為了保證上下級(jí)良好的關(guān)系，維持上級(jí)在員工心目中的正面形象，上級(jí)一般會(huì)給員工提供正面反饋，同時(shí)作為組織的代理人，有責(zé)任和義務(wù)給員工提供指導(dǎo)和幫助。其次，上級(jí)深諳“士為知己者死，女為悅己者容”的道理，為了進(jìn)一步提升員工績(jī)效，在評(píng)價(jià)員工優(yōu)勢(shì)的同時(shí)提供有用、有價(jià)值的信息，幫助其在今后工作中取得更多的進(jìn)步和優(yōu)勢(shì)。最后，根據(jù)資源保存理論，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源的增值，上級(jí)也會(huì)采取行動(dòng)努力積攢資源［41］。因?yàn)樯霞?jí)給予員工發(fā)展性反饋也相當(dāng)于資源的投資，會(huì)使得上下級(jí)關(guān)系更加和諧，有利于工作的開展，提升其在員工心目中的形象，進(jìn)而提高自身的領(lǐng)導(dǎo)力［42］，產(chǎn)生資源的增值螺旋。

員工尋求負(fù)向反饋能理解自己的角色，減少上下級(jí)之間的角色模糊。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體得到他人提供的益處時(shí)，會(huì)相應(yīng)地向?qū)Ψ交仞伇匾囊嫣?，而這種互惠規(guī)范會(huì)向著相互信任與積極的狀態(tài)發(fā)展，最終雙方建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系。即當(dāng)上級(jí)收到員工尋求負(fù)向反饋時(shí)，認(rèn)為這是為了提升績(jī)效、促進(jìn)組織發(fā)展所做出的努力性行為，會(huì)激發(fā)上級(jí)的社會(huì)交換意識(shí)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使其給予員工具有發(fā)展性特征的反饋。同時(shí)，在社會(huì)交換過程中，上級(jí)如果能感知到員工尋求負(fù)向反饋是迫切渴望通過尋求外部信息以促進(jìn)其在未來工作中改進(jìn)、發(fā)展和提高，就會(huì)提出有助于其未來發(fā)展的反饋。員工尋求負(fù)向反饋是要了解自身的不足，以期改進(jìn)，上級(jí)也會(huì)根據(jù)員工的需求，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh以及有利于員工成長(zhǎng)的反饋。此外，員工尋求負(fù)向反饋是基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和認(rèn)知的信任［39］，并認(rèn)為上級(jí)是有能力的，對(duì)其給予的反饋有很高的價(jià)值感知。上級(jí)作為管理者也有自我實(shí)現(xiàn)的需要，需要?jiǎng)e人的認(rèn)可，尤其是朝夕相處的員工。因此，員工向上級(jí)尋求負(fù)向反饋時(shí)，上級(jí)感受到員工的信任和尊重，從而產(chǎn)生積極情緒的體驗(yàn)，并樂享其中。同時(shí)，上下級(jí)關(guān)系具有“一榮俱榮、一損俱損”的特征，當(dāng)員工工作問題得不到有效的改進(jìn)，其缺點(diǎn)就會(huì)被無限放大，甚至影響團(tuán)隊(duì)或整個(gè)部門的任務(wù)，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)構(gòu)成了資源損失的威脅。資源保存理論的基本原則是個(gè)體擁有保護(hù)有價(jià)值資源的本能，以抵御未來可能面臨的資源損失。這時(shí)上級(jí)出于對(duì)資源損失的擔(dān)憂，回避資源損失成為其決策的首要原則［43］。上級(jí)給予發(fā)展性反饋有助于促進(jìn)員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行更高的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提升員工的工作績(jī)效［42］，對(duì)上下級(jí)來說是一個(gè)雙贏的過程，這反過來又會(huì)促進(jìn)上級(jí)給予員工更多的發(fā)展性反饋。基于以上分析，本文提出假設(shè)2。

H2a：尋求正向反饋正向影響上級(jí)發(fā)展性反饋；

H2b：尋求負(fù)向反饋正向影響上級(jí)發(fā)展性反饋。

3.上級(jí)發(fā)展性反饋和創(chuàng)新績(jī)效

已有很多學(xué)者驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋能夠顯著影響員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效［13，37，44］。因此，本文基于先前學(xué)者的研究，從資源保存的視角分析兩者的關(guān)系。首先，根據(jù)資源保存理論，員工在獲得資源之后，會(huì)利用這些資源來獲得更多資源，因此他們會(huì)在工作中采取主動(dòng)性行為從而最大化地利用資源［43］。也就是說員工從上級(jí)發(fā)展性反饋這一資源中，能獲得專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)、創(chuàng)造性技能等相關(guān)知識(shí)，這些來自上級(jí)的新視角、新知識(shí)，可以幫助員工在“框架外思考”，啟迪員工產(chǎn)生創(chuàng)造性構(gòu)想［37］。此外，上級(jí)發(fā)展性反饋避免了給員工造成過大的壓力，輕松的氛圍使員工更能感受到工作帶來的滿足或幸福感，有利于員工培養(yǎng)多樣性思維及提升問題的解決能力，推動(dòng)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生及落實(shí)。其次，由于上級(jí)發(fā)展性反饋能夠滿足員工的一些基本需要（如人際關(guān)系需要、自主需要和能力需要等），因此又可作為內(nèi)部動(dòng)機(jī)協(xié)助員工完成工作，促進(jìn)其個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而引發(fā)積極的結(jié)果（創(chuàng)新績(jī)效、良好的人際關(guān)系）。同時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋釋放了強(qiáng)烈的創(chuàng)新期望，“上有所好、下必趨之”，由此員工會(huì)表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造性行為［45］?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)3。

H3：上級(jí)發(fā)展性反饋正向影響創(chuàng)新績(jī)效。

綜上所述，首先，當(dāng)員工尋求正向反饋時(shí)，上級(jí)出于責(zé)任、義務(wù)和禮貌原則，給員工提供指導(dǎo)和幫助。從現(xiàn)有資源的增值以及資源投資的視角，上級(jí)會(huì)給予員工發(fā)展性反饋。當(dāng)員工向上級(jí)尋求負(fù)向反饋，基于社會(huì)交換理論、資源保存理論中資源保存和避免資源損失的視角，上級(jí)會(huì)給予員工發(fā)展性反饋。其次，上級(jí)發(fā)展性反饋可以幫助員工在“框架外思考”，滿足員工的一些基本需要（如人際關(guān)系需要、自主需要和能力需要），從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新績(jī)效。所以上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求正、負(fù)向反饋和創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)4。

H4a：上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用；

H4b：上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

（四）權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

尋求反饋行為是員工與上級(jí)雙向互動(dòng)的過程，是在一定心理背景、社會(huì)背景下進(jìn)行的，上級(jí)與員工的關(guān)系勢(shì)必會(huì)影響尋求反饋的效果。在組織研究領(lǐng)域，權(quán)力距離常被作為員工效能與組織行為、領(lǐng)導(dǎo)行為與員工表現(xiàn)關(guān)系之間的重要調(diào)節(jié)變量。權(quán)力距離反映了員工獲取資源的難易程度——上級(jí)提供發(fā)展性反饋的意愿。所以本研究以權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，探究其如何影響員工尋求正、負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋之間的關(guān)系。

Clugston 等（2000）將權(quán)力距離定義為個(gè)體所能接受的社會(huì)和組織中權(quán)力分配不均的程度，反映了組織中的個(gè)體在社會(huì)地位、權(quán)利、財(cái)產(chǎn)以及各種特權(quán)上的差異［46］。當(dāng)權(quán)力距離較低時(shí)，員工主張民主平等、忽略組織內(nèi)部的等級(jí)和權(quán)力差異［47］，上級(jí)則尊重個(gè)人意見，不會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的權(quán)利觀念［48］。低權(quán)力距離對(duì)員工而言是重要的獲取組織和心理資源的條件，更容易通過尋求反饋獲得有用和有價(jià)值的信息。員工會(huì)感知到與上級(jí)之間存在較小的情感差距，因此相對(duì)容易與上級(jí)溝通、獲得信息以及建議［49］，進(jìn)一步促進(jìn)上級(jí)與員工之間的交換關(guān)系。員工與上級(jí)之間的關(guān)系越好，上級(jí)就越可能提供更多的建設(shè)性反饋［50］。Morrisor 和Bies（1991）也發(fā)現(xiàn)了上下級(jí)之間關(guān)系越好，員工越會(huì)主動(dòng)尋求反饋，并且上級(jí)更有可能采用一種比較秘密和建設(shè)性的方式提供反饋［51］。員工主動(dòng)尋求正向反饋使上級(jí)對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)和能力有更多的了解，員工能更好地獲得上級(jí)支持，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系［52］，更利于上級(jí)給予員工針對(duì)性的發(fā)展性反饋和豐富的資源。另外，權(quán)力距離低時(shí)，上級(jí)更愿意及時(shí)與員工開展溝通并產(chǎn)生互動(dòng)，且十分重視員工尋求反饋的內(nèi)容。即使員工尋求負(fù)向反饋會(huì)體現(xiàn)其不足和缺點(diǎn)，上級(jí)也會(huì)因?yàn)榱己玫纳舷录?jí)關(guān)系更寬容地對(duì)待他們，將員工尋求負(fù)向反饋行為歸因于其想提高績(jī)效水平，促進(jìn)組織的發(fā)展，從而給予更多的上級(jí)發(fā)展性反饋，這反過來增加了員工的資源存量。因此，權(quán)力距離低時(shí)，上級(jí)與員工工作關(guān)系親近，尋求正向和負(fù)向反饋行為都能發(fā)揮尋求反饋本身的價(jià)值，進(jìn)而激勵(lì)上級(jí)給予更多的發(fā)展性反饋。

相反，當(dāng)權(quán)力距離高時(shí)，上級(jí)可能將自己擁有的權(quán)利和掌握的信息看成是地位的象征，因而在管理過程中可能不愿意采取授權(quán)行為，如權(quán)力距離分配、信息分享及幫助和指導(dǎo)員工等［20］。當(dāng)員工尋求正向反饋時(shí)，上級(jí)會(huì)因?yàn)楦叩匚坏燃?jí)觀念認(rèn)為員工挑戰(zhàn)其權(quán)威，將員工積極尋求正向反饋歸因?yàn)殪乓约耗芰Φ绕渌康?，并?huì)對(duì)這種出于印象管理動(dòng)機(jī)的行為產(chǎn)生反感［53］，因此上級(jí)就不愿提供反饋更不用說發(fā)展性反饋。當(dāng)員工向上級(jí)尋求負(fù)向反饋時(shí)，上級(jí)則更易接受這種尋求反饋的方式，往往會(huì)對(duì)其行為進(jìn)行積極的歸因，認(rèn)為尋求負(fù)向反饋是對(duì)工作負(fù)責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，視其為“積極努力、謙虛的好員工”。同時(shí)，上級(jí)認(rèn)為員工尋求負(fù)向反饋是對(duì)上級(jí)能力和地位的認(rèn)可與尊重，會(huì)因?yàn)閱T工為了團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效而不顧尋求反饋的成本和風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生回饋心理，此時(shí)，上級(jí)則更有可能給予員工有價(jià)值的信息和更多的發(fā)展性反饋。此外，根據(jù)信息屋頂效應(yīng)［54-55］，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系好時(shí)，上級(jí)給予員工的信息可能會(huì)達(dá)到信息廣度和深度的上限，且因?yàn)檫^于熟悉，上級(jí)通常提供的是重復(fù)而不是新穎和具有發(fā)展性導(dǎo)向的信息［56-57］，因此員工通過尋求反饋收集到有用信息的可能性就會(huì)大大降低。所以，權(quán)力距離高時(shí)，上下級(jí)關(guān)系一般，不易受到屋頂效應(yīng)的影響，員工能夠通過向上級(jí)尋求負(fù)向反饋獲得更有價(jià)值的信息［58］。基于以上分析，本文提出假設(shè)5。

H5a：權(quán)力距離越低，尋求正、負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋的正向作用關(guān)系越強(qiáng)；

H5b：權(quán)力距離越高，尋求正向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋的正向作用關(guān)系越弱，尋求負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋的正向作用關(guān)系越強(qiáng)。

綜上所述，本研究模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

調(diào)研的對(duì)象來自與研究團(tuán)隊(duì)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的7 家企業(yè)的員工，涉及互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、銷售以及建筑等行業(yè)。由于尋求反饋行為普遍存在于各個(gè)組織和部門，因此對(duì)這7 家公司的員工隨機(jī)進(jìn)行了問卷調(diào)查。問卷采取線上和線下兩種發(fā)放方式，按照分時(shí)段、逐步推進(jìn)發(fā)放問卷，做到當(dāng)日發(fā)放、當(dāng)日檢查。共發(fā)放問卷356 份，刪除無效問卷后（問卷填寫時(shí)長(zhǎng)不達(dá)標(biāo)，存在漏題、答案高度一致或具有明顯規(guī)律等問題則視為無效問卷），共獲得有效問卷323 份（紙質(zhì)問卷203 份，電子問卷120 份），有效回收率為90.73%。樣本構(gòu)成情況如 下 ：男 性 63.47%，女 性 36.53%；20～25 歲45.82%，26～35 歲 32.82%，35～45 歲 16.41%，45歲以上4.95%；高中及以下1.86%，專科6.81%，本科87.93%，碩士及以上3.40%；普通員工85.14%，基層管理者9.91%，中層、高層管理者4.95%；工齡在 1 年及以內(nèi) 30.34%，1～3 年 47.37%，3 年以上22.29%。

（二）研究工具

本文使用的測(cè)量工具均來自已有成熟量表，問卷采用Likert 5 點(diǎn)評(píng)分法，數(shù)字“1-5”代表“完全不同意”“不太同意”“一般”“比較同意”“完全同意”。結(jié)果顯示各變量的信度良好，具體如下：

尋求反饋性質(zhì)。采用Gong等（2017）開發(fā)并驗(yàn)證的量表［7］，包括尋求自我正向反饋和尋求自我負(fù)向反饋兩部分，分別有6個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常間接詢問我未能履行的信息”。Cronbach'sα值為0.861。

上級(jí)發(fā)展性反饋。采用的是Zhou（2003）編制的3 題項(xiàng)量表［36］，如“我的上級(jí)為我提供了關(guān)于如何提高工作績(jī)效的有用信息”。Cronbach'sα值為0.759。

權(quán)力距離。采用Erez 和Earley（1987）設(shè)計(jì)的權(quán)力距離量表［59］，該量表由8 道題目構(gòu)成，由個(gè)體進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，如“在大多數(shù)情況下，我的上級(jí)在決策時(shí)不會(huì)咨詢下屬的意見”。Cronbach'sα值為0.810。

創(chuàng)新績(jī)效。采用韓翼等（2007）開發(fā)的量表［60］，該量表共有8 個(gè)題項(xiàng)。韓翼等（2007）認(rèn)為創(chuàng)新績(jī)效由創(chuàng)新意愿、行動(dòng)、結(jié)果三部分構(gòu)成，將其劃分為三個(gè)維度，如“我會(huì)把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用”。Cronbach'sα值為0.849。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）同源方差和多重共線性分析

采用Harman 單因子檢驗(yàn)同源方差問題，結(jié)果顯示，共抽取了7個(gè)因子，因子1解釋了總變異量的20.786%（小于40%），可以認(rèn)為同源性偏差問題不大。對(duì)研究模型進(jìn)行了多重共線性分析，結(jié)果顯示，各個(gè)變量的容差均在0.1以上，且方差膨脹因子（VIF）在1.108～1.759 之間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于標(biāo)準(zhǔn)值10，表明變量之間不存在多重共線性。

（二）驗(yàn)證性因子分析

使用AMOS17.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，見表1所列。本研究提出的5 因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度最好，表明各變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)和變量間相關(guān)系數(shù)

本文各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2所列。可以看出：尋求正向和負(fù)向反饋與員工創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)；上級(jí)發(fā)展性反饋與尋求正、負(fù)向反饋和員工創(chuàng)新績(jī)效均顯著正相關(guān)，與權(quán)力距離顯著負(fù)相關(guān)；權(quán)力距離與尋求負(fù)向反饋和上級(jí)發(fā)展性反饋均顯著負(fù)相關(guān)，與尋求正向反饋不相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間相關(guān)系數(shù)

（四）回歸分析

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用逐步回歸分析來驗(yàn)證假設(shè)，見表3、表4 所列。表3 中模型1 為基本模型，檢驗(yàn)控制變量對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。模型2 在模型1 基礎(chǔ)上引入自變量尋求正向反饋，回歸結(jié)果表明，尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.196，p＜0.01），H1a 得到驗(yàn)證。模型4 在模型1 基礎(chǔ)上引入尋求負(fù)向反饋，結(jié)果表明，尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.286，p＜0.01），H1b 得到驗(yàn)證。模型6 在模型1 基礎(chǔ)上引入上級(jí)發(fā)展性反饋，結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.240，p＜0.01），H3 得到驗(yàn)證。同理，表4 中模型7 為基本模型，檢驗(yàn)控制變量對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋的影響。模型8 在模型7 基礎(chǔ)上引入尋求正向反饋，結(jié)果表明，尋求正向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋顯著正相關(guān)（β=0.391，p＜0.01），H2a 得到驗(yàn)證。模型11 在模型7 基礎(chǔ)上引入尋求負(fù)向反饋，尋求負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋顯著正相關(guān)（β=0.452，p＜0.01），H2b得到驗(yàn)證。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用4 步法檢驗(yàn)中介作用。首先檢驗(yàn)上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效的中介作用，上文已驗(yàn)證前3步，所以模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入上級(jí)發(fā)展性反饋，從模型3 中可以看出，在加入中介變量上級(jí)發(fā)展性反饋后，尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效的系數(shù)不再顯著，表明上級(jí)發(fā)展性反饋完全中介尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效，H4a 得到驗(yàn)證。模型5 在模型4 的基礎(chǔ)上引入上級(jí)發(fā)展性反饋，從模型5 中可以看出，在加入上級(jí)發(fā)展性反饋后，尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效的系數(shù)顯著下降（β=0.222，p＜0.01），而上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.141，p＜0.05）。表明上級(jí)發(fā)展性反饋部分中介尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效，H4b得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)，本文采用Process插件進(jìn)行Bootstrap 檢驗(yàn)，樣本重復(fù)抽取次數(shù)為5 000，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，尋求正向反饋對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.029 6，0.230 4］，不包含0，直接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.100 4；尋求正向反饋通過上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.016 2，0.119 0］，不包括0，間接效應(yīng)顯著，系數(shù)為0.064 8。表明尋求正向反饋對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響為39.23%（0.064 8/（0.064 8+0.100 4）×100%），是通過上級(jí)發(fā)展性反饋這一中介變量實(shí)現(xiàn)的［61］。尋求負(fù)向反饋對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.065 4，0.350 9］，不包含0，直接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.208 1；尋求負(fù)向反饋通過上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.002 1，0.121 5］，不包括0，間接效應(yīng)顯著，系數(shù)為0.169 7。表明尋求負(fù)向反饋對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響為44.92%（0.169 7/（0.169 7+0.208 1）×100%），是通過上級(jí)發(fā)展性反饋這一中介變量實(shí)現(xiàn)的［61］。因此 H4a 和 H4b 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)4 步回歸方法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用，涉及的變量均經(jīng)過了中心化處理，表4 中的各個(gè)模型逐步展示了放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)后的檢驗(yàn)結(jié)果。由模型10 可知，尋求正向反饋和權(quán)力距離的乘積項(xiàng)與上級(jí)發(fā)展性反饋顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.057，p＜0.05），然而模型13 表明尋求負(fù)向反饋和權(quán)力距離的乘積項(xiàng)與上級(jí)發(fā)展性反饋顯著正相關(guān)（β=0.146，p＜0.05），H5a 不成立。同理，根據(jù)模型10、模型13 可知，當(dāng)權(quán)力距離高的時(shí)候，尋求負(fù)向反饋相比于尋求正向反饋更容易獲得上級(jí)發(fā)展性反饋，所以H5b 成立。具體調(diào)節(jié)作用如圖2、圖3所示。

圖2 尋求正向反饋、權(quán)力距離與上級(jí)發(fā)展性反饋

圖3 尋求負(fù)向反饋、權(quán)力距離與上級(jí)發(fā)展性反饋

五、研究結(jié)論與意義

（一）理論意義

（1）研究豐富與拓展了尋求反饋性質(zhì)的內(nèi)涵，得出不同于以往學(xué)者普遍認(rèn)為的“謙受益、滿招損”現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)了“滿”并不招“損”，“謙”更受“益”，凸顯尋求反饋在提高創(chuàng)新績(jī)效過程中的重要意義。自從尋求反饋行為提出以來，以往大多數(shù)研究主要是將尋求反饋行為作為單一維度變量或者從尋求反饋行為策略、反饋源的視角探討其與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，鮮少關(guān)注反饋尋求性質(zhì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。本文基于Gong 等（2017）的研究將尋求反饋根據(jù)性質(zhì)分為尋求正向和負(fù)向反饋，分別探討其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響［7］。結(jié)果表明，無論是尋求正向還是負(fù)向反饋都正向影響創(chuàng)新績(jī)效。尋求負(fù)向反饋的作用結(jié)果與Gong 等（2017）的結(jié)論相一致［7］，而尋求正向反饋同樣也能促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效則與以往研究結(jié)論不同。例如Gong 等（2017）從能力內(nèi)隱的視角認(rèn)為尋求正向反饋是能力固化的內(nèi)隱動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，不利于績(jī)效的本質(zhì)改善［7］，周金毅等（2017）從不確定性削弱理論出發(fā)，認(rèn)為尋求負(fù)向反饋才能降低不確定性［62］。而本研究基于資源保存的視角，認(rèn)為員工尋求正向反饋降低了自我與他人之間差距的認(rèn)知，同時(shí)能夠獲得自身優(yōu)勢(shì)的信息，強(qiáng)化情感資源帶來的心理能量，可以有效提高創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，即“滿”不招“損”。為了進(jìn)一步區(qū)別兩者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效作用的強(qiáng)弱，通過對(duì)比系數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效的系數(shù)（β=0.286，p＜0.01）大于尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效的系數(shù)（β=0.196，p＜0.01）。說明尋求負(fù)向反饋能更加直接地聚焦到個(gè)體需要糾正的問題，促使員工獲得有關(guān)自身定位、能力不足以及未來改進(jìn)方向的認(rèn)知資源，從而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用更強(qiáng)，也就是說“謙”更受“益”，進(jìn)一步表明了將尋求反饋行為分為正向和負(fù)向研究的必要性。

（2）從資源保存理論的視角檢驗(yàn)了上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求正、負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系之間的中介作用。進(jìn)一步解釋了在尋求反饋行為提高創(chuàng)新績(jī)效的過程中，“謙更受益、滿不招損”發(fā)揮作用的根本原因在于“謙”能獲得更多的上級(jí)發(fā)展性反饋。以往有關(guān)員工尋求反饋到結(jié)果變量的中介機(jī)制大多運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)成員交換［9，63］和社會(huì)認(rèn)知理論［62，64］，不能體現(xiàn)出尋求反饋者與給予者之間的深層互動(dòng)，以及尋求反饋者獲取資源的具體過程。本文結(jié)合尋求反饋的特點(diǎn)，運(yùn)用資源保存理論分別從員工和上級(jí)獲取資源的視角，深入地探討了上級(jí)發(fā)展性反饋在其中的中介作用，結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)（44.92%）強(qiáng)于在尋求正向反饋與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)（39.23%）。員工尋求正向反饋時(shí)，上級(jí)會(huì)出于責(zé)任、義務(wù)和禮貌原則給予反饋，進(jìn)一步地，上級(jí)感知到員工對(duì)自己基于情感的信任以及尋求正向反饋的期望和意圖，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源的增值，也會(huì)采取行動(dòng)努力積攢資源。上級(jí)給予發(fā)展性反饋就相當(dāng)于資源的投資，進(jìn)而產(chǎn)生資源的增值螺旋，也就是說員工尋求正向反饋有助于獲得側(cè)重于情感的發(fā)展性反饋。員工尋求負(fù)向反饋時(shí)，上級(jí)感知到員工對(duì)自己基于認(rèn)知的信任和尊重，從而產(chǎn)生積極情緒的體驗(yàn)。同時(shí)，上下級(jí)之間是“一榮俱榮、一損俱損”的關(guān)系，上級(jí)為了避免資源的損失，回避資源損失成為其決策的首要原則，就會(huì)給予員工更多以認(rèn)知為主的發(fā)展性反饋。而以認(rèn)知為主的上級(jí)發(fā)展性反饋顯然要比以情感為主的上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用更強(qiáng)，解釋了“滿”并不招“損”、“謙”更受“益”的根本原因。此外，以往學(xué)者大多研究上級(jí)發(fā)展性反饋的作用結(jié)果，卻很少有人探究其前因，本研究拓展了上級(jí)發(fā)展性反饋的前因，這也是本文另一個(gè)潛在的貢獻(xiàn)。

（3）從資源獲取難易程度的視角提出了權(quán)力距離的邊界效應(yīng)，凸顯了“謙受益、滿招損”被強(qiáng)化的組織情景，深化了尋求反饋性質(zhì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制發(fā)揮邊界條件的認(rèn)識(shí)。研究結(jié)果表明，權(quán)力距離越高，員工尋求正向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋之間的正向關(guān)系越弱（β=-0.057，p＜0.05），也就是說相對(duì)于高權(quán)力距離，在低權(quán)力距離時(shí)，員工尋求正向反饋更容易獲得上級(jí)發(fā)展性反饋。這是因?yàn)闄?quán)力距離低時(shí)，上下級(jí)情感距離較小，員工會(huì)更容易與上級(jí)溝通。員工尋求正向反饋可以讓上級(jí)了解其優(yōu)勢(shì)和能力，能更好地獲得上級(jí)支持以及增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系［52］，更利于上級(jí)給予針對(duì)性的發(fā)展性反饋。研究結(jié)果表明，權(quán)力距離低時(shí)，相比于尋求正向反饋，員工尋求負(fù)向反饋獲得的上級(jí)發(fā)展性反饋較少，可能是因?yàn)閱T工尋求負(fù)向反饋獲取的更多是關(guān)于認(rèn)知方面的資源，員工尋求正向反饋則傾向于獲得情感方面的資源。情感是個(gè)體感受到不同程度的快樂、滿足、熱情等狀態(tài)［65］，上級(jí)在員工尋求正向反饋時(shí)滿足員工的態(tài)度體驗(yàn)是比較簡(jiǎn)單的；而認(rèn)知?jiǎng)t是人們認(rèn)識(shí)活動(dòng)及信息加工處理的過程，上級(jí)給予員工有關(guān)認(rèn)知方面的信息需要深入地加工和處理，所以這相對(duì)于前者具有較大的難度。低權(quán)力距離時(shí)，上下級(jí)之間親密程度高、關(guān)系質(zhì)量好，根據(jù)“信息屋頂”效應(yīng)，上級(jí)給予員工的發(fā)展性反饋更容易達(dá)到信息上限，因此，員工通過尋求負(fù)向反饋收集到的信息數(shù)量和質(zhì)量就會(huì)降低。相反地，當(dāng)權(quán)力距離高時(shí)，員工尋求正向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋之間的正向關(guān)系越弱（β=-0.057，p＜0.05），是因?yàn)樯霞?jí)會(huì)將自己擁有的權(quán)利和掌握的信息看成一種地位的象征，員工尋求正向反饋容易被上級(jí)誤認(rèn)為是出于印象管理動(dòng)機(jī)；而員工尋求負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋之間的正向關(guān)系越強(qiáng)（β=0.146，p＜0.05），是因?yàn)樯霞?jí)更容易接受員工尋求負(fù)向反饋行為，認(rèn)為尋求負(fù)向反饋的員工是積極努力、謙虛的好員工，且尊重其地位和能力，所以上級(jí)往往愿意給予更多的發(fā)展性反饋。同時(shí)，權(quán)力距離高時(shí)，組織資源與權(quán)力集中在上級(jí)手中，上級(jí)的反饋價(jià)值不易受到“信息屋頂”效應(yīng)的影響，促進(jìn)了員工尋求負(fù)向反饋與上級(jí)發(fā)展性反饋的正向關(guān)系。該結(jié)論彰顯了在權(quán)力距離感知顯著的組織中“謙受益、滿招損”的突出現(xiàn)象。

（二）實(shí)踐意義

（1）研究發(fā)現(xiàn)尋求正、負(fù)向反饋都有助于員工提升創(chuàng)新績(jī)效。這要求管理者不僅要注重個(gè)別認(rèn)可，更應(yīng)注重全員認(rèn)可，鼓勵(lì)員工尋求正向反饋，創(chuàng)造全員認(rèn)可的激勵(lì)文化，引導(dǎo)全員改變思維，將尋求正向反饋視為積極、正向的行為。此外，管理者還應(yīng)鼓勵(lì)員工不斷提高要求，延遲滿足感，在員工取得不錯(cuò)成績(jī)的情況下，為了追求更大的進(jìn)步，上級(jí)應(yīng)該引導(dǎo)員工尋求負(fù)向反饋，在更大范圍里找最優(yōu)解，讓員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。同時(shí)，在員工表現(xiàn)不好的情況下，更要鼓勵(lì)員工尋求負(fù)向反饋，“知錯(cuò)”才能“改錯(cuò)”，營(yíng)造“過而不能知，是不智也”的企業(yè)文化。

（2）研究發(fā)現(xiàn)上級(jí)發(fā)展性反饋在尋求正向和負(fù)向反饋與創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用，因此可以通過提高上級(jí)發(fā)展性反饋的給予頻率和質(zhì)量來促進(jìn)員工的創(chuàng)新績(jī)效。上級(jí)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，認(rèn)識(shí)到發(fā)展性反饋的重要性，不能只是提供傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單的績(jī)效反饋，應(yīng)該結(jié)合員工的尋求特點(diǎn)給予發(fā)展性反饋。對(duì)于尋求正向反饋的員工，上級(jí)應(yīng)做到不排斥、不揣測(cè)其印象管理動(dòng)機(jī)，在滿足其情感需求的同時(shí)，給予有助于未來發(fā)展的調(diào)整方法；對(duì)于尋求負(fù)向反饋的員工，應(yīng)看到其學(xué)習(xí)目標(biāo)動(dòng)機(jī)的本質(zhì)，誠(chéng)懇地給出不足，告訴員工怎樣改正會(huì)有更好的進(jìn)步、發(fā)展和提高。為了保證上級(jí)發(fā)展性反饋的質(zhì)量，組織還應(yīng)該對(duì)上級(jí)進(jìn)行關(guān)于溝通技巧和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，提高管理層的影響力和魅力。

（3）研究發(fā)現(xiàn)在權(quán)力距離高時(shí)，員工尋求負(fù)向反饋更能獲得上級(jí)發(fā)展性反饋；權(quán)力距離低時(shí)，員工尋求正向反饋更能獲得上級(jí)發(fā)展性反饋。那么對(duì)于員工來說為了能夠更好地獲取高價(jià)值的上級(jí)發(fā)展性反饋，應(yīng)調(diào)整尋求反饋方式使之與差異化的組織氛圍相匹配。在權(quán)力距離高的組織中，員工尋求負(fù)向反饋被視為謙虛的表現(xiàn)，更容易獲得發(fā)展性反饋，而尋求正向反饋則不被大家所接受和歡迎，為了避免員工尋求正向反饋帶來“滿招損”的后果，上級(jí)要對(duì)員工在管理上更加注重采用關(guān)懷民主的方式，減少命令式的威權(quán)管理行為，以更加平等、親近的方式與員工相處，盡力擺脫“唯權(quán)、唯我”的姿態(tài)，以減少員工通過尋求反饋行為獲取資源的難度。

（三）研究局限和未來展望

本研究尚存在以下不足：首先，本研究的數(shù)據(jù)來源單一，均由員工填寫，且均為主觀數(shù)據(jù)，難免存在同源性偏差，未來研究應(yīng)同時(shí)從上級(jí)和員工雙方獲取數(shù)據(jù)，進(jìn)行配對(duì)分析；其次，本研究的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，實(shí)際上尋求正、負(fù)向反饋對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響可能需要一定的時(shí)間才能產(chǎn)生效應(yīng)，所以未來可以采用跟蹤研究的方法來繼續(xù)探討尋求正、負(fù)向反饋與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系；最后，本文研究了尋求反饋性質(zhì)，但是沒有涉及尋求反饋的場(chǎng)合、時(shí)間、頻率，未來可以就此做深入和具體的研究。