家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同現(xiàn)狀及影響因素研究

侯皓，戴蓉慧，吳婧，苗春霞，高修銀

職業(yè)認同是指對所從事事業(yè)的肯定性評價，是人職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在激勵因素［1］。職業(yè)認同的下降會影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，引起職業(yè)道德下降，甚至職業(yè)倦?。?］。家庭醫(yī)生團隊是由家庭醫(yī)生、家庭護士及公共衛(wèi)生成員組成的旨在為居民實行全面的、連續(xù)的、有效的、及時的和個性化的醫(yī)療保健服務(wù)的團隊。家庭醫(yī)生作為我國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主力軍，團隊數(shù)量較少、質(zhì)量較低、離職現(xiàn)象嚴(yán)重等問題長期存在，這是我國當(dāng)前健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系、建設(shè)健康中國的瓶頸［3］。良好積極的職業(yè)認同可以幫助醫(yī)生緩解臨床工作中的挫折和疲憊、增加工作滿意度，緩解職業(yè)倦怠和隱性缺勤的出現(xiàn)，甚至可以降低醫(yī)生的離職率［4］。及時了解家庭醫(yī)生的職業(yè)認同情況并采取措施提高家庭醫(yī)生的職業(yè)認同，有助于提高家庭醫(yī)生的工作積極性，保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革的順利實施，進而促進家庭醫(yī)生培養(yǎng)制度的落實和發(fā)展，最終有助于居民健康水平的提高。目前，對于職業(yè)認同的研究主要集中于三級綜合醫(yī)院的醫(yī)生和護士，對于從事基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的家庭醫(yī)生團隊相關(guān)研究較少。本研究旨在了解家庭醫(yī)生團隊的職業(yè)認同水平并探討其影響因素，為促進家庭醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展和隊伍建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。

1 對象和方法

1.1 研究對象 于2017年5—10月，采用典型抽樣法在徐州市鼓樓區(qū)、泉山區(qū)、賈汪區(qū)、銅山區(qū)、云龍區(qū)、沛縣、豐縣、睢寧縣各選取3～5家已開展家庭醫(yī)生服務(wù)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共計36家；整群納入共700例參與家庭醫(yī)生服務(wù)的全科醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生醫(yī)生。納入標(biāo)準(zhǔn)：通過內(nèi)部或外部招聘錄用、在崗在職、參與家庭醫(yī)生團隊服務(wù)的家庭醫(yī)生團隊成員。

1.2 研究方法 由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的課題組成員擔(dān)任現(xiàn)場面對面問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容主要包括兩個部分：（1）家庭醫(yī)生團隊成員基本情況調(diào)查表：①個人情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、基層工作時間、婚姻狀況、月收入、用工形式、崗位、職稱；②職業(yè)狀況，包括工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力。（2）家庭醫(yī)生職業(yè)認同量表，本研究參考職業(yè)認同相關(guān)量表［5-6］，根據(jù)本次研究目的和家庭醫(yī)生特質(zhì)，形成初步問卷，經(jīng)過預(yù)調(diào)查完善問卷。問卷包括4個維度：①職業(yè)自我認知（6個條目），指對家庭醫(yī)生團隊、個體內(nèi)化的職業(yè)角色的認知程度；②職業(yè)行為傾向（5個條目），指沒有在職業(yè)責(zé)任中明確規(guī)定但有益于提高職業(yè)工作效能的行為的傾向；③職業(yè)價值觀（3個條目），指家庭醫(yī)生團隊成員個體對家庭醫(yī)生團隊的意義、作用等的積極認識和評價；④職業(yè)歸屬感（3個條目），指家庭醫(yī)生團隊成員個體意識到自己屬于家庭醫(yī)生團隊群體中的一員，經(jīng)常有與家庭醫(yī)生團隊榮辱與共的情感體驗。采用Likert 5級評分法（1～5分），分數(shù)越高，職業(yè)認同程度越高。本研究中，全問卷Cronbach's α系數(shù)為0.713。問卷KMO值為0.748，Bartlett's球型檢驗結(jié)果顯著（P＜0.001），適合因子分析。共發(fā)放問卷700份，回收有效問卷645份，有效應(yīng)答率為92.1%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用EpiData 3.1軟件進行雙錄入，采用SPSS 22.0對資料進行分析。計數(shù)資料以相對數(shù)表示；符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，兩組間比較采用t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；影響因素分析采用多元線性逐步回歸分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 家庭醫(yī)生團隊成員的基本情況及職業(yè)認同情況

645例家庭醫(yī)生團隊成員中，女463例（71.8%）；年齡31～40歲者居多，共209例（32.4%）；學(xué)歷以大專或本科為主，共585例（90.7%）；基層工作時間為1～10年者288例（44.6%）；婚姻狀況以已婚為主，共523例（81.1%）；月收入為2 001～6 000元510例（79.1%）；無編制368例（57.1%）；全科護士居多，有295例（45.7%）；職稱為初級職稱者277例（42.9%）；工作喜愛程度一般者392例（60.8%）；441例（69.0%）表示有大致的職業(yè)規(guī)劃；表示工作與家庭生活勉強可以兼顧者445例（69.0%）；工作壓力較低者僅149例（23.1%）（見表1）。645例家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同總得分為（71.57±9.01）分，各維度平均得分由高到低依次為職業(yè)歸屬感〔（4.53±0.67）分〕、職業(yè)行為傾向〔（4.45±0.64）分〕、職業(yè)價值觀〔（4.27±0.59）分〕、職業(yè)自我認知〔（3.82±0.77）分〕。

2.2 不同基本情況的家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同總分及各維度得分比較 不同年齡、學(xué)歷、基層工作時間、婚姻狀況、月收入、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力的家庭醫(yī)生團隊成員的職業(yè)認同總分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。不同年齡、婚姻狀況、崗位、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力的調(diào)查對象職業(yè)自我認知維度得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；不同年齡、學(xué)歷、基層工作時間、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力的調(diào)查對象職業(yè)行為傾向維度得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；不同月收入、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力的調(diào)查對象職業(yè)價值觀維度得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；不同性別、年齡、學(xué)歷、基層工作時間、婚姻狀況、月收入、用工形式、職稱、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力的調(diào)查對象職業(yè)歸屬感維度得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05，見表1）。

表1 不同情況的家庭醫(yī)生團隊成員的職業(yè)認同得分比較（±s，分）Table 1 Total score and dimension scores of professional identity in family doctor team members by personal characteristics

表1 不同情況的家庭醫(yī)生團隊成員的職業(yè)認同得分比較（±s，分）Table 1 Total score and dimension scores of professional identity in family doctor team members by personal characteristics

基本情況 例數(shù) 總分 職業(yè)自我認知 職業(yè)行為傾向 職業(yè)價值觀 職業(yè)歸屬感性別男182 72.67±9.31 23.32±5.04 22.51±3.20 12.98±1.67 13.85±1.89女463 71.15±8.86 22.80±4.41 22.12±3.22 12.73±1.79 13.50±2.03 t值 3.736 1.720 1.903 2.608 4.195 P值 0.054 0.190 0.168 0.107 0.041年齡（歲）≤ 30 177 69.94±9.29 22.34±5.08 21.92±3.27 12.83±1.85 12.85±1.85 31～40 209 70.41±8.85 22.71±4.52 21.85±3.27 12.56±1.72 13.30±1.68 41～50 192 73.39±8.32 23.57±4.20 22.56±2.96 13.00±1.65 14.27±2.14≥ 51 67 74.30±9.31 23.51±4.39 23.30±3.35 12.93±1.86 14.57±1.92 F值 7.990 2.741 4.739 2.285 24.643 P值 ＜0.001 0.042 0.003 0.078 ＜0.001學(xué)歷中專及以下 53 75.91±7.48 22.70±3.71 25.11±2.97 12.57±1.39 15.53±1.71大專 232 72.04±9.05 23.11±4.48 22.55±3.30 12.89±1.76 13.50±1.98本科 353 70.74±8.91 22.86±4.79 21.69±2.86 12.79±1.80 13.41±1.88碩士及以上 7 65.43±12.73 24.00±5.13 17.57±3.87 12.43±2.23 11.43±1.99 F值 6.551 0.314 25.915 0.619 22.507 P值 ＜0.001 0.815 ＜0.001 0.603 ＜0.001基層工作時間（年）≤ 5 157 70.15±9.09 22.55±5.15 22.12±3.17 12.90±1.74 12.58±1.83 6～10 131 69.77±9.56 22.69±4.45 21.31±3.64 12.49±1.85 13.29±1.77 11～20 159 72.04±8.54 22.96±4.68 22.55±2.95 12.77±1.74 13.76±1.52 21～30 148 73.16±8.18 23.51±3.86 22.30±2.95 12.92±1.75 14.43±2.21≥ 31 50 74.60±9.64 23.16±4.90 23.80±3.10 13.02±1.60 14.62±2.16 F值 5.069 0.990 6.354 1.547 23.804 P值 0.001 0.412 ＜0.001 0.187 ＜0.001婚姻狀況未婚 110 69.83±9.11 22.43±4.75 21.91±3.35 12.80±1.82 12.69±1.87已婚 523 72.08±8.84 23.15±4.51 22.31±3.14 12.82±1.74 13.80±1.96離異或喪偶 12 65.75±11.83 18.92±5.37 21.75±4.88 12.17±1.90 12.92±2.58 F值 5.457 5.900 0.849 0.797 15.405 P值 0.004 0.003 0.428 0.451 ＜0.001

（續(xù)表1）

2.3 家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同總分及各維度得分影響因素的多元線性逐步回歸分析 分別以家庭醫(yī)生團隊職業(yè)認同總分及各維度得分為因變量（賦值：以實際值納入），將單因素分析中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的特征作為自變量進行多元逐步線性回歸分析（α入=0.05，α出=0.10），自變量均賦值為啞變量（見表2）。結(jié)果顯示：學(xué)歷、月收入、婚姻狀況、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力是家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同總得分的影響因素（P＜0.05）。婚姻狀況、崗位、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力是職業(yè)自我認知維度得分的影響因素（P＜0.05）。學(xué)歷、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力是職業(yè)行為傾向維度得分的影響因素（P＜0.05）。月收入、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、工作壓力是職業(yè)價值觀維度得分的影響因素（P＜0.05）。年齡、婚姻狀況、月收入、職稱、基層工作時間、工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系、工作壓力是職業(yè)歸屬感維度得分的影響因素（P＜0.05，見表3）。

表2 自變量賦值情況Table 2 The assignment of independent variables possibly associated with professional identity in family doctor team members

表3 家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同的影響因素的多元線性逐步回歸分析Table 3 Stepwise multiple linear regression analysis of the influencing factors of professional identity in family doctor team members

3 討論

3.1 家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示，家庭醫(yī)生團隊成員職業(yè)認同總分為（71.57±9.01）分，高于榮麗紅［7］、王國文等［8］對基層醫(yī)務(wù)工作者的調(diào)查結(jié)果，其職業(yè)認同水平比較理想。從各個維度來看：職業(yè)自我認知均分為（3.82±0.77）分，職業(yè)行為傾向、職業(yè)價值觀、職業(yè)歸屬感均分分別為（4.45±0.64）、（4.27±0.59）、（4.53±0.67）分，因此職業(yè)認同水平較高主要歸因于職業(yè)行為傾向、職業(yè)價值觀和職業(yè)歸屬感。這可能與徐州市對家庭醫(yī)生制度的重視程度有關(guān)，徐州市2016年將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)納入加快全面小康戰(zhàn)略、為民辦實事項目、市政府創(chuàng)新項目，建立了通報、督查、績效考核等相關(guān)制度，構(gòu)建醫(yī)聯(lián)體合作新模式，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”簽約服務(wù)等，在政府引領(lǐng)和創(chuàng)新驅(qū)動下，徐州市家庭醫(yī)生由最初的覆蓋面不及30%擴大到現(xiàn)在的近100%覆蓋。家庭醫(yī)生制度的發(fā)展提升了其社會地位，從而推動并提高了醫(yī)生的職業(yè)認同。

3.2 個人因素對職業(yè)認同總分及各維度得分的影響

本研究結(jié)果顯示，學(xué)歷越低、收入越高、有伴侶、喜歡自己的職業(yè)、可以兼顧家庭工作關(guān)系、有明確職業(yè)規(guī)劃、工作壓力較小的家庭醫(yī)生職業(yè)認同較高。個人因素中，學(xué)歷對于職業(yè)認同及各維度的影響最大?？跌P澆等［9］、姜茂敏等［10］的研究也發(fā)現(xiàn)家庭醫(yī)生團隊成員的職業(yè)認同與學(xué)歷呈負相關(guān)。家庭醫(yī)生團隊成員的工作地區(qū)主要是基層社區(qū)，工作環(huán)境、薪資待遇、崗位數(shù)量、管理機制與大醫(yī)院的?？漆t(yī)生差距較大，學(xué)歷越高的人的職業(yè)規(guī)劃越不滿足于基層社區(qū)，因此工作積極性較低，職業(yè)行為消極，從而導(dǎo)致其職業(yè)認同變低。

本研究還發(fā)現(xiàn)月收入在2 001～4 000元的家庭醫(yī)生的職業(yè)認同高于月收入≤2 000元的家庭醫(yī)生。舒之群等［11］在對上海的家庭醫(yī)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，家庭醫(yī)生對報酬收入的不滿意程度超過了50%，這大大影響了醫(yī)生的職業(yè)認同感。我國衛(wèi)生工作人員的工資水平的增速較低，衛(wèi)生工作者的薪資總體較低，尤其是從事基層醫(yī)療的家庭醫(yī)生。有研究發(fā)現(xiàn)，家庭醫(yī)生的期望薪資與實際情況差距較大，并且家庭醫(yī)生的薪資、地位有助于提升擇業(yè)效能感，擇業(yè)效能感和職業(yè)價值觀正相關(guān)［12］，并且薪資可以明顯影響家庭醫(yī)生的職業(yè)認同［10］。

此外，已婚的家庭醫(yī)生團隊成員的職業(yè)認同高于未婚的成員。伴侶是家庭支持的重要來源，組建家庭可以很好地支持個人事業(yè)的發(fā)展，增加工作的穩(wěn)定性，減少職業(yè)倦怠。離異或喪偶則失去了這種支持來源，并對生活和工作產(chǎn)生了極大消極影響，降低了職業(yè)歸屬感和工作穩(wěn)定性，出現(xiàn)對服務(wù)對象淡漠等情緒，影響家庭醫(yī)生的自我認知水平［13］。

不同人口學(xué)特征在職業(yè)認同的各維度上也存在差異。職業(yè)自我認知方面，全科醫(yī)生相對于公共衛(wèi)生醫(yī)師提供的服務(wù)更多，對自身的定位更加明確，導(dǎo)致全科醫(yī)生相對于公共衛(wèi)生醫(yī)師的職業(yè)自我認知較高。職業(yè)歸屬感方面，31～40歲的家庭醫(yī)生團隊成員較≤30歲的家庭醫(yī)生團隊成員更低，基層工作時間短的成員相較于基層工作時間長的成員職業(yè)歸屬感更低。31～40歲的家庭醫(yī)生往往已經(jīng)組建了家庭，其生活和經(jīng)濟壓力較≤30歲的家庭醫(yī)生更大，待遇問題可能會導(dǎo)致家庭醫(yī)生團隊成員產(chǎn)生更換工作的想法，導(dǎo)致職業(yè)歸屬感較低；基層工作時間短的成員更容易發(fā)生職業(yè)緊張和職業(yè)倦怠，心理健康問題也更易出現(xiàn)，較基層工作時間長的成員歸屬感更低［14］。

3.3 職業(yè)相關(guān)因素對職業(yè)認同總分及各維度得分的影響 本研究發(fā)現(xiàn)，工作喜愛程度、家庭工作關(guān)系和工作壓力均對家庭醫(yī)生團隊成員的職業(yè)認同及各維度得分有影響，而職業(yè)規(guī)劃對于職業(yè)歸屬感影響不明顯。當(dāng)前全科醫(yī)學(xué)的學(xué)生數(shù)量較少，全科醫(yī)學(xué)生定向培養(yǎng)是解決人才短缺的有效途徑，但是定向全科醫(yī)學(xué)生中對全科醫(yī)學(xué)有興趣的學(xué)生僅占12.6%，不到三分之一的全科醫(yī)學(xué)生在合同結(jié)束后繼續(xù)留在基層服務(wù)［15］。如果家庭醫(yī)生團隊成員不喜歡自己的職業(yè)，就會缺乏工作積極性、工作激情和同理心，對患者態(tài)度冷漠、不耐煩，造成職業(yè)認

同下降，導(dǎo)致醫(yī)患沖突、職業(yè)倦怠和離職現(xiàn)象的發(fā)生［16］。家庭工作關(guān)系也對家庭醫(yī)生職業(yè)認同及各維度有著重要的影響，家庭工作沖突可以降低工作與生活滿意度，引起工作效率低下，影響身心健康，導(dǎo)致工作態(tài)度消極、離職、缺勤等現(xiàn)象的發(fā)生，還會引起工作以外的情緒低落、意志消沉等負面情緒［17］，從而直接影響醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同。家庭醫(yī)生團隊由于工作的特殊性，日常工作項目多，社區(qū)診所要求24 h有人值班，并且家庭醫(yī)生團隊成員以已婚女性為主，需要處理更多工作外的家庭事務(wù)，工作時間上和家庭沖突比較嚴(yán)重，嚴(yán)重的時間沖突降低了醫(yī)生的工作積極性，造成工作和生活的滿意度下降，影響職業(yè)歸屬感等各維度，降低職業(yè)認同。

本研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)工作壓力與職業(yè)認同及各維度得分呈負相關(guān)，這與張夢林等［18］的研究結(jié)果一致。家庭醫(yī)生團隊除了診療之外還要負責(zé)預(yù)防保健、康復(fù)、健康教育等繁瑣、單調(diào)、重復(fù)性高的工作［19］，任務(wù)多且繁雜。作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的主要提供者，英美等發(fā)達國家的家庭醫(yī)生占總醫(yī)生人數(shù)的三分之一甚至一半，我國人口基數(shù)大，家庭醫(yī)生還有30萬～40萬的缺口［20］。人力資源緊缺、工作內(nèi)容繁多等特殊的醫(yī)療環(huán)境［21］為家庭醫(yī)生帶來了嚴(yán)重的生理壓力；同時考核機制的不合理、醫(yī)患關(guān)系惡化等嚴(yán)峻的社會環(huán)境也為家庭醫(yī)生帶來了嚴(yán)重的心理壓力。

當(dāng)前，我國全科醫(yī)學(xué)教學(xué)體系上存在瓶頸，部分醫(yī)療相關(guān)機構(gòu)和高校對全科醫(yī)學(xué)的重視程度較低，全科醫(yī)學(xué)吸引力差、待遇較低、職稱較難晉升［2］。我國全科醫(yī)生在高校中的培養(yǎng)和教學(xué)體系上暫時還不完善，大部分高校重視醫(yī)學(xué)專業(yè)知識的培訓(xùn)而忽略了醫(yī)學(xué)生思想教育，尤其是將來主要工作單位是被公眾長期認作“小醫(yī)院”的全科醫(yī)學(xué)生，導(dǎo)致全科醫(yī)學(xué)生在對自己的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)自信等方面存在嚴(yán)重的認知偏離。職業(yè)規(guī)劃不夠清晰的家庭醫(yī)生在職業(yè)選擇中會受到外界的影響，更容易對自身職業(yè)產(chǎn)生懷疑，影響職業(yè)認知、行為傾向和價值觀，進而產(chǎn)生離職意愿。

3.4 對策建議 中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒顯示，我國有一半以上的人取得了全科醫(yī)師注冊資格卻沒有成為全科醫(yī)生，職業(yè)全科醫(yī)生的數(shù)量遠低于國際平均水平［22］。根據(jù)馬斯洛的需求理論，家庭醫(yī)生團隊的匱乏最根本的原因在于當(dāng)前家庭醫(yī)生團隊成員的從業(yè)環(huán)境不能完全滿足潛在從業(yè)者的“五維需求”［23］。為了緩解全科醫(yī)生匱乏的現(xiàn)象，關(guān)鍵是提高家庭醫(yī)生團隊的職業(yè)認同。結(jié)合上述討論與分析，提出如下建議：（1）高校應(yīng)創(chuàng)新教學(xué)模式，在借鑒歐美穩(wěn)定成型的培養(yǎng)方式的基礎(chǔ)上，加強與醫(yī)德教育和心理教育的結(jié)合，將顯性教育與隱性教育相結(jié)合，以學(xué)生的差異性和學(xué)生的客觀需求確定具體的教學(xué)內(nèi)容，強化全科醫(yī)學(xué)生的思想教育，幫助全科醫(yī)學(xué)生建立職業(yè)自信，明確職業(yè)規(guī)劃和樹立正確的職業(yè)價值觀。教師隊伍也應(yīng)該更加關(guān)注學(xué)生的思想動態(tài)和異常行為，通過自身的示范作用來感染、教育、激勵學(xué)生，使思想教育深入學(xué)生內(nèi)心深處。（2）提升家庭醫(yī)生的社會支持。管理機構(gòu)應(yīng)落實相關(guān)政策，積極組織宣傳科普、舉辦基層衛(wèi)生相關(guān)講座；組織上應(yīng)該改善工作環(huán)境，提供良好的醫(yī)療資源，合理安排工作人員排班。同時不能忽視家庭醫(yī)生團隊成員的心理輔導(dǎo)，通過定期的心理講座、心理咨詢、團建活動來緩解家庭醫(yī)生團隊成員的工作壓力，并及時了解其精神狀態(tài)；開展家庭醫(yī)生團隊成員的定期技能培訓(xùn)，提供家庭醫(yī)生團隊成員學(xué)習(xí)深造和參加學(xué)術(shù)活動的機會。（3）完善配套政策。通過醫(yī)保政策引導(dǎo)家庭醫(yī)生簽約制度，提高家庭醫(yī)生門診就醫(yī)的報銷比例，同時通過醫(yī)保政策調(diào)整醫(yī)療資源的分配，完善分級診療制度，緩解全科醫(yī)生的供需矛盾。建立嚴(yán)厲且完善的法律法規(guī)保護醫(yī)生的安全，嚴(yán)厲處理暴力傷醫(yī)事件。（4）完善激勵制度。實行多勞多得的合理考核制度，將績效考核納入工作評優(yōu)、社會福利等政策中，可以根據(jù)醫(yī)護人員在簽約服務(wù)過程中的表現(xiàn)給予補助津貼，盡量構(gòu)建獨立于專科醫(yī)學(xué)的晉升體系，提升家庭醫(yī)生團隊的吸引力，逐步建立起穩(wěn)定的家庭醫(yī)生人才隊伍。

作者貢獻：侯皓、戴蓉慧負責(zé)文章的構(gòu)思與設(shè)計、研究的實施與可行性分析；戴蓉慧負責(zé)數(shù)據(jù)收集；戴蓉慧、吳婧負責(zé)數(shù)據(jù)整理；侯皓負責(zé)統(tǒng)計學(xué)處理、結(jié)果的分析與解釋、論文撰寫；侯皓、吳婧負責(zé)論文的修訂；吳婧負責(zé)英文的修訂；苗春霞、高修銀負責(zé)文章的質(zhì)量控制及審校；高修銀對文章整體負責(zé)，監(jiān)督管理。

本文無利益沖突。