公辦高職院校構(gòu)建激勵性薪酬體系的路徑探索

蘇文光 鄧珊

高等教育學(xué)府在國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的背景下，以國家工資收入分配制度改革為原則，以社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)需要為導(dǎo)向，積極推進(jìn)人事制度改革和探索構(gòu)建激勵薪酬制度。通過多角度和多維度的思考，構(gòu)建科學(xué)、合理和積極的績效工資體系，才能滿足高校自身發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)激勵效果的目標(biāo)，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定擴(kuò)大和高校的蓬勃發(fā)展。

一、事業(yè)單位的薪酬體系概述、分析及問題歸納

（一）事業(yè)單位薪酬體系的概述

目前我國公辦院校教職工的薪酬體系總體概括為基本工資、績效工資、各類津補(bǔ)貼和績效考核獎四部分。

1.基本工資

基本工資分為崗位工資和薪級工資，崗位工資由國家職能部門遵循“以崗定薪”的原則統(tǒng)一制定，反映教職工所聘崗位的職責(zé)、要求和工作資歷等，分為專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位兩種類型;而薪級工資則直接反映工作年限、任職年限等工齡因素。

2.各類津補(bǔ)貼

各類津補(bǔ)貼由國家根據(jù)崗位性質(zhì)和地區(qū)實(shí)際情況制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)對特殊地區(qū)和特殊崗位的政策傾斜并進(jìn)行統(tǒng)一管理。目前在國家規(guī)范梳理津貼補(bǔ)貼的政策指引下，與時俱進(jìn)，清理了省市部分不合理的津補(bǔ)貼。

3.績效工資

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，兩部分績效工資存在一定的系數(shù)比，如5∶5、55∶45或6∶4等，國家會根據(jù)實(shí)際情況對標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)比進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量和政策允許的范圍進(jìn)行合理分配。

4.績效考核獎

績效考核獎是事業(yè)單位在上級規(guī)定的范圍和額度，根據(jù)不同崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核發(fā)放。一般情況下，每年度根據(jù)當(dāng)年度的考核政策和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，分基礎(chǔ)性績效考核獎和激勵性績效考核獎勵兩部分發(fā)放。

（二）事業(yè)單位薪酬體系的現(xiàn)狀

1.過于統(tǒng)一化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

目前公辦院校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由政府職能部門制定。教職工的積極性缺乏核心利益驅(qū)動，效果表現(xiàn)大打折扣。一般而言，單位職工的薪酬水平只對應(yīng)行政職務(wù)、職稱，與日常工作的業(yè)績水平、技能表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力關(guān)聯(lián)性較弱，導(dǎo)致薪酬的激勵作用得不到完全發(fā)揮。事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本為以下幾種模式。

（1）固定薪酬模式。根據(jù)職務(wù)、職稱等來確定類別薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該模式具有科學(xué)與合理的方面：不同的職務(wù)職稱對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)突出職務(wù)、職稱等因素對薪酬分配的重要性。但這種模式過于凸顯和強(qiáng)調(diào)職務(wù)職級，與事業(yè)單位“身份”掛鉤過于緊密。職稱、職務(wù)的占比權(quán)重過高，崗位工作業(yè)績則容易被忽視，導(dǎo)致職工會將精力放在職務(wù)和職稱的晉升，本職工作得過且過，進(jìn)而影響整個單位的管理和凝聚力。

（2）系數(shù)薪酬模式。系數(shù)績效工資模式是指單位通過制定等級系數(shù)來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。系數(shù)績效薪酬是通用性較強(qiáng)的模式，是綜合考慮職務(wù)、職稱等因素進(jìn)行等級分類，具有靈活性、激勵性和平衡性的優(yōu)點(diǎn)。該模式要求單位建立一套系統(tǒng)全面的系數(shù)分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)置不夠合理

目前我國事業(yè)單位的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致相鄰薪酬等級之間的差異較小，反映了較濃厚的平均主義。教職工的工作價值、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績水平無法在薪酬中具體表現(xiàn)。保障性薪酬占據(jù)了較大的比例，一定程度反映缺失合理的薪酬分配比例。筆者通過對廣東地區(qū)高職院校的2019年度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研測算，各薪酬部分的占比如表1所示。

綜合以上薪酬體系，其中基本工資、各類津補(bǔ)貼、績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放途徑相對固定，屬于保障型的薪酬待遇，就目前事業(yè)單位薪酬體系而言，院?；倦y以調(diào)動;同時績效工資中的獎勵性績效工資、基礎(chǔ)性績效考核獎、激勵性績效考核獎中也包含了教職工完成相對固定工作量的薪酬部分，換言之，保障性的薪酬部分占比最高可達(dá)到60%左右。

3.缺失全面、系統(tǒng)的績效考核體系

事業(yè)單位考核方式基本分為定性和定量兩種，但目前兩種考核方式都過于簡單和籠統(tǒng)，缺少量化指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，無法匹配實(shí)際工作業(yè)績。此外，考核方式缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制，考核結(jié)果未能與員工的工資分配、職位變動和獎懲情況進(jìn)行掛鉤，導(dǎo)致考核往往流于形式，未能從根本上起到薪酬激勵的作用。

（三）事業(yè)單位薪酬體系的問題

隨著事業(yè)單位的快速發(fā)展以及人事制度的深入改革，現(xiàn)階段的薪酬管理體制逐步暴露出諸多的問題，對事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展形成了制約。

1.教職工缺乏核心利益驅(qū)動

目前，我國調(diào)整事業(yè)單位的工資增長水平主要依據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與省市具體財政狀況。同時基于上文所闡述事業(yè)單位的薪酬分配制度，事業(yè)單位教職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其個人技能、工作表現(xiàn)和業(yè)績成果等關(guān)聯(lián)性較低，不利于發(fā)揮教職工的工作積極性，難以有效提升事業(yè)單位的教育、科研和社會服務(wù)質(zhì)量，鉗制事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

2.事業(yè)單位自主分配權(quán)力不足

事業(yè)單位的工作標(biāo)準(zhǔn)、政策制度和分配范圍是由國家統(tǒng)一制定，過于標(biāo)準(zhǔn)化的制定和劃分、過于集中化管理和統(tǒng)一，極易出現(xiàn)平均分配現(xiàn)象。事業(yè)單位雖然在機(jī)構(gòu)上是獨(dú)立的，但薪酬分配缺乏自主權(quán)，造成薪酬分配制度缺乏科學(xué)的調(diào)整機(jī)制和合理的運(yùn)行制度。

3.薪酬管理缺乏實(shí)際性和前瞻性

隨著我國對事業(yè)單位人事制度深入改革，事業(yè)單位人才聘用制度、職稱聘任制度和崗位管理制度日漸成熟，意味著事業(yè)單位用人機(jī)制不斷創(chuàng)新。事業(yè)單位薪酬管理需要配套事業(yè)單位用人機(jī)制針對分配激勵機(jī)制進(jìn)行配套的革新與完善，更要對未來的事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)起到積極的促進(jìn)作用。

4.事業(yè)單位薪酬管理需要宏觀調(diào)控和精細(xì)操作

事業(yè)單位薪酬管理需要做到宏觀性和精細(xì)化，要有資金預(yù)算、總額管理、分配計(jì)劃和項(xiàng)目管理等宏觀規(guī)劃。且同時具備發(fā)放流程管理、監(jiān)控制約機(jī)制、審計(jì)監(jiān)督核查等精細(xì)化發(fā)放監(jiān)督機(jī)制，方可維持工資分配秩序。

5.事業(yè)單位缺失針對人才的薪酬調(diào)整機(jī)制

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善下，人才的流動配置由價值規(guī)律與供求規(guī)律決定。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，留住現(xiàn)有的人才，就要有具體、科學(xué)和合理的薪酬調(diào)配機(jī)制。在既定的薪酬體系外需要將人才對應(yīng)的價值納入考慮的范圍，滿足人才的需求，吸引和留住人才，才能實(shí)現(xiàn)人才價值的最大化。因此，要對現(xiàn)行的薪酬激勵體制進(jìn)行針對性優(yōu)化，構(gòu)建薪酬調(diào)整機(jī)制，科學(xué)高效配置人才資源。

二、構(gòu)建激勵性薪酬體系的路徑研究

（一）立場要求

公辦高校作為事業(yè)單位，是為黨和國家培育人才的場所，思想政治立場必須毫不動搖。構(gòu)建激勵性薪酬體系最終目的是為了提高教育科研與社會服務(wù)水平，更好地服務(wù)于黨和國家，為黨和國家培育更多人才。

（二）基本原則

1.科學(xué)導(dǎo)向原則

我國高等院校的績效工資分配必須要把科學(xué)導(dǎo)向原則放在首位，績效工資的科學(xué)分配必須與高等教育的運(yùn)行規(guī)律相匹配。相關(guān)院校應(yīng)依據(jù)人事部的指導(dǎo)文件，根據(jù)自身財務(wù)運(yùn)行的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)完善的人事考核評價機(jī)制，而這種科學(xué)合理的人事考核評價機(jī)制必須全面涵蓋教學(xué)、教輔、行政以及后勤等各崗位，并根據(jù)各崗位教職員工的實(shí)際職責(zé)、個人工作業(yè)績以及貢獻(xiàn)情況進(jìn)行客觀、公平公正的全面考核，將全面的考核資料作為決定績效工資分配方案的一手資料。同時，科學(xué)導(dǎo)向原則還指的是將績效工資的分配向一線教職工以及基層工作人員傾斜，對教職工的崗位流向具有一定的導(dǎo)向作用，有利于引導(dǎo)教職工向一線教學(xué)以及基層崗位走，而不是一味地競爭行政崗位。

2.經(jīng)濟(jì)適用性原則

經(jīng)濟(jì)適用性原則指的是績效工資分配方案的制定必須依據(jù)高等院校自身的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵守財政制度和財經(jīng)紀(jì)律。高等院校財務(wù)部門在設(shè)定年度績效工資分配系數(shù)時要依據(jù)年度財政預(yù)算的實(shí)際情況，對績效工資進(jìn)行科學(xué)、合理的分配，按規(guī)定正常發(fā)放教職工的績效工資，確保全體教職工勞有所得，對一些教職工不合理的訴求進(jìn)行駁回，同時杜絕一切不在院校財政承受范圍內(nèi)的工資發(fā)放要求;將績效工資的分配情況與院校發(fā)展的實(shí)際情況聯(lián)系起來，以及把個人的貢獻(xiàn)與院校的發(fā)展、運(yùn)行情況結(jié)合在一起。

3.現(xiàn)實(shí)性和前瞻性相結(jié)合的原則

科學(xué)制定高等院校的績效工資分配方案要遵循現(xiàn)實(shí)性和前瞻性相結(jié)合的原則?，F(xiàn)實(shí)性具體是指績效工資的分配要與院校的實(shí)際運(yùn)行情況相適應(yīng)，分配辦法要有較高的可操作性、可執(zhí)行性，要兼顧到不同崗位、不同職稱教職工的實(shí)際情況，績效工資的分配必須可以真實(shí)地反映出每一位教職工的貢獻(xiàn)和業(yè)績;前瞻性具體是指績效工資的分配方案要結(jié)合院校的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，績效工資分配方案要能適應(yīng)院?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求，要包含院校的發(fā)展變化。

（三）路徑研究

1.構(gòu)建多元化的激勵型薪酬分配制度

事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)具有層次化、多元化和系統(tǒng)化特征。而工資制度卻是相對單一的。因此，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位真實(shí)狀況，針對激勵性薪酬體系的目標(biāo)、管理、評價及架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

對于構(gòu)建激勵性薪酬體系的目標(biāo)導(dǎo)向，要以教職工多元化發(fā)展為核心和導(dǎo)向。教職工是職業(yè)院校發(fā)展的基石，也是職業(yè)院校最具價值的教育資源。通過構(gòu)建激勵型的薪酬體系，加強(qiáng)和導(dǎo)向教職工的多元發(fā)展，進(jìn)一步提高教學(xué)能力、知識技能、科研創(chuàng)作和綜合素質(zhì)，穩(wěn)定、持久和最大化地實(shí)現(xiàn)教職工個人能力提升和對單位集體的貢獻(xiàn)。

對于構(gòu)建激勵性薪酬體系的管理模式，要從目前相對單一、固定而機(jī)械的獎懲性績效管理模式向多元化的激勵性薪酬體系轉(zhuǎn)變。要針對教師群體的特性和需求，重點(diǎn)將教師的多元化發(fā)展深度融入薪酬績效的考評體系。要采用多層次的激勵方式，除物質(zhì)方式外，采用目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵及文化激勵等精神激勵方式，多層次和多維度滿足教職工的物質(zhì)層面和精神層面的需要。

對于構(gòu)建激勵性薪酬體系的評價機(jī)制，傳統(tǒng)的獎懲性績效管理是以單位為中心進(jìn)行考核，目的明確，著重考核對象的業(yè)績成果，缺乏發(fā)展性指標(biāo)。構(gòu)建多元化的激勵型薪酬體系評價機(jī)制，要以教職工為中心，強(qiáng)調(diào)教師多元和自主發(fā)展，以教職工為本位進(jìn)行考核，將教師的發(fā)展性指標(biāo)納入，同時調(diào)整績效評價的功能指向，讓教職工充分認(rèn)知其工作的本質(zhì)、意義和價值。

對于構(gòu)建激勵性薪酬體系的架構(gòu)層次，傳統(tǒng)的獎懲性績效管理的主體與客體界限明顯突出。在上對下的評價模式中，大多數(shù)的教職工為被考核的一方。構(gòu)建多元化的激勵型薪酬體系的架構(gòu)要深化教職工的參與程度，要打造共同參與式的管理風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)管理者與教職工雙方協(xié)調(diào)，同心共進(jìn)，促進(jìn)單位與個人的共同前進(jìn)和多元發(fā)展。

2.構(gòu)建導(dǎo)向性的激勵型薪酬分配制度

構(gòu)建和完善激勵型薪酬分配制度要以教職工發(fā)展為導(dǎo)向原則?？己酥笜?biāo)的構(gòu)建和設(shè)立就是一種導(dǎo)向模式。要對工作任務(wù)和業(yè)績成果進(jìn)行合理的量化，設(shè)定績效評估指標(biāo)的過程中充分考慮部門、團(tuán)隊(duì)、個人等因素，考核指標(biāo)的維度和深度進(jìn)行進(jìn)一步的擴(kuò)展。要結(jié)合實(shí)際情況，針對機(jī)動性和臨時性的工作安排增加動態(tài)評價指標(biāo)。要對每一個評估維度進(jìn)行細(xì)化，盡量細(xì)化和明確到三級指標(biāo)。要對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理制定和操作，關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的量化和詳細(xì)的說明。實(shí)施分類評估，通過定量和定性兩種考核方式，增強(qiáng)科學(xué)性。要降低主觀因素的過度影響，消除“一言堂”的現(xiàn)象，增強(qiáng)客觀性。通過評估主體的多方引入和教職工的廣泛參與擴(kuò)大信息源，增強(qiáng)公平性。對評估結(jié)果進(jìn)行反饋和擴(kuò)展?？茖W(xué)構(gòu)建評估反饋機(jī)制，教職工對評估結(jié)果有異議的情況，有合理合規(guī)合法的途徑進(jìn)行申訴，利于增強(qiáng)單位教職工的歸宿感和滿意度。對評估結(jié)果的運(yùn)用范圍進(jìn)行拓展，要在更加廣泛的領(lǐng)域內(nèi)運(yùn)用評估結(jié)果，如關(guān)聯(lián)教職工的獎懲、升遷、任職等方面。將績效評估環(huán)節(jié)與人力資源管理的其他層面緊密聯(lián)系。

3.構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)融合的薪酬體系

事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬分配制度時要進(jìn)一步與市場經(jīng)濟(jì)接軌，完善市場匹配機(jī)制。要深入調(diào)查市場薪酬，更加科學(xué)與合理地制定薪酬分配體系，進(jìn)而增強(qiáng)事業(yè)單位的整體活力和提高教職工的工作熱情。

三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革舉措的探索

從政府層面而言，作為事業(yè)單位的薪酬制度和績效工資分配政策的制定者，具有分配主體的責(zé)任。政府相關(guān)職能部門要進(jìn)一步建立職業(yè)院校的教職工管理系統(tǒng)和完善薪酬工資制度。結(jié)合學(xué)校自身實(shí)際，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績效工資分配機(jī)制，根據(jù)職業(yè)院校校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會培訓(xùn)、自辦企業(yè)等特色發(fā)展需要，落實(shí)職業(yè)院?？冃ЧべY分配自主權(quán)。要根據(jù)職業(yè)院校發(fā)展需要，建立績效工資總量調(diào)控機(jī)制，通過優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)，逐步完善以促進(jìn)發(fā)展和知識價值為導(dǎo)向的績效工資分配激勵機(jī)制。

從學(xué)校層面而言，建立健全系統(tǒng)化的職業(yè)院校教師績效管理制度，進(jìn)一步完善學(xué)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)?？冃Э己伺c評價是職業(yè)院校教師績效管理的核心，須堅(jiān)持公平、公正的原則并科學(xué)地實(shí)施，建立健全促進(jìn)教師自主發(fā)展的民主參與機(jī)制。組織教師積極參與績效考核與評價，嚴(yán)肅績效考核與評價紀(jì)律。在考核與評價過程中，把握激勵教師的工作重點(diǎn)，在激勵方式上多元化，明確績效目標(biāo)與績效獎勵之間的關(guān)系，充分發(fā)揮績效考核與評價的正向積極作用。

從教職工層面而言，要多元發(fā)展自身工作績效和專業(yè)發(fā)展水平與層次。把握職業(yè)發(fā)展的自主意識，找準(zhǔn)發(fā)展定位，選擇最適合的職業(yè)發(fā)展路徑。確定發(fā)展目標(biāo)，有針對性地提高自己的知識和技能，全面提升綜合能力，與學(xué)校目標(biāo)及發(fā)展策略保持一致。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭瑩.關(guān)于高專院校績效工資分配的探討[J].中外企業(yè)家，2020（10）：124.

[2]張其梅.事業(yè)單位實(shí)行績效工資存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2020（08）：95-96.

[3]洪年.事業(yè)單位獎勵性績效工資現(xiàn)狀分析及未來發(fā)展思路[J].廈門科技，2020（01）：42-45.

[4]劉雁南，趙文，逯漢寧.在事業(yè)單位分類改革視角下完善農(nóng)業(yè)公益類事業(yè)單位工資制度的若干思考[J].農(nóng)學(xué)學(xué)報，2020，10（02）：96-100.

[5]郭佳麗.事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的探索與研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（02）：134-135.

[6]汪小彥.目前事業(yè)單位績效考核中存在的問題及解決措施[J].辦公室業(yè)務(wù)，2020（03）：44+46.

[7]張勝利.事業(yè)單位績效工資激勵的影響因素及解決路徑研究[J].中外企業(yè)家，2020（04）：137.

[8]錢維存，石偉平.困境與突破：職業(yè)院校教師績效管理的問題、原因與對策[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2020（27）：54-60.

責(zé)任編輯 陳春陽