基于返聘退休醫(yī)務(wù)人員管理的醫(yī)院人力資源SWOT 分析

周昕

福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院人力資源處，福建福州 350005

人力資源是醫(yī)院發(fā)展中最重要、最富有活力與競(jìng)爭(zhēng)力的資源，人力資源的合理配置不僅能夠滿足人民群眾的健康要求，提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療技術(shù)，更能夠使醫(yī)院獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定作用。為彌補(bǔ)醫(yī)院人力資源不足的問(wèn)題，可以從“三大端口”分年齡、分職稱實(shí)施醫(yī)院人才建設(shè)工程，即：①“源頭端”：深入剖析，摸清缺口。從實(shí)際缺口崗位出發(fā)，根據(jù)醫(yī)院及各學(xué)科發(fā)展需要，多措并舉，吸引匯聚各類優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才。 ②“渠道端”：個(gè)性指導(dǎo)，拓寬路徑。 加大青年醫(yī)務(wù)人才成長(zhǎng)扶持力度，由學(xué)科帶頭人擔(dān)任導(dǎo)師，提供個(gè)性化的指導(dǎo)，為各類青年醫(yī)務(wù)人才提供施展拳腳的舞臺(tái)和空間。 ③“方式端”：巧借返聘，共促發(fā)展。 返聘具有高級(jí)職稱的退休醫(yī)務(wù)人員，助力醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)科影響力。其中，作為醫(yī)院重要人力資源組成部分的返聘退休醫(yī)務(wù)人員在人才建設(shè)工程“三大端口”中發(fā)揮著重要的作用。該研究期望通過(guò)分析某醫(yī)院退休醫(yī)務(wù)人員返聘現(xiàn)狀，運(yùn)用SWOT 分析法對(duì)醫(yī)院返聘退休醫(yī)務(wù)人員工作的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)（內(nèi)部條件）、機(jī)遇與威脅(外部條件）進(jìn)行探討，探索完善退休醫(yī)務(wù)人員返聘的有效途徑和措施，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院返聘退休醫(yī)務(wù)人員管理提出幾點(diǎn)建議。

1 返聘的現(xiàn)狀

1.1 基本情況

返聘是指已達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡人員，辦理退休手續(xù)后，通過(guò)簽訂返聘協(xié)議等方式在原單位或者別的單位繼續(xù)帶薪工作。 近年來(lái)，我國(guó)“積極養(yǎng)老”的觀念越來(lái)越受青睞，越來(lái)越多的退休醫(yī)務(wù)人員愿意選擇返聘。以某三甲醫(yī)院的返聘情況為例，該院現(xiàn)有返聘人員73 名，其中，具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)返聘醫(yī)務(wù)人員67 名，占退休人員總?cè)藬?shù)的11.59%。 返聘人員平均年齡為71 歲。

1.2 返聘管理

根據(jù)實(shí)際情況，醫(yī)院原則上只返聘具有高級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員。 已受聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的退休醫(yī)務(wù)人員，因工作需要，身體健康、表現(xiàn)良好、能勝任所聘崗位工作的，經(jīng)本人書(shū)面申請(qǐng)，科室同意后，由人力資源處提交院辦公會(huì)研究討論，一經(jīng)確認(rèn)返聘，返聘專家需簽署書(shū)面的返聘協(xié)議，在聘期內(nèi)應(yīng)遵守醫(yī)療工作法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度，履行受聘崗位工作職責(zé)。 返聘專家在返聘期間除了正常領(lǐng)取退休工資之外，返聘醫(yī)院還會(huì)為其發(fā)放返聘工資，并根據(jù)工作量獲得績(jī)效工資，同時(shí)提供相應(yīng)的福利待遇。

2 返聘退休醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院人力資源管理中的SWOT分析

SWOT 分析法是基于內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件下的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，即利用系統(tǒng)分析思想，將與研究對(duì)象密切相關(guān)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）以及外部機(jī)遇（O）、風(fēng)險(xiǎn)（T）相互匹配加以分析，從中得出結(jié)論，從而制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃以及對(duì)策等[1]。

該文擬通過(guò)SWOT 分析法對(duì)醫(yī)院返聘退休醫(yī)務(wù)人員面臨的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）以及外部機(jī)遇（O）、風(fēng)險(xiǎn)（T）相互匹配進(jìn)行分析，以期能充分發(fā)揮返聘醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)和環(huán)境機(jī)遇，最大限度地降低所面臨的劣勢(shì)和環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。

2.1 優(yōu)勢(shì)分析

2.1.1 學(xué)科建設(shè)優(yōu)勢(shì) 返聘退休醫(yī)務(wù)人員有利于學(xué)科建設(shè)。返聘老專家具有較高的學(xué)科帶頭人地位，對(duì)臨床診療、疑難雜癥診斷、重大疾病搶救等方面具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。充分開(kāi)發(fā)返聘老專家人力資源，有利于利用其豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)完善、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

2.1.2 傳幫帶優(yōu)勢(shì) 返聘退休醫(yī)務(wù)人員有利于帶動(dòng)我國(guó)年輕衛(wèi)生人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)合格的衛(wèi)生人才對(duì)臨床實(shí)踐具有較高要求，每一名合格年輕衛(wèi)生人才的培養(yǎng)都是需要逐步積累的過(guò)程。如果能夠把返聘人員與人才培養(yǎng)相結(jié)合，發(fā)揮老專家“傳幫帶”作用[2]，則可以利用老專家們豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)培養(yǎng)、帶動(dòng)年輕衛(wèi)生人才，促使年輕衛(wèi)生人才的提高綜合能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，傳承良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)[3]。

2.1.3 緩解衛(wèi)生人才不足優(yōu)勢(shì) 醫(yī)療是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)，具有高技術(shù)性，承擔(dān)著救死扶傷的責(zé)任，這就要求醫(yī)務(wù)人員除了要具備較高程度的專業(yè)知識(shí)，還需要較強(qiáng)的實(shí)操能力。 目前培養(yǎng)一名優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員需要經(jīng)過(guò)5年甚至更長(zhǎng)的周期，同時(shí)不斷接受進(jìn)修、下鄉(xiāng)等工作任務(wù)，造成優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生人才需求得不到滿足。因此，促進(jìn)退休醫(yī)學(xué)專家返聘，可以有效彌補(bǔ)優(yōu)秀衛(wèi)生人才總量短缺。退休醫(yī)務(wù)人員在專業(yè)技能積累、技術(shù)指導(dǎo)方面比年輕人更具優(yōu)勢(shì)[4]，其不會(huì)受到進(jìn)修等各種干擾因素的影響，能夠安心地在醫(yī)院工作，具有較高的穩(wěn)定性。

2.1.4 提高醫(yī)院效益優(yōu)勢(shì) 隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷進(jìn)行，醫(yī)院需要不斷開(kāi)展新技術(shù)新療法，還需要嚴(yán)格把控成本。返聘人員不僅沒(méi)有培養(yǎng)成本，還擁有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，在專業(yè)領(lǐng)域有一定的影響力和相對(duì)穩(wěn)定的患者人群。為返聘退休醫(yī)務(wù)人員特設(shè)老專家門(mén)診，滿足患者求診具有精湛醫(yī)術(shù)和崇高醫(yī)德的老專家的需求，是吸引患者的亮點(diǎn)之一,更容易受到廣大患者和家屬的認(rèn)可。 在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的情況下，通過(guò)增設(shè)返聘老專家門(mén)診，醫(yī)院能夠獲得相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2.2 劣勢(shì)分析

2.2.1 醫(yī)學(xué)知識(shí)學(xué)習(xí)劣勢(shì) 醫(yī)學(xué)發(fā)展日新月異，新的疾病催生出新的治療措施和防治理念，這要求醫(yī)者要不斷、快速地更新自身的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能。作為醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)和操作技能相對(duì)固化的返聘退休醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，對(duì)新鮮事物的接受能力有限，很難極快地接受日新月異的醫(yī)學(xué)環(huán)境和醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，造成返聘退休醫(yī)務(wù)人員與年輕衛(wèi)生人才相比在知識(shí)更新方面處于相對(duì)劣勢(shì)。

2.2.2 健康狀況劣勢(shì) 返聘退休醫(yī)務(wù)人員雖有著對(duì)醫(yī)療工作的熱忱和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但身體機(jī)能的衰退使得返聘退休醫(yī)務(wù)人員有著健康狀況的劣勢(shì)。隨著年齡的不斷增大，身體抵抗力也逐漸下降，面對(duì)高強(qiáng)度的醫(yī)學(xué)工作，返聘退休醫(yī)務(wù)人員不可避免會(huì)有所力不從心。 這都凸顯出返聘退休醫(yī)務(wù)人員在健康狀況方面的劣勢(shì)。

2.3 機(jī)遇分析

2.3.1 人才隊(duì)伍建設(shè)方興未艾 醫(yī)院發(fā)展需要大量?jī)?yōu)秀衛(wèi)生人才。一方面，隨著人口老齡化程度的加深，衛(wèi)生人才老齡化的程度也在逐漸加深，每年退休醫(yī)務(wù)人員數(shù)量在逐步增加，使得衛(wèi)生人才供給出現(xiàn)一定不足；另一方面，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員需要經(jīng)過(guò)5 年甚至更長(zhǎng)的周期，因此構(gòu)建技術(shù)精湛醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)將是一項(xiàng)長(zhǎng)期的醫(yī)院發(fā)展任務(wù)[5]。

對(duì)退休醫(yī)務(wù)人員的返聘，可以有效彌補(bǔ)衛(wèi)生人才人力資源總量短缺，在短期內(nèi)可以彌補(bǔ)衛(wèi)生人才人力資源不足這一方面矛盾，而且可以迅速提高醫(yī)院衛(wèi)生服務(wù)能力和產(chǎn)生品牌效應(yīng)[6]。

2.3.2 “老有所為”大力在倡導(dǎo) 我國(guó)“積極養(yǎng)老”的觀念越來(lái)越受青睞。退休醫(yī)務(wù)人員幾乎都是具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人員，他們?cè)诠ぷ鲘徫簧弦恢鼻谇趹?，退休后的生活使他們難以適應(yīng)。 對(duì)退休醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行返聘，使退休醫(yī)務(wù)人員能夠繼續(xù)發(fā)揮余熱，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，有效避免了退休前后的落差，滿足退休醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)和精神需求。 既符合了“以人為本”的時(shí)代要求，又體現(xiàn)了“老有所為”的個(gè)人需求。 根據(jù)馬斯洛基本需求理論，相對(duì)于生活壓力較小，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好的退休醫(yī)務(wù)人員對(duì)較高層次自我實(shí)現(xiàn)的需求期望更高。 返聘退休醫(yī)務(wù)人員，可以讓老專家繼續(xù)為社會(huì)貢獻(xiàn)自己，發(fā)揮余熱，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)“老有所為”的自我需求。

2.4 風(fēng)險(xiǎn)分析

2.4.1 返聘人員存在用工風(fēng)險(xiǎn) 返聘退休醫(yī)務(wù)人員存在用工風(fēng)險(xiǎn)，返聘人員都是60 周歲以上，甚至有的老專家80 多歲仍在坐診，伴隨身體機(jī)能衰退，返聘專家發(fā)生意外的概率相較年輕人要高很多。在職人員醫(yī)院正常繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，工作中意外有工傷保險(xiǎn)保障，而退休人員缺乏保險(xiǎn)保護(hù)，雖然醫(yī)院在返聘工作中將嘗試探索引入商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，但考慮退休人員在工作中潛在風(fēng)險(xiǎn)仍不可預(yù)測(cè)，較少保險(xiǎn)公司愿意為高齡返聘人員提供商業(yè)保險(xiǎn)[7]。

2.4.2 現(xiàn)有管理機(jī)制還不能完全滿足實(shí)際需求 首先，醫(yī)院人才建設(shè)工程“三大端口”中，除返聘退休醫(yī)務(wù)人員以外的兩類人員均為在職在崗人員，人力資源管理和勞動(dòng)保障方面有法可依，而返聘退休醫(yī)務(wù)人員已經(jīng)不屬于在職人員，且沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的返聘管理?xiàng)l例，故返聘人員較其他人員的管理難度有所增加。 其次，由于返聘退休醫(yī)務(wù)人員具有較高學(xué)術(shù)地位，面對(duì)其強(qiáng)烈的返聘意愿，礙于人情不得不一直返聘，造成人浮于事的現(xiàn)象。

3 討論

返聘退休醫(yī)務(wù)人員的初衷在于合理開(kāi)發(fā)退休專家的人力資源，緩解醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人才不足的社會(huì)問(wèn)題，同時(shí)使返聘退休醫(yī)務(wù)人員老有所為、老能有為。 實(shí)踐證明，在醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)工程“三大端口”中處于“方式端”的對(duì)退休醫(yī)務(wù)人員的返聘，是緩解醫(yī)院在面臨衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)相對(duì)緩慢的情況下行之有效的管理手段之一。但從醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和衛(wèi)生專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，退休醫(yī)務(wù)人員作為不可復(fù)制的衛(wèi)生人才，退休醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)發(fā)揮“傳幫帶”的引導(dǎo)作用[8-9]。如何更好發(fā)揮返聘退休醫(yī)務(wù)人員的作用，緩解退休醫(yī)務(wù)人員返聘對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)的劣勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)，更多的還是應(yīng)設(shè)立行之有效的管理制度。 針對(duì)返聘退休醫(yī)務(wù)人員的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)（內(nèi)部條件）、機(jī)遇與威脅（外部條件）進(jìn)行SWOT 分析，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院返聘退休醫(yī)務(wù)人員管理提出以下幾點(diǎn)建設(shè)策略。

3.1 全面引入商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制

返聘退休醫(yī)務(wù)人員存在用工風(fēng)險(xiǎn)，返聘人員都在60周歲以上，伴隨身體機(jī)能衰退，返聘專家發(fā)生意外的概率相較年輕人要高很多，但返聘退休人員缺乏保險(xiǎn)保護(hù)。因此醫(yī)院在返聘工作中應(yīng)積極與保險(xiǎn)公司商討，嘗試探索引入返聘專家的商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)[10]。

3.2 實(shí)現(xiàn)因需用才，完善返聘管理規(guī)定

部分科室人才梯隊(duì)完善，醫(yī)務(wù)人員退休后科室能很好地進(jìn)行工作銜接，但由于返聘退休醫(yī)務(wù)人員具有較高學(xué)術(shù)地位，面對(duì)其強(qiáng)烈的返聘意愿，礙于人情不得不一直返聘老專家，造成人浮于事的現(xiàn)象。 因此應(yīng)不斷完善返聘管理制度，明確返聘條件，一方面能有效控制“人情聘”；另一方面能夠調(diào)動(dòng)返聘專家工作積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，為醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮重要作用。

3.3 與人才培養(yǎng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)

返聘人員技術(shù)嫻熟、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，部分科室發(fā)展一直依仗老專家的經(jīng)驗(yàn)和口碑而忽視了對(duì)年輕后備人才的培養(yǎng)，造成后備人才短缺，不利于醫(yī)院學(xué)科的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，醫(yī)院在做返聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該把如何發(fā)揮老專家“導(dǎo)師”作用考慮進(jìn)去，將返聘與培養(yǎng)人才相結(jié)合，發(fā)揮充分開(kāi)發(fā)返聘老專家人力資源，通過(guò)老專家指導(dǎo)年輕的衛(wèi)生人才，促進(jìn)年輕人才成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院學(xué)科更好發(fā)展[11]。

3.4 探索充分發(fā)揮返聘退休醫(yī)務(wù)人員智力資源的管理模式

返聘退休醫(yī)務(wù)人員在人力資源管理上具有雙面性，主動(dòng)了解返聘退休醫(yī)務(wù)人員的需求和建議，積極做好引導(dǎo)，通過(guò)因地因勢(shì)建立有效的人力資源管理模式，在為返聘退休醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的同時(shí)，引導(dǎo)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)使返聘退休醫(yī)務(wù)人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性。