基于云數(shù)據(jù)庫的個性化人才培養(yǎng)評價模式構(gòu)建

胡新根，熊 蕭

（浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江 溫州 325025）

教育部、財政部《關(guān)于印發(fā)的〈中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃項目遴選管理辦法（試行）〉的通知》（教職成〔2019〕5號）指出高水平專業(yè)群的遴選應(yīng)當(dāng)在專業(yè)定位、師資建設(shè)、生源質(zhì)量三方面要有“成就”，對個性化人才培養(yǎng)提出了具體要求，成為高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作目標(biāo)與方向。但是在實際的專業(yè)建設(shè)工作中，仍然存在建設(shè)成就難以評價的問題。建設(shè)成就問題要么涉及教學(xué)業(yè)績評價和教學(xué)資源配置，是人才培養(yǎng)工作中急需解決的難題，要么涉及國家人才培養(yǎng)政策，是“雙高計劃”執(zhí)行中的難題。另外，目前個性化人才屬性、個性化人才培養(yǎng)模式?jīng)]有統(tǒng)一定義，加劇了職業(yè)院校專業(yè)建設(shè)成就評價的難度。在精英教育的時代，大學(xué)傾向于培養(yǎng)高素質(zhì)人才、理性化人才[1]、自由思想人才[2]，個性化人才在高等教育大眾化后受到社會廣泛關(guān)注。當(dāng)前最負(fù)盛名的“CIPP評價”，被評價專家斯克里文（Scriven）贊譽為“迄今為止闡述最為詳盡、設(shè)計最為周密的模式”[3]，也非針對個性化人才培養(yǎng)的評價。

事實上，人才培養(yǎng)是對人才觀的詮釋，個性化人才培養(yǎng)評價是對人才觀、人才培養(yǎng)模式的強(qiáng)化，是實現(xiàn)個性化人才培養(yǎng)目標(biāo)的保證。本文結(jié)合高等職業(yè)院校狀態(tài)數(shù)據(jù)采集所建立的云數(shù)據(jù)庫，探索職業(yè)院校個性化人才培養(yǎng)自主評價模式的構(gòu)建思路與方法。

一、職業(yè)院校急需個性化人才培養(yǎng)評價模式

1.職業(yè)院校應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)個性化人才

在精英教育的時代，傳統(tǒng)大學(xué)并不重視個性化人才的培養(yǎng)。20世紀(jì)50年代，美國人本主義心理學(xué)家卡爾·羅杰斯主張對傳統(tǒng)教育理念進(jìn)行改革，提出以學(xué)生為中心。1998年10月5日，聯(lián)合國教科文組織在巴黎召開“世界高等教育大會”，大會通過“以學(xué)生為中心”的宣言，個性化人才觀念開始受到大學(xué)教育重視并得到大力推廣。例如，武漢大學(xué)制定了“基礎(chǔ)學(xué)科拔尖學(xué)生培養(yǎng)試驗計劃”，推動拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式改革[4]；北京師范大學(xué)開展了“實驗班個性化培養(yǎng)模式的探索”，鼓勵進(jìn)行寬口徑、個性化的人才培養(yǎng)[5]。我國多數(shù)職業(yè)院校是高等教育大眾化以后才發(fā)展起來的，不應(yīng)只是繼承傳統(tǒng)的精英人才培養(yǎng)模式，而應(yīng)當(dāng)大力培養(yǎng)個性化人才。

2.職業(yè)院校缺乏個性化人才培養(yǎng)評價模式

人才培養(yǎng)評價屬于教育評價之一。從20世紀(jì)30年代西方誕生第一個教育評價模式以來，已經(jīng)產(chǎn)生過許多不同的教育評價模式，比如泰勒（Tyler）提出“目標(biāo)達(dá)成模式”、美國斯克里文（Scriven）提出“目標(biāo)游離模式”、美國斯德克（Stake）提出“應(yīng)答評價模式”、庫巴（Guba）和林肯茵（Lincoin）提出“協(xié)商評價模式”等[6]。其中，斯塔弗爾比姆（Stufflebeam）提出的“CIPP評價”，即從背景（C）、輸入（I）、過程（P）、成果（P）四個方面入手的評價受到廣泛重視。我國學(xué)者提出的“教育型目標(biāo)調(diào)控模式”[7]、“協(xié)同自評模式”[8]、“發(fā)展性目標(biāo)評價模式”[9]等，也被認(rèn)為是CIPP在四個方面的不同應(yīng)用[10]。由于CIPP模式不是個性化人才培養(yǎng)模式，難以選取有助于個性化人才成長的指標(biāo)推動個性化人才的培養(yǎng)。也就是說，當(dāng)前沒有針對個性化人才培養(yǎng)的評價模式與方法。許多高職院校以提升學(xué)校排名作為實施人才培養(yǎng)工作的重點。雖然“學(xué)校排名”也是一種評價，但卻不是個性化人才培養(yǎng)評價。因為如果教師科研業(yè)績、學(xué)生技能成績與“學(xué)”關(guān)系不大、或沒有關(guān)系，那就不是個性化人才培養(yǎng)?！耙再惔賹W(xué)”的關(guān)鍵是“學(xué)”，脫離“學(xué)”而專門為了參賽而參賽，就有脫離人才培養(yǎng)本義的嫌疑，更與個性化人才培養(yǎng)無關(guān)[11]。

二、個性化人才培養(yǎng)評價模式的構(gòu)建

1.個性人才培養(yǎng)模式的基本要素

一是在課程教學(xué)方面，學(xué)生應(yīng)當(dāng)有較大的課程選擇余地，即課程學(xué)習(xí)的選擇性。例如，日本大學(xué)的選修課程達(dá)到50%，法國達(dá)到40%～60%，英國大學(xué)第三學(xué)年達(dá)到50%，斯坦福大學(xué)平均為每個學(xué)生開設(shè)一門課程[12]。與此對應(yīng)，我國專業(yè)建設(shè)具有明顯的“同一性”，有統(tǒng)一的專業(yè)目錄，缺少差異性；我國多數(shù)高校的課程設(shè)置彈性較小，學(xué)生選擇的余地較小，難以體現(xiàn)個性化教育。另外，我國多數(shù)高校也沒有實行完全學(xué)分制，無法在時間和空間上保障個性化培養(yǎng)的推行。

二是在教學(xué)環(huán)境和設(shè)施方面（含軟件與硬件設(shè)施），學(xué)校應(yīng)當(dāng)有超出其正常需要的教學(xué)能力，即教學(xué)設(shè)施與教學(xué)條件的開放性。例如，學(xué)校應(yīng)當(dāng)要有大量的開放實驗實訓(xùn)設(shè)施，有大量可供選擇實驗項目。如果教學(xué)設(shè)施不足，現(xiàn)行培養(yǎng)計劃所設(shè)課程也難以維持，那么就不能適應(yīng)“個性化”培養(yǎng)所需要的多設(shè)課、小班研討式授課的需求。

三是人才培養(yǎng)的成果方面，不以傳統(tǒng)的人才觀來衡量專業(yè)建設(shè)成果，即育人成果的多樣性。不強(qiáng)求“人才工程”“人才項目”的評價，而是尊重“一技之長皆為人才”的人才觀念。例如，把技能等級證書的獲取納入個性化人才培養(yǎng)成果。

四是校企合作應(yīng)當(dāng)作為個性化人才培養(yǎng)的重要方式，即培養(yǎng)方式的合作性。校企合作中，對學(xué)生進(jìn)行技能培訓(xùn)，開展現(xiàn)代學(xué)徒制教學(xué)，共同開發(fā)教材、共同研發(fā)成果等，均應(yīng)作為個性化人培養(yǎng)的成果[13]。

2.云數(shù)據(jù)庫為學(xué)校自主實施個性化人才培養(yǎng)評價提供了可能

從理論方面看，人才培養(yǎng)的評價并不復(fù)雜，因為只要有了評價指標(biāo)，賦予權(quán)重、分值即可以得出評價結(jié)果。但在實際的操作中，存在指標(biāo)生成、指標(biāo)選擇、權(quán)重分值及結(jié)果運用四大難題。其中，最困難的是“指標(biāo)生成”，因為在多數(shù)情況下，評價指標(biāo)是由專家通過嚴(yán)格的論證而產(chǎn)生，其論證過程不僅費時而且也費力，因此評價單位需要向評價機(jī)構(gòu)支付巨額評價費用。按目前評價機(jī)構(gòu)的報價行情，如果要在一所普通高等職業(yè)院校進(jìn)行全校幾十個專業(yè)的人才培養(yǎng)評價，那么其費用高達(dá)千萬元。面對昂貴的評價費用，即使是“不差錢”的學(xué)校也不可能每年進(jìn)行人才培養(yǎng)評價。但從教育管理角度，為更好地進(jìn)行績效管理與資源配置，學(xué)校又非常有必要每年對其專業(yè)建設(shè)情況、人才培養(yǎng)狀態(tài)進(jìn)行評價。

為支撐教育大數(shù)據(jù)分析，服務(wù)教育行政部門宏觀決策，促進(jìn)高校精細(xì)化管理，教育部職成司每年均組織職業(yè)院校進(jìn)行人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集，從而形成人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)庫，簡稱“云數(shù)據(jù)庫”。云數(shù)據(jù)庫在提供人才培養(yǎng)指標(biāo)方面，有以下優(yōu)點：一是狀態(tài)數(shù)據(jù)具有權(quán)威性，因為狀態(tài)數(shù)據(jù)采集過程受到國家統(tǒng)計法律約束，不得虛構(gòu)，否則將受到法律的制裁；二是數(shù)據(jù)指標(biāo)具有相對的客觀性，因為狀態(tài)數(shù)據(jù)由專門部門在數(shù)據(jù)生成時采集，有些數(shù)據(jù)還是自動生成的，不受人為控制；三是狀態(tài)數(shù)據(jù)涵蓋了學(xué)校教學(xué)管理的方方面面，無論是生源狀況、專業(yè)布局、教學(xué)成果、行政管理，還是校企合作成效，都可以從云數(shù)據(jù)庫中找到，學(xué)校的個性化人才培養(yǎng)，也反映在這些數(shù)據(jù)之中；四是狀態(tài)數(shù)據(jù)也是大數(shù)據(jù)的體現(xiàn)，便于管理部門對各高校的教育教學(xué)進(jìn)行研判、分析以及進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ取?/p>

云數(shù)據(jù)庫已經(jīng)成為教育行政部門全面及時掌握分析人才培養(yǎng)工作狀態(tài)、發(fā)布年度質(zhì)量報告和開展教學(xué)工作診斷與改進(jìn)的重要依據(jù)和基礎(chǔ)，同時也可以為個性化人才培養(yǎng)的評價提供重要指標(biāo)。有了教育部云數(shù)據(jù)庫的幫助，“生成評價指標(biāo)”這個最難的問題得以解決，學(xué)校只需選取個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)，綜合、整理、集成，就可以構(gòu)建個性化人才培養(yǎng)評價模式，以提升個性化人才培養(yǎng)質(zhì)量。

3.構(gòu)建個性化人才培養(yǎng)評價模型

為構(gòu)建個性化人才培養(yǎng)評價模型，現(xiàn)做以下假定：第一，個性化人才培養(yǎng)是指符合人才自然成長的各種教學(xué)管理制度、方法及管理方式，即僅按照人才成長規(guī)律而實施的各種教學(xué)工作，不包括人為追求專業(yè)排名、學(xué)校聲譽而實施的專業(yè)建設(shè)工作；第二，個性化人才培養(yǎng)工作的主要成果是人才，其工作成效可以通過學(xué)生在校期間的成績，例如知識技能的掌握程度、授課時數(shù)、職業(yè)資格證書獲得率、就業(yè)率等成長指標(biāo)表現(xiàn)出來；第三，個性化人才培養(yǎng)工作的成果可以由“第三者”觀察到，并可以通過第三者的行為（例如滿意或不滿意等）表現(xiàn)出來，其中“第三者”指的是除了實施人才培養(yǎng)工作者及對象以外的相關(guān)方，例如需要了解專業(yè)建設(shè)情況的單位及個人，包括社會公眾、學(xué)校管理者等。

因此，這里限定僅以學(xué)生在校期間的個性化表現(xiàn)來反映人才培養(yǎng)的成果，不考慮畢業(yè)以后的表現(xiàn)。如果把個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)分為m類，以xij為人才培養(yǎng)第j類第i指標(biāo)，nj為第j類指標(biāo)的個數(shù)，αj為某指標(biāo)的權(quán)數(shù)。當(dāng)這些指標(biāo)均取自云數(shù)據(jù)庫時，可以建立個性化人才培養(yǎng)的評價模型：

4.個性化人才培養(yǎng)評價指標(biāo)的選擇

根據(jù)個性化人才培養(yǎng)模式的要求，努力從云數(shù)據(jù)庫中找到對應(yīng)的評價指標(biāo)。例如課程設(shè)置、選修課程數(shù)量、小班化（項目化）教學(xué)等是反映課程教學(xué)方面的個性化指標(biāo)；而生均校內(nèi)實訓(xùn)基地使用時長、生均校外基地使用次數(shù)、生均雙師、生均校外兼職教師等是反映教學(xué)環(huán)境與設(shè)施條件的個性化指標(biāo)；就業(yè)率、職業(yè)資格證書獲取率等是反映個性化人才培養(yǎng)成果的指標(biāo)；企業(yè)錄用頂崗實習(xí)學(xué)生比率、企業(yè)接受頂崗實習(xí)學(xué)生數(shù)等是反映校企合作的個性化指標(biāo)?？梢詫@些指標(biāo)進(jìn)行整理、歸類，以便更好地進(jìn)行個性化人才培養(yǎng)評價。

個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)的選取，還要符合當(dāng)前高校人才培養(yǎng)工作實踐，并遵循科學(xué)性、可靠性、可獲得性等原則。一些指標(biāo)如學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成度雖然重要，也能體現(xiàn)出個性化的人才培養(yǎng)，但由于狀態(tài)數(shù)據(jù)沒采集因而被放棄。另一些指標(biāo)，如新生報到率、就業(yè)率，雖然是人才培養(yǎng)的實施者難以控制的因素，但這些指標(biāo)同時也是社會關(guān)注的重要指標(biāo)，并對個性化的人才培養(yǎng)具有重要影響，因此建議列入評價。

在指標(biāo)選中以后，可以對指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，賦予分值，然后計算評分。在指標(biāo)加權(quán)、賦予分值時，應(yīng)當(dāng)遵循三項原則：一是重要性原則，即對專業(yè)建設(shè)成果的衡量越重要，權(quán)數(shù)越高，反之越低；二是可控性原則，即在專業(yè)建設(shè)過程中，某項因素越是難以控制，其權(quán)數(shù)越低，反之越高；三是可靠性原則，即某項數(shù)據(jù)越是可靠，權(quán)數(shù)越大，反之越低。

三、個性化人才培養(yǎng)的自主評價實踐

對人才培養(yǎng)定期實施評價，不斷進(jìn)行專業(yè)建設(shè)的診斷與改進(jìn)，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要路徑。本文以浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱“D?！保﹤€性化人才培養(yǎng)評價為例，解析如何依托“云數(shù)據(jù)庫”，實現(xiàn)個性人才培養(yǎng)的自主評價。

1.選擇適合本校情況的個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)

從培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才這個角度上說，高等職業(yè)院校的人才培養(yǎng)的目標(biāo)是相同的，其差異在于各個學(xué)校實現(xiàn)的路徑不同。如有的學(xué)校通過抓教學(xué)管理提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，有的通過校企合作提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。事實上，“什么樣的個性化人才更優(yōu)秀”是一個永遠(yuǎn)沒有定論的問題。因此每個學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特征，選擇適合自己的個性化人才培養(yǎng)評價指標(biāo)。學(xué)校擁有的資源、辦學(xué)條件、人才培養(yǎng)方式不同，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有所差異。

D校為非示范、非骨干的地方性民辦普通高等職業(yè)院校，從個性化人才培養(yǎng)“四性”，即課程學(xué)習(xí)的選擇性、教學(xué)設(shè)施及教學(xué)條件的開放性、育人成果多樣性、培養(yǎng)方式的合作性出發(fā)，設(shè)定評價指標(biāo)，同時兼顧指標(biāo)的可控性、可靠性與可獲得性（具體見表1）。

表1 個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)

育人成果的多樣性方面，既注重反映“一技之長皆人才”的個性化人才培養(yǎng)理念，又注重社會認(rèn)可人才培養(yǎng)質(zhì)量。在課程學(xué)習(xí)的選擇性方面，指標(biāo)反映了學(xué)生在課程、項目、班級的選擇性。教學(xué)設(shè)施及教學(xué)條件的開放性方面，既反映實訓(xùn)實施的使用情況，又反映師資的使用情況。培養(yǎng)方式的合作性方面，指標(biāo)既是校企合作的成果，也是個性化教學(xué)的標(biāo)志。選取的17個指標(biāo)中，如果按指標(biāo)性質(zhì)，也可以分為人才培養(yǎng)質(zhì)量、教育教學(xué)、師資隊伍、工學(xué)結(jié)合四類。個性化指標(biāo)的選擇也考慮了各類指標(biāo)的可獲得性，即部分指標(biāo)可以直接從云數(shù)據(jù)庫中獲得，部分指標(biāo)可以通過數(shù)據(jù)庫的指標(biāo)簡單加工。如“生均校內(nèi)實訓(xùn)基地使用時”“生均校外基地使用次數(shù)”是以在校學(xué)生數(shù)為權(quán)重進(jìn)行重新分配與計算的，因為多數(shù)實訓(xùn)室、實訓(xùn)基地是多個專業(yè)同時使用的。

2.結(jié)合自身特點賦予權(quán)重、分值及進(jìn)行評價

指標(biāo)的選擇體現(xiàn)出個性化人才培養(yǎng)的方向，指標(biāo)的權(quán)重及分值則體現(xiàn)出個性化人才培養(yǎng)的深度。在上述四類17個指標(biāo)中，D校尤其重視I、II類指標(biāo)，其中I類反映是人才培養(yǎng)的多樣性，也是人才培養(yǎng)質(zhì)量的體現(xiàn)，II類反映課程學(xué)習(xí)的選擇性，也是教學(xué)管理水平的體現(xiàn)，因此兩類指標(biāo)的分值均較高，分別達(dá)到30%、35%，合計為65分。在第III類指標(biāo)中，“生均校內(nèi)實訓(xùn)基地使用時”“生均校外基地使用次數(shù)”“生均雙師”“生均校外兼職教師”各占3%。前者反映實訓(xùn)資源的使用，后者反映教師資源的使用。良好師資是個性化人才培養(yǎng)的必要條件，但不是充分條件；同時教師科研成果不作為個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)，以避免以教師科研代替?zhèn)€性化人才培養(yǎng)的嫌疑。第IV類指標(biāo)各占3%，該類指標(biāo)也是個性人才培養(yǎng)的重要體現(xiàn)。但考慮到目前D校各專業(yè)在該類指標(biāo)的成績差異較大，為避免拉開太大的差距，從而影響整體評價，因此本部分各項指標(biāo)的分值較低，占總值的權(quán)重不高。

表2 部分專業(yè)個性化人才培養(yǎng)評價得分 分

在上述處理的基礎(chǔ)上，可以得出各專業(yè)的評價。以會計、財務(wù)管理、金融、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、工商企業(yè)管理6個專業(yè)為例，其2018—2019學(xué)年個性化人才培養(yǎng)評價得分見表2。

3.強(qiáng)化個性化人才培養(yǎng)的評價結(jié)果的運用

D校十分重視個性化人才培養(yǎng)的評價，要求各專業(yè)對評價中出現(xiàn)的問題必須限時進(jìn)行整改和落實。根據(jù)評價結(jié)果，D校對各專業(yè)提出簡單且明確的診斷結(jié)論：一是對照評價指標(biāo)以及存在的問題，要求各專業(yè)限時整改。二是對各專業(yè)的人才培養(yǎng)情況，提出專業(yè)建設(shè)預(yù)警。例如，評價低于滿分的75%為紅牌，評價高于滿分的75%、低于85%為黃牌，評價高于滿分的85%為綠牌，以直觀地顯示存在的問題，激勵各專業(yè)加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作，加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)。四是對改進(jìn)未能達(dá)到要求的專業(yè)建設(shè)工作，或評價不理想的人才培養(yǎng)工作，要以績效考核的形式反映出來。例如，綜合評價為紅色的專業(yè)，在未來的年度扣減招生指標(biāo)，嚴(yán)重的要申請暫停招生，或申請取消該專業(yè)；下調(diào)專業(yè)建設(shè)經(jīng)費，或停止下拔專業(yè)建設(shè)經(jīng)費。

4.加強(qiáng)個性化人才培養(yǎng)評價的改進(jìn)

多年以來，D校依據(jù)云數(shù)據(jù)庫采集的指標(biāo)，自主實施人才培養(yǎng)評價，并不斷地總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)個性化人才培養(yǎng)評價模式，不僅使得本校的人才培養(yǎng)工作評價擺脫了評價的主觀性，增強(qiáng)了評價的客觀性，而且也提高個性化人才培養(yǎng)能力。從而使得各專業(yè)一是增強(qiáng)了對狀態(tài)數(shù)據(jù)采集的關(guān)注，增強(qiáng)對評價指標(biāo)變化的關(guān)注；二是調(diào)動了各專業(yè)自主加強(qiáng)個性化人才培養(yǎng)工作的積極性，努力提高個性化人才培養(yǎng)質(zhì)量。D校個性化人才培養(yǎng)模式，在實踐中的效果是顯著的。例如，在浙江省進(jìn)行的高等職業(yè)院校教學(xué)工作考核排名中，D校在全省的名次不斷提，其中2017—2018學(xué)年考核提升了6位。

四、結(jié)論與建議

1.主要結(jié)論

按照服務(wù)對象進(jìn)行分類，可以將人才培養(yǎng)評價模式分為宏觀評價、中觀評價與微觀評價。其中，《高等學(xué)校人才培養(yǎng)工作質(zhì)量報告》為宏觀評價，該評價服務(wù)于國家宏觀管理；“高等職業(yè)院校教學(xué)工作業(yè)績考核”屬于中觀評價，該評價對高校間的資源配置有影響。當(dāng)前缺乏微觀層次的學(xué)校能夠自主實施的個性化人才培養(yǎng)評價，導(dǎo)致學(xué)校管理部門難以考核不同專業(yè)之間的人才培養(yǎng)情況。個性化人才培養(yǎng)評價是對人才觀、人才培養(yǎng)的強(qiáng)化。為建立個性化人才培養(yǎng)評價模式，首先應(yīng)當(dāng)了解個性化人才培養(yǎng)的基本要素，然后生成指標(biāo)、選擇指標(biāo)、賦予權(quán)重與計算分?jǐn)?shù)。教育部云數(shù)據(jù)庫涵蓋了學(xué)校個性化人才培養(yǎng)的各項數(shù)據(jù)，其狀態(tài)數(shù)據(jù)具有權(quán)威性、客觀性，并為學(xué)校自主進(jìn)行個性化的人才培養(yǎng)評價提供了可能。

D校依托云數(shù)據(jù)庫，結(jié)合自身特點自主實施的個性化人才培養(yǎng)評價，提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量，說明評價模式具有有效性。D校評價活動克服了傳統(tǒng)人才培養(yǎng)評價高成本的特點，評價實踐具有經(jīng)濟(jì)性、實用性。上述評價方法不依賴于評價主體，任何參加狀態(tài)數(shù)據(jù)采集，能夠讀取狀態(tài)數(shù)據(jù)的高校，均能依據(jù)上述方法與思路自主實施評價，從而推動個性化人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，具有一定的借鑒意義。

2.主要建議

對于使用同樣方法推動人才培養(yǎng)質(zhì)量提高的學(xué)校，建議可從三個方面提高評價效率：

一是，要結(jié)合本校實際情況，選取個性化人才培養(yǎng)指標(biāo)，注意指標(biāo)的合理性與可操作性，然后根據(jù)人才培養(yǎng)的政策方向賦予權(quán)重與分值，這樣對個性化人才培養(yǎng)的推動作用將會更大。

二是，應(yīng)當(dāng)以政策文件的形式強(qiáng)化評價結(jié)果的運用，否則個性化的人才培養(yǎng)評價只會停留在書面上，起不到推動個性化人才培養(yǎng)質(zhì)量提高的作用。

三是，人才培養(yǎng)工作的評價是“創(chuàng)新永遠(yuǎn)在路上”的工程，其有效性取決于評價指標(biāo)選取的科學(xué)性、合理性，因此只有結(jié)合自身特點，不斷改進(jìn)與調(diào)整指標(biāo)，才能找到最適合的評價路徑與方法。