變革型企業(yè)首席執(zhí)行官（CEO）對員工創(chuàng)意行為的影響
——基于契合與認(rèn)同視角的分析

牛 童，劉春紅

(東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，上海 200051）

1 問題的提出

創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營最重要的品質(zhì)，現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)的生命力和競爭優(yōu)勢主要來自于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型員工的創(chuàng)意行為，對創(chuàng)新性人力資源有效的組織利用是企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵，因此，如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力備受管理人員和研究人員的關(guān)注。對于企業(yè)與員工創(chuàng)意行為的關(guān)系，以往很多的研究關(guān)注了個體與企業(yè)的契合對個體創(chuàng)意行為的影響，關(guān)于個人與企業(yè)的契合問題，以Schneider［1］的ASA(attraction-selection-attrition，即吸引-選擇-磨合)框架為基礎(chǔ)提出的個人-組織匹配模型能夠很好地描述企業(yè)與員工的互動機(jī)制，目前有眾多研究基于該框架展開了企業(yè)與員工互動的影響研究，但還存在機(jī)制過程層次不清、機(jī)制過程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)缺失等不足。

企業(yè)與個體的互動是一個長期雙向的過程，并不能夠說只要企業(yè)給予員工一定的支持，員工就會表現(xiàn)出極強(qiáng)的創(chuàng)新回報行為，個體與組織的價值觀匹配與具體的實(shí)施過程和操作行為之間的關(guān)系并非是直接的，可能存在著復(fù)雜的轉(zhuǎn)化過程。已有研究表明，高度契合的認(rèn)知會讓員工有一種態(tài)度或行為的轉(zhuǎn)變，即吸引—選擇—磨合之后存在的一個必要的轉(zhuǎn)化過程［2-3］，這也是基于ASA 框架的員工組織契合理論所忽略的一個機(jī)制過程。另外，領(lǐng)導(dǎo)在塑造企業(yè)文化及經(jīng)營環(huán)境方面起著不可或缺的作用［4］，ASA 模型在影響員工過程中，除相互支持及各取所需所引致的員工對企業(yè)的認(rèn)同之外，還存在著對ASA 模型前置因素的影響作用。中國以創(chuàng)新為主的中小型企業(yè)的首席執(zhí)行官（CEO）對于企業(yè)創(chuàng)新和成長的重視程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人［5］，因此，亟需引入企業(yè)變革型CEO 和研發(fā)人員創(chuàng)新行為作為ASA擴(kuò)展模型，即“吸引—選擇—磨合—轉(zhuǎn)化”(ASAT)框架模型的前置和后果變量。

本研究擬引入企業(yè)變革型CEO 和研發(fā)人員創(chuàng)新行為作為ASAT 模型前置和后果變量，構(gòu)建變革型CEO、員工-領(lǐng)導(dǎo)契合、員工-組織契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同及員工創(chuàng)意行為的關(guān)系模型(見圖1)，試圖對ASA 框架下企業(yè)與員工創(chuàng)意行為關(guān)系的影響機(jī)制進(jìn)行擴(kuò)展分析，以期加深對ASA 框架模型的理解，也希望對基于人境互動理論視角中企業(yè)員工創(chuàng)意行為的研究提供參考。

圖1 ASAT 框架下變革型CEO 對員工創(chuàng)意行為影響模型

2 研究假設(shè)

在領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意行為關(guān)系模型中，無論是領(lǐng)導(dǎo)或者員工，通過單方的員工或組織行為是無法有效預(yù)測個體的行為的，而人與組織之間的互動作用則更能解釋個體的態(tài)度及行為的差異。企業(yè)通過一系列的管理活動試圖促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，除了對于員工的支持之外，還會基于企業(yè)自身的需要而對被支持的員工有所要求?；赟chneider［1］的ASA框架，員工個體與組織匹配能夠?qū)⑵髽I(yè)支持和企業(yè)要求與員工之間的關(guān)系很好地體現(xiàn)出來，員工與組織的匹配不僅僅體現(xiàn)了企業(yè)對于員工的付出和要求，也能夠體現(xiàn)出員工對于企業(yè)的回報和訴求。鑒于企業(yè)與個體互動的長期性，及價值觀匹配與具體行為結(jié)果的間接影響關(guān)系，如果員工沒有對企業(yè)及核心領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，將企業(yè)的發(fā)展與自己個人的利益有效綁定，則員工的創(chuàng)新行為很難表現(xiàn)得更為頻繁和突出［6-7］。高度契合的認(rèn)知有利于吸引-選擇-磨合之后的轉(zhuǎn)化過程，同時Kristof［8］認(rèn)為高度契合的感知會讓員工表現(xiàn)出高的工作績效，即當(dāng)組織滿足了員工資源需求，個體也通過努力工作滿足組織要求時，個體與組織之間就實(shí)現(xiàn)了互補(bǔ)性契合。員工對于企業(yè)現(xiàn)時環(huán)境的認(rèn)同極有可能將企業(yè)的支持與員工的創(chuàng)新回報聯(lián)結(jié)起來，在這方面已有相關(guān)的案例加以分析，但是實(shí)證方面的相關(guān)研究還比較少。

在中國情景下，企業(yè)的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境都為領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系提供了新的情景性需求。以創(chuàng)新為主的中小型企業(yè)的行業(yè)競爭都較為激烈，而在創(chuàng)新性方面的尤為重視促使這些企業(yè)的CEO 必須時刻感知企業(yè)外部和競爭環(huán)境的變化，把握企業(yè)現(xiàn)時和未來發(fā)展的方向，并通過自己的領(lǐng)導(dǎo)行為影響企業(yè)的其他高層和員工。因ASA模型對前置因素的影響作用，Tsui 等［9］認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)往往會通過個人的領(lǐng)導(dǎo)行為向基層灌輸組織愿景，也會通過個人的官方、非官方行為激勵組織成員上下一心。同時，Jung 等［10］研究者認(rèn)為盡管企業(yè)CEO 在推動企業(yè)創(chuàng)新方面起著至關(guān)重要的作用，但以往的研究卻忽略了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中價值理念的吸引、積聚過程中對員工行為的內(nèi)容要求，因此，關(guān)注企業(yè)CEO 通過人境互動路徑如何激發(fā)企業(yè)研發(fā)人員內(nèi)在的創(chuàng)新動力，進(jìn)而通過研發(fā)人員個人的創(chuàng)意行為表現(xiàn)出來是本研究關(guān)注的重點(diǎn)。

2.1 變革型CEO 與員工-領(lǐng)導(dǎo)、員工-組織契合

企業(yè)CEO 的一項(xiàng)重要任務(wù)就是在企業(yè)中營造一種氛圍，促使員工產(chǎn)生積極的情緒、態(tài)度和情感，領(lǐng)導(dǎo)者的一舉一動都起著信號傳遞的作用，這些信息將促進(jìn)員工共同價值觀和態(tài)度的形成。正如Huang［11］在對領(lǐng)導(dǎo)行為的綜述性研究中指出，領(lǐng)導(dǎo)一般通過社會交換、激勵、社會認(rèn)同來影響下屬。這些領(lǐng)導(dǎo)行為在很多研究中被認(rèn)為對員工的影響是單向的，即使有些研究引入了員工的因素，但是領(lǐng)導(dǎo)起到的作用依然是占主導(dǎo)地位的?；诟唠A理論，眾多研究指出企業(yè)CEO 作為企業(yè)的核心決策者，除了會通過自己的領(lǐng)導(dǎo)行為來影響員工的行為之外，還會對企業(yè)內(nèi)部文化及經(jīng)營環(huán)境起著重要的塑造作用，企業(yè)中的高層領(lǐng)導(dǎo)對反映企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)、制度環(huán)境、員工利益等要素有重要的塑造作用。組織文化往往代表著更間接的工作環(huán)境，而領(lǐng)導(dǎo)的行為則直接影響員工的工作環(huán)境，因此變革型CEO 的影響在本研究中被分成了兩部分，一部分是CEO 的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的直接影響，一部分是CEO 所塑造的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對員工的影響。而以下所提到的員工-領(lǐng)導(dǎo)契合及員工-組織契合能很好地將這兩種影響體現(xiàn)出來。

企業(yè)的CEO 作為組織的代理人，不僅僅控制組織的資源和組織內(nèi)權(quán)力的分配，更是組織文化真正實(shí)施落地的關(guān)鍵因素，即使員工認(rèn)為其與組織文化相契合，但他們?nèi)匀灰蕾囉谄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何將組織文化和組織價值觀傳遞到他們的日常工作環(huán)境中。Becker 等研究者認(rèn)為如果員工認(rèn)為他們的價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好與領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好是高度契合的，就會在更大程度上促進(jìn)自身對組織更積極的看法，削弱員工對組織的負(fù)面看法［12］?！皢T工-領(lǐng)導(dǎo)契合”是人與環(huán)境契合理論中的一個核心概念，是指員工和領(lǐng)導(dǎo)在價值觀、性格、工作風(fēng)格和生活方式等方面的相似性［13］。Avolio 等［14］的早期研究認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過改變員工的價值觀和信念來提高員工的需求水平；或?yàn)榻M織規(guī)劃一個愿景和使命，激勵員工意識到工作目標(biāo)的價值，進(jìn)而愿意付出更多的努力來換取積極的工作結(jié)果；或是幫助員工學(xué)習(xí)新技能、開發(fā)新潛能，由此來增進(jìn)組織的整體效能。根據(jù)ASA 理論，領(lǐng)導(dǎo)和員工由于價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好等方面的相似而相互吸引，因此當(dāng)員工充分理解領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好時，員工就會留在或離開企業(yè)，然而，不管哪一種情形，留下來的員工與領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好往往是契合的。

員工-組織契合指的是員工個體與組織在規(guī)范、價值觀等方面的契合度和一致性。員工-組織契合不僅僅簡單地表現(xiàn)為一種客觀存在的狀態(tài)，更重要的是，它也是員工個體對于自我的價值觀、關(guān)系、需要和適應(yīng)的感知。員工-組織契合包含一致性契合與互補(bǔ)性契合，而互補(bǔ)性契合又可劃分成需求-供給契合和要求-能力契合。對于企業(yè)組織而言，變革型CEO 不僅會基于其作為領(lǐng)導(dǎo)的個體行為對員工產(chǎn)生影響，還會將自己的理念與目標(biāo)反映到組織中，在變革型CEO 領(lǐng)導(dǎo)下，員工會逐漸感受到自身與組織價值觀、組織信念和組織文化的一致性，從而影響員工的自我分類，員工更傾向于將組織的特征和價值觀映射到自我概念和自我定義上，并逐漸將自己定義為組織中的成員。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：CEO 變革型領(lǐng)導(dǎo)會對員工-領(lǐng)導(dǎo)契合產(chǎn)生正向的影響作用；

假設(shè)1b：CEO 變革型領(lǐng)導(dǎo)會對員工-組織契合產(chǎn)生正向的影響作用。

2.2 員工-領(lǐng)導(dǎo)契合、員工-組織契合與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同

員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感也可以稱為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，指下屬感知到的自我和領(lǐng)導(dǎo)身份的重疊程度，是一種雙重關(guān)系層面上的個人認(rèn)同。根據(jù)社會認(rèn)同理論，自我概念是指員工對自身的認(rèn)知，如對自身能力、態(tài)度、價值觀、好惡的認(rèn)知。認(rèn)同感意義重大，它影響員工對自我認(rèn)同、價值觀和信念的理解。當(dāng)員工形成自我概念時，他們主要通過與組織本身或其他重要人物(如領(lǐng)導(dǎo)者)的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)自我概念。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是員工根據(jù)其自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系來定義自己的一種狀態(tài)，Sluss 認(rèn)為當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知融入到自我概念中時，就形成了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同［15］。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的形成往往是一個復(fù)雜的心理過程，在這一過程中，既涉及員工對員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的評估，也涉及員工對領(lǐng)導(dǎo)魅力、情感、追隨動機(jī)等多方面的感知與評價。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己與領(lǐng)導(dǎo)有相似的興趣、個性、性格特征時，他們很可能會被領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為所吸引，并且積極與領(lǐng)導(dǎo)者互動，通過不斷的互動和交流對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生高度的個人依戀，而這種依戀感又是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的重要內(nèi)涵；另一方面，員工會根據(jù)自身與領(lǐng)導(dǎo)特征的相似程度對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行社會分類。

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的關(guān)鍵和重要成員之一，控制著組織內(nèi)部資源和權(quán)力的分配，員工會主動比較領(lǐng)導(dǎo)者同時以此比較信息作為參考來定義自己的身份。當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)者的性格和個性特征相似時，員工會將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為“內(nèi)部群體”，并不斷加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)者的偏好和認(rèn)同。Wexley 等［16］認(rèn)為，如果員工認(rèn)為自己的價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好與領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、特質(zhì)、興趣、愛好相契合，他們就會對領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生認(rèn)同感。

組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同同屬于社會認(rèn)同的范疇，不同的是，前者是一種群體性認(rèn)同，后者是一種個體性認(rèn)同［17］。根據(jù)自我分類理論，如果一組人覺得他們之間的差異小于他們和其他人之間的差異，他們可以把自己歸為同一組。Edwards 等［18］指出，組織與員工個體的價值觀契合度和一致性能夠影響員工個體態(tài)度，其中包括對領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和組織的歸屬感等心理需求滿足特征，員工的個體價值觀影響其對組織的需求，而組織價值觀決定企業(yè)能夠提供給員工的報酬，高度契合的員工與組織均會從價值認(rèn)同、工作需要上面來反映組織與員工各自的關(guān)切，這會進(jìn)一步地引致員工對組織的依賴與認(rèn)同感。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：員工-領(lǐng)導(dǎo)契合對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同產(chǎn)生正向的影響作用；

假設(shè)2b：員工-組織契合對組織認(rèn)同產(chǎn)生正向的影響作用。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)意

認(rèn)同感是自我概念的重要組成部分，指個體在多大程度上將自己視為獨(dú)立的個體或關(guān)系伙伴中的一方或群體中的一員。Yan 等［19］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是影響員工行為最重要的機(jī)制之一，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同一旦形成，就很有可能對員工工作動機(jī)及工作行為、工作結(jié)果產(chǎn)生重大影響。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感越高，員工越愿意強(qiáng)化其與領(lǐng)導(dǎo)之間的良好關(guān)系，員工越愿意努力將組織愿景內(nèi)在化，也就越愿意為組織績效、組織目標(biāo)而努力。當(dāng)員工擁有高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時，會以領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和信念為參照點(diǎn)，將員工個體作為自我概念的一部分［20］；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同程度高的員工往往有更積極的工作態(tài)度和行為［19］。此外，員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同將加強(qiáng)他們與領(lǐng)導(dǎo)的心理和情感聯(lián)系，使他們更愿意與領(lǐng)導(dǎo)同甘共苦。在組織中，員工感知到與領(lǐng)導(dǎo)在興趣愛好、特征、價值觀等方面的相似，可以增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感，增強(qiáng)員工采取創(chuàng)新行動的使命感和責(zé)任感，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為。

員工對組織的認(rèn)同感會強(qiáng)化其與組織榮辱與共的意愿，具有較高組織認(rèn)同的員工更愿意將大量資源和精力投入到工作中去，而對于他們來說，提高工作產(chǎn)出的主要方式之一正是個體創(chuàng)意［21］。Chen等［22］在其研究中指出，當(dāng)員工對組織認(rèn)同感增強(qiáng)后，會在工作中尋求更多的自我引導(dǎo)，進(jìn)而通過探索和拓展新的工作方式，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為；在創(chuàng)新過程中，員工可能會遇到各種各樣的問題，而這些問題，對于組織認(rèn)同感較高的員工來說更容易克服，這類員工的創(chuàng)新績效要更為顯著。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工創(chuàng)意行為產(chǎn)生正向影響作用。

假設(shè)3b：組織認(rèn)同對員工創(chuàng)意行為產(chǎn)生正向影響作用。

2.4 契合和認(rèn)同的中介作用

不論是員工-組織契合，還是員工-領(lǐng)導(dǎo)契合，它們的理論基礎(chǔ)均來自于員工與環(huán)境的互動理論，即個人的行為是因個人本身與環(huán)境互相影響、改變、調(diào)整而成［23］。員工-組織契合、員工-領(lǐng)導(dǎo)契合都是人-環(huán)境契合構(gòu)念中的重要維度，員工-組織契合與更廣泛的工作環(huán)境有關(guān)，而員工-領(lǐng)導(dǎo)契合則涉及工作環(huán)境中最關(guān)鍵和直接的員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。在契合研究初期，學(xué)者多著重于個人-工作契合及個人-組織契合的研究，而鮮少探討個人-領(lǐng)導(dǎo)契合。目前，眾多研究認(rèn)為，個人-群體契合、個人-工作契合及個人-職業(yè)契合均涉及到個體-組織契合，因此現(xiàn)時的研究更多使用個人-組織契合。一方面，個人-組織契合中的相關(guān)內(nèi)容是基于個人-工作契合以及個人-職業(yè)契合拓展出來的；另一方面，個人-組織契合研究視域要較工作、群體、職業(yè)更廣，互動化程度更高，更合乎現(xiàn)實(shí)環(huán)境動態(tài)性的要求［24］。高度契合的認(rèn)知會讓員工有一種態(tài)度或行為的轉(zhuǎn)變。案例研究表明，以往基于ASA 的個人-組織契合研究更強(qiáng)調(diào)員工價值觀與企業(yè)的契合累積，缺少員工與企業(yè)互動的細(xì)節(jié)考察，如Kristof-Brown 等［25］和Cable 等［26］均指出，高度的個人組織契合會使個體表現(xiàn)出較高的組織認(rèn)同、職場外行為、工作滿意度、組織承諾等；劉禎等［2］也證實(shí)了在企業(yè)大的環(huán)境下，員工對于企業(yè)現(xiàn)時環(huán)境的認(rèn)同極有可能將企業(yè)-員工契合與員工的創(chuàng)意回報聯(lián)結(jié)起來。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a：員工-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在變革型CEO 與員工創(chuàng)意行為之間起中介作用。

假設(shè)4b：員工-組織契合、組織認(rèn)同在變革型CEO 與員工創(chuàng)意行為之間起中介作用。

假設(shè)4c：員工-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、員工-組織契合、組織認(rèn)同在變革型CEO 與員工創(chuàng)意行為之間起中介作用。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)研工作開展于2019 年6 月30 日至8 月18 之間，在某一知名創(chuàng)意設(shè)計師交流平臺上對1 200 位創(chuàng)意設(shè)計師展開4 次問卷調(diào)查，在征得這1 200 人同意之后，通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查收集數(shù)據(jù)。具體操作流程如下：首先，將制作好的調(diào)研問卷錄入到問卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)研平臺上；然后，通過微信將做好的問卷網(wǎng)絡(luò)鏈接定向發(fā)送給所有事先約定好的被訪者，由他們在電腦或手機(jī)端填寫并提交問卷。為了減少同源方差(CMV)，本研究采取多時間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)的方式，每兩次調(diào)查的時間間隔為兩周。

為確保此次研究所用數(shù)據(jù)的質(zhì)量，在調(diào)研過程中還采取了以下措施：（1）事先通過平臺提前告知被訪者調(diào)查將會分為4 次，為保證4 次數(shù)據(jù)的可匹配性，在電子問卷提交環(huán)節(jié)設(shè)置了被訪者的微信號需要提交的規(guī)范要求；（2）要求被訪者每次都在問卷的最后提供自己手機(jī)號的后4 位數(shù)字和常用電子郵箱；（3）事先會告訴被訪者如果參與本次調(diào)研將會獲得相應(yīng)的勞務(wù)費(fèi)，總勞務(wù)費(fèi)的2/3 分別在被調(diào)查者參與前3 次調(diào)研后隨之平均發(fā)放，待其完成第4 次調(diào)研且被研究者確認(rèn)為合格問卷后發(fā)放剩余的勞務(wù)費(fèi)；（4）研究人員所提取的數(shù)據(jù)是等被訪者提交調(diào)研問卷之后，從問卷星后臺統(tǒng)一下載復(fù)核的調(diào)研數(shù)據(jù)，從而起到保護(hù)被訪者隱私且鼓勵其在填寫問卷時表達(dá)真實(shí)想法的效果。

第一次問卷填寫完成后，1 200 人中共1 000 人提交了問卷(由于問卷必須填寫完整才能提交，所以有些設(shè)計師由于問卷填寫與提交的嚴(yán)格要求而放棄問卷填寫)。第二次問卷是在對第一次問卷篩選后(由于問卷的收集是通過網(wǎng)絡(luò)跟蹤收集而來，問卷必須填寫完整才能提交，不存在所有題項(xiàng)都不填的問卷。因?yàn)橛行┰O(shè)計師會只是為了完成任務(wù)而不去認(rèn)真填寫，對于每次收回的問卷，我們將那些在問卷中只選擇一種李克特五級評分的樣本刪除)，針對之前剩余的填寫了有效問卷的900 人發(fā)送，共收回問卷760 份。第三次問卷也是在對第二次問卷篩選之后，針對第二次剩余的填寫了有效問卷的736 人發(fā)送，共收回問卷680 份。第四次問卷同樣是在對第三次問卷篩選之后，針對第三次剩余的填寫了有效問卷的675 人發(fā)送，最終收回問卷670 份。經(jīng)過手機(jī)號及微信號匹配后(四次微信與手機(jī)號后四位必須匹配)，最終有效問卷為640份（以下簡稱“樣本”）。其中控制變量包括員工個體的性別、年齡、學(xué)歷，CEO 的性別、年齡、學(xué)歷。

3.2 變量測量與信度分析

本研究采用了發(fā)表在國內(nèi)外知名期刊上文獻(xiàn)中的成熟量表，對于來自國外期刊文獻(xiàn)的英文量表整理工作請國內(nèi)從事人力資源管理研究的兩名博士共同完成，其中采用了紙筆翻譯及再回譯的程序，即一名博士將量表翻譯成中文，多名碩士研究生對量表進(jìn)行中英對照閱讀，且在順利理解它們的對應(yīng)意思后，另一名博士將其回譯為英文，由研究者對應(yīng)原始英文量表來檢驗(yàn)其完整性，最終成文。本研究中的量表均使用李克特五級量表進(jìn)行測量。具體變量的測量情況如下：

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用了Waldman 等［27］所開發(fā)的8 個題項(xiàng)的量表，由員工評價，其中有變革型領(lǐng)導(dǎo)所特有德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力的概念屬性，如“CEO 會為了企業(yè)(或集體)利益，不計較個人得失”“CEO 會表現(xiàn)出很能干、有魄力和自信”“CEO 會給大家描繪鼓舞人心的未來”。該量表的信度系數(shù)為0.93。

（2）員工領(lǐng)導(dǎo)契合。使用了由Cable 等［28］開發(fā)的與員工-組織契合相同的量表(將其題項(xiàng)中的組織改為領(lǐng)導(dǎo))，共9 個題項(xiàng)，能夠有效體現(xiàn)個人與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的互補(bǔ)性契合、一致性契合，如“領(lǐng)導(dǎo)能滿足我的需求”“領(lǐng)導(dǎo)和我之間是一個好的搭配”“我覺得我的人格特征和領(lǐng)導(dǎo)的形象特征很匹配”“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和人格很能反映出我自己的價值觀與人格”。該量表的信度系數(shù)為0.94。

（3）員工組織契合。使用Cable 等［28］開發(fā)的有9 個題項(xiàng)的量表，主要測量員工所感知到與組織之間的一致性契合、互補(bǔ)性契合，這種契合是一種主觀判斷，如“我的組織的價值觀和文化與我生命中看重的事情是一致的”“我目前承擔(dān)的工作能給予我渴望從工作中獲得的所有東西”。該量表的信度系數(shù)為0.96。

（4）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。使用Kark 等［20］開發(fā)的有10個題項(xiàng)的量表，由員工評價，主要測量題項(xiàng)如“當(dāng)有人批評我的CEO 領(lǐng)導(dǎo)時，我感覺像在對我進(jìn)行人身攻擊”“我在朋友面前會贊揚(yáng)我的CEO 領(lǐng)導(dǎo)是好的工作伙伴”“成為我的CEO 領(lǐng)導(dǎo)的下屬對于我很重要”“我認(rèn)為我的CEO 領(lǐng)導(dǎo)是成功和成就的象征”。該量表的信度系數(shù)為0.96。

（5）組織認(rèn)同。使用了Smidts 等［29］開發(fā)的有5 個題項(xiàng)的量表，由員工自評，主要包括以下題項(xiàng)“我感覺與公司之間有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)”“在公司工作，我感到很自豪”“作為公司的一員，我感到很高興”。該量表的信度系數(shù)為0.95。

（6）創(chuàng)意行為。使用來自Janssen［30］開發(fā)的有9 個題項(xiàng)的量表，包括創(chuàng)意生成、創(chuàng)意散播、創(chuàng)意實(shí)施3 個維度，每個維度均有3 個題項(xiàng)。本研究主要關(guān)注的是個體創(chuàng)意行為的實(shí)施，盡管創(chuàng)意生成及創(chuàng)意散播也是個體創(chuàng)意行為中的一種表現(xiàn)，但基于Ng 等［31］的研究表明，這3 種行為是有先后的，在不同的情景下可以使用不同創(chuàng)意行為量表的維度來對個體的創(chuàng)意行為進(jìn)行評價。本研究使用個體在企業(yè)中的創(chuàng)意實(shí)施行為來測量個體的創(chuàng)意行為，這是因?yàn)閷τ趧?chuàng)意產(chǎn)業(yè)企業(yè)而言，快速地將創(chuàng)意付諸以行為不僅可以有效評估員工的創(chuàng)新績效，也能夠有效體現(xiàn)CEO 領(lǐng)導(dǎo)影響的實(shí)質(zhì)性。測量題項(xiàng)具體包括“我可以將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為令人滿意的應(yīng)用”“我能夠用一種系統(tǒng)的方式將創(chuàng)意引入到工作之中”“我會評估創(chuàng)意的效用/實(shí)用性”。該量表的信度系數(shù)為0.89。

4 結(jié)果分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)上述6 個關(guān)鍵變量之間的結(jié)構(gòu)效度及相關(guān)參照指標(biāo)，借鑒Muthén 等［32］的方法，采用Mplus 7.0 對關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示六因子模型吻合得比較好(χ2(137)=303.78，P＜0.01；RMSEA=0.04，TLI=0.98，CFI=0.99)，而且這一模型要顯著地優(yōu)于其他數(shù)量的因子模型（見表1），表明本研究的測量量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 變量的驗(yàn)證性因素分析

4.2 描述性統(tǒng)計分析

由表2 可知，變革型CEO 與個人-領(lǐng)導(dǎo)契合(r=0.48，P＜0.01)、個人-領(lǐng)導(dǎo)契合與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(r=0.26，P＜ 0.01)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與創(chuàng)意行為(r=0.12，P＜0.01)均有顯著的正相關(guān)關(guān)系；變革型CEO 與個人-組織契合(r=0.22，P＜0.01)、個人-組織契合與組織認(rèn)同(r=0.27，P＜0.01)、組織認(rèn)同與創(chuàng)意行為(r=0.25，P＜0.01)均有顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上結(jié)果初步證實(shí)本研究所設(shè)立假設(shè)變量的合理性，為進(jìn)一步的假設(shè)驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表2 變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

4.3 結(jié)構(gòu)方程模型與假設(shè)驗(yàn)證

運(yùn)用Mplus7.0 對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整體模型擬合，主要為了檢驗(yàn)個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、個人-組織契合、組織認(rèn)同整合在一起所形成的“整體ASA+轉(zhuǎn)變”框架在模型中的中介作用。模型擬合結(jié)果顯示，假設(shè)模型與數(shù)據(jù)的擬合程度較好，χ2(252)=538.40,CFI=0.98,TLI=0.97,RMSEA=0.04。最后，利用巢模型之間卡方值的差異對完全中介模型(假設(shè)理論模型)與其他的嵌套模型(部分中介模型)進(jìn)行比較分析（見表3），依據(jù)上述的判斷標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df 為3.84 時P≤0.01)，可以看出原理論模型擬合優(yōu)度是最佳的(見圖2)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型比較

由圖2 可知，變革型CEO 對個人-領(lǐng)導(dǎo)契合具有顯著的正向影響，個人-領(lǐng)導(dǎo)契合對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有顯著的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工的創(chuàng)意行為有顯著的促進(jìn)作用；變革型CEO 對個人-組織契合具有顯著的正向影響，個人-組織契合對組織認(rèn)同有顯著的正向影響，而組織認(rèn)同對員工的創(chuàng)意行為有顯著的促進(jìn)作用。

圖2 假設(shè)理論模型數(shù)據(jù)驗(yàn)證結(jié)果

另外，對于個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、個人-組織契合、組織認(rèn)同整合在一起所形成的ASAT 框架在模型中的中介效應(yīng)的假設(shè)，數(shù)據(jù)結(jié)果表明，從變革型CEO 通過個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同到創(chuàng)意行為的路徑系數(shù)為(β=0.011，P＜0.05)，從變革型CEO 通過個人-組織契合、組織認(rèn)同到創(chuàng)意行為的路徑系數(shù)為(β=0.012，P＜0.001)，ASAT 框架在模型中的中介效用系數(shù)為0.023，P＜0.001，支持了ASAT框架在模型中的中介效用假設(shè)。盡管在結(jié)構(gòu)方程程序分析中，變革型CEO 在影響員工-領(lǐng)導(dǎo)契合方面要強(qiáng)于對員工-組織契合的影響，但是通過兩條中介機(jī)制的路徑系數(shù)對比，本研究發(fā)現(xiàn)兩條影響路徑的中介效應(yīng)差異不大；盡管變革型CEO 在影響員工-領(lǐng)導(dǎo)契合方面要強(qiáng)于對員工-組織契合的影響(Δβ=0.35，P＜0.001)，但是，通過個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介效應(yīng)與通過個人-組織契合、組織認(rèn)同的中介效應(yīng)差異不大(Δβ=-0.001，P>0.05)。

4.4 中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

參考PREACHER 等［33］和PREACHER 等［34］的方法，本研究使用Bootstrapping 分析技術(shù)來對上述結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)定程序迭代次數(shù)為5 000 次，保證了路徑系數(shù)的結(jié)果穩(wěn)健性，而程序分析著重關(guān)注從變革型CEO 到員工創(chuàng)意行為之間不同路徑系數(shù)的顯著性。最終結(jié)果列示在表4 中，可以看出對于變革型CEO 與員工創(chuàng)意行為之間不同的中介機(jī)制，總體中介效用在99%的置信區(qū)間范圍為［0.007,0.070］，此區(qū)間不包含零，因此說明總體中介機(jī)制是顯著的；對于總體路徑系數(shù)下的兩個部分中介系數(shù)，其中變革型CEO->個人-組織契合->組織認(rèn)同->員工創(chuàng)意行為的中介效用在99%的置信區(qū)間［0.004,0.036］上顯著，變革型CEO->個人-領(lǐng)導(dǎo)契合->領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同->員工創(chuàng)意行為在95%的置信區(qū)間［0.001,0.029］上也是顯著的。上述結(jié)果進(jìn)一步支持了本研究假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)4c 提出的個人-組織契合->組織認(rèn)同、個人-領(lǐng)導(dǎo)契合->領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及它們作為一個整體的中介作用假設(shè)。而對于兩條路徑系數(shù)的差異性，本研究在Bootstrapping 分析技術(shù)中分別對個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及個人-組織契合、組織認(rèn)同在變革型CEO 與員工創(chuàng)意之間所起中介作用進(jìn)行了對比，結(jié)果表明不同中介關(guān)系的路徑系數(shù)差異不顯著(Δβ=0.14，P>0.05)，該結(jié)果再次支持了上述結(jié)構(gòu)方程分析的結(jié)論。

表4 變量中介效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

5 研究結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

中共十八屆五中全會明確了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念，其中“創(chuàng)新”一詞排在第一位。如何推動企業(yè)的創(chuàng)新，人才創(chuàng)新驅(qū)動是第一位的，“人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素。創(chuàng)新驅(qū)動實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動?！保?5］本研究在對個人-環(huán)境契合相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注在企業(yè)中CEO 如何推動員工創(chuàng)新行為的機(jī)制傳遞問題，基于對人境互動理論研究的梳理，提出了“ASA+轉(zhuǎn)變”的框架模型，將領(lǐng)導(dǎo)在個人層面及組織層面的影響均納入了研究模型，并對ASA 框架進(jìn)行了完善和拓展；利用創(chuàng)意企業(yè)設(shè)計師的數(shù)據(jù)對模型的分路徑及總路徑進(jìn)行了數(shù)據(jù)驗(yàn)證，通過對640 家創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)意設(shè)計師追蹤問卷數(shù)據(jù)分析，不僅檢驗(yàn)了變革型CEO 通過領(lǐng)導(dǎo)-員工互動層面對員工創(chuàng)意行為的影響機(jī)制，還檢驗(yàn)了變革型CEO 通過組織-員工互動層面對員工創(chuàng)意行為的影響機(jī)制，同時在檢驗(yàn)了個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、個人-組織契合、組織認(rèn)同的中介效用。實(shí)證研究結(jié)果如下：

首先，變革型CEO 會顯著促進(jìn)員工的創(chuàng)意行為，ASAT 在這個關(guān)系中起到部分中介作用。盡管從研究中相關(guān)系數(shù)計算中可以看出，變革型CEO 與員工的創(chuàng)意行為關(guān)聯(lián)并不顯著，但是CEO 對員工創(chuàng)意行為的影響卻可以通過ASAT 的中介機(jī)制傳遞，這既可以對以往研究表明的契合與員工績效之間的關(guān)系并不明確進(jìn)行再次印證。

其次，變革型CEO 通過個人與環(huán)境的互動對員工產(chǎn)生的影響，有可能是一種類似螺旋上升的過程。由于Mplus 7.0 軟件可以在既實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)方程的同時又能將中介變量的中介效應(yīng)明確計算，本研究利用Mplus 7.0 結(jié)構(gòu)方程程序?qū)ο嚓P(guān)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)；在收集數(shù)據(jù)時，采取了一定的匹配手段(CEO 與企業(yè)的核心員工)，這就去除了跨層研究所需要的聚合或者驗(yàn)證上相關(guān)數(shù)據(jù)處理的復(fù)雜性，使得研究模型的檢驗(yàn)更容易也更平穩(wěn)。這不僅在方法上彌補(bǔ)了以往研究數(shù)據(jù)或方法上的問題，打通了從CEO 到員工層面的影響鏈條，也從另一方面說明從CEO 到員工的影響更有可能是一種類似螺旋上升的過程，而這種影響是要通過個人與環(huán)境的互動才能實(shí)現(xiàn)。

最后，研究結(jié)果除了支持假設(shè)之外，也表明變革型CEO 的教育程度對員工的創(chuàng)意行為有顯著的正向影響(β=0.16，P＜0.001)，其年齡對創(chuàng)意行為有顯著的負(fù)向影響(β=-0.01，P＜0.001)。這在一定程度上說明了CEO 的教育程度越高，其從外界吸取市場信息、創(chuàng)新知識資源的能力越強(qiáng)，并能很好地將市場信息與創(chuàng)新資源應(yīng)用到企業(yè)中；盡管這其中有很大的風(fēng)險，但是隨著CEO 年齡的增長，冒險的傾向性會減弱，而這些表現(xiàn)最終會反映到對員工創(chuàng)意行為的影響上。

總之，本研究從理論上拓展并用數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了ASAT 框架模型，研究結(jié)論在員工與環(huán)境互動研究領(lǐng)域具有一定的理論意義，同時也對企業(yè)的管理實(shí)踐活動具有一定的啟示。

5.2 可能的理論貢獻(xiàn)

首先，本研究證實(shí)了變革型CEO 對個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、個人-組織契合有顯著的正向影響，這與之前變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工-領(lǐng)導(dǎo)價值趨同、員工-組織價值趨同的正向影響有共同之處(一致性契合)。當(dāng)然，除了價值趨同之外，本研究還證實(shí)了變革型CEO 對個人與領(lǐng)導(dǎo)各自工作要求、資源支持的互補(bǔ)性契合有顯著的正向影響，這說明在領(lǐng)導(dǎo)對員工發(fā)生影響的過程中，除了領(lǐng)導(dǎo)價值觀的影響，還存在著領(lǐng)導(dǎo)對員工的資源要求及資源支持，這不僅印證了以往的研究結(jié)論，也為后期的研究廣泛開展提供方向性的指引。此外，本研究發(fā)現(xiàn)變革型CEO 對個人-領(lǐng)導(dǎo)契合的影響要較對個人-組織契合強(qiáng)，但最終對員工創(chuàng)意行為的影響卻沒有太大的差異，這也從另一角度說明變革型CEO 通過對個人-組織契合加認(rèn)同的作用機(jī)制更強(qiáng)，與目前將研究的重點(diǎn)放在個人-組織契合的研究現(xiàn)實(shí)相符。

其次，本研究還證實(shí)了個人-領(lǐng)導(dǎo)契合、組織契合會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)、對組織的認(rèn)同，這不僅明確了個人-領(lǐng)導(dǎo)契合如何發(fā)揮作用機(jī)制，還將舊有的ASA 框架中“吸引—選擇—磨合”過程有效擴(kuò)展為“吸引—選擇—磨合—轉(zhuǎn)化”框架，并證實(shí)了“整體ASA+轉(zhuǎn)變”框架在研究模型中的完全中介效用(β=0.023，P＜ 0.001)。這個結(jié)論是對本研究可能存在的主要理論貢獻(xiàn)的一個最終概述，拓展了其他后續(xù)研究的理論基礎(chǔ)，即ASAT 框架中不僅僅有人與環(huán)境的價值趨同和激勵，還有各自的付出與交換及最后的認(rèn)同轉(zhuǎn)化。

最后，本研究結(jié)論不僅可以分為領(lǐng)導(dǎo)-員工層面，還可以分成組織-員工層面，這說明，ASAT 框架既可以用在組織層面，也可以用在個體層面，這將為未來的人境互動研究提供更強(qiáng)的理論支持和方向指引。以往人與組織契合的相關(guān)研究較多是從個體層面展開，也有部分是從組織層面展開的，而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中，人與組織的契合應(yīng)當(dāng)從個體、組織層面同時展開，而ASAT 框架在某種程度上打通了從組織層面到個體層面的滲透過程，這可以彌補(bǔ)以往只是單純研究一個層面的人境互動的不足，將人境互動的過程變得更加豐富化。

5.3 管理啟示

自黨的十八大以來，我國把創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置，高度重視科技創(chuàng)新。正如習(xí)近平總書記在黨的十八屆五中全會第二次全體會議上的講話中強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展，就是要把創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置，讓創(chuàng)新貫穿國家一切工作，讓創(chuàng)新在全社會蔚然成風(fēng)。那么對于本研究中的創(chuàng)意行業(yè)企業(yè)而言，如何推動員工的創(chuàng)新行為呢？基于本研究的結(jié)論，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來講，首先要將自己的價值觀念(如個性、做事準(zhǔn)則、企業(yè)文化等)、對員工的需求及資源支持(如工作要求、業(yè)績目標(biāo)、權(quán)力、資金支持等)明確及時地傳遞給員工，從而讓員工能夠很好地形成個人-領(lǐng)導(dǎo)契合，因此CEO可以通過企業(yè)或個人的官方平臺來與員工就某些問題進(jìn)行互動，以讓員工充分掌握上述信息，同時也能讓員工有效地監(jiān)督這些信息的執(zhí)行情況；通過日常的高層會議及決策執(zhí)行向員工明確及時地傳遞上述信息，這是一種從高層向基層的信息層層傳遞涓滴效應(yīng)，這種傳遞的影響盡管要比第一種策略慢，但是這種傳遞是自上而下的，要較第一種策略的影響效果更加持久和穩(wěn)定；通過企業(yè)多種渠道的傳媒(紙媒、多媒體、網(wǎng)絡(luò)等)將上述信息簡化成口號或標(biāo)語傳遞給員工，盡管這種方式會更容易為員工記憶，但是這種簡略的信息傳遞只能是上述兩種策略的輔助，因?yàn)樗鼰o法像第一種方式更加直接，也沒有第二種方式更加詳細(xì)明確。此外，CEO 在企業(yè)招聘人員之初，就應(yīng)當(dāng)將自己的價值觀和組織目標(biāo)標(biāo)識化，將用人的需求及企業(yè)滿足員工的要求盡量明確，這有助于員工明白企業(yè)的愿景和目標(biāo)，更有利于促進(jìn)員工與企業(yè)的契合；后期CEO 可以將那些與自己性格相近、達(dá)到自己要求的員工納入“自己人”的圈子，將個人的意志有效地傳遞給他們，打上“自己人”的烙印，從而強(qiáng)化他們對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。

其次，抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展是國家發(fā)展的重大戰(zhàn)略，因此企業(yè)CEO 還應(yīng)從以下方面把控戰(zhàn)略性的問題：一是更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身戰(zhàn)略長處，而不是發(fā)揮那種基層管理者事必躬親的管理行為。企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)注重CEO 領(lǐng)導(dǎo)行為的具體影響，還應(yīng)將組織制度、文化、程序納入到CEO 領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注范圍，這將有利于形成企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)及組織的契合。對于員工而言，CEO領(lǐng)導(dǎo)行為能夠發(fā)揮作用并不是其個體單憑一人之力就可完成，組織氛圍在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間發(fā)揮著重要的信息傳遞、合作紐帶連接、轉(zhuǎn)化員工思想、指導(dǎo)員工行為等作用，因此，對于CEO 領(lǐng)導(dǎo)而言，其言行的戰(zhàn)略指引、對企業(yè)文化的塑造作用及影響都是非常巨大的。二是真正能夠促使員工作用轉(zhuǎn)變的是CEO 領(lǐng)導(dǎo)行為所塑造的整體氛圍。在這個氛圍內(nèi)，所有的人基本上都秉承著相同的價值觀念、工作態(tài)度及情感狀態(tài)，擁有相同組織的人際交往、資源分配、職位升遷等規(guī)則，此時個體的轉(zhuǎn)變是至關(guān)重要的，因此只有這種轉(zhuǎn)變才是企業(yè)創(chuàng)新潮涌的關(guān)鍵。