高等職業(yè)院校教師職業(yè)規(guī)劃情況調(diào)查

馬茹君，朱禮長，彭 順

（1.安徽醫(yī)學高等專科學校，安徽 合肥 230000；2.安徽省高等學校師資培訓中心，安徽 蕪湖 241000）

根據(jù)《國家職業(yè)教育改革實施方案》、教育部和財政部《關于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃（2017—2020 年）的意見》的精神，高職院校的專任教師是加快和推動國家高等職業(yè)教育的主要力量，科學規(guī)劃其職業(yè)生涯是高等職業(yè)教育加強師資力量、改善師資結(jié)構(gòu)、增強人才培養(yǎng)水平的重要保證[1]。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅促進自身事業(yè)的進步和發(fā)展，而且關系到學校提升教育教學質(zhì)量、提高核心競爭力、實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的問題[2]。從現(xiàn)代教師職業(yè)生涯的管理角度出發(fā)，教師需要樹立終身學習的發(fā)展目標，通過進修訪學、學歷學位提升、專業(yè)實踐等方式不斷提升自我，這無論是對教師個人教育教學、教科研能力還是個人價值的實現(xiàn)都是非常重要的。通過科學制定教師職業(yè)規(guī)劃，可以將個人目標發(fā)展與學校導向發(fā)展有機結(jié)合，同時還可以有效控制和糾正教師與學校在目標整合上的偏差，從而避免由此造成的工作積極性、主動性的缺失，最終實現(xiàn)教師個人職業(yè)目標與學校組織發(fā)展目標的高度統(tǒng)一。為了更好地了解安徽省高職院校專任教師的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)況，本研究對安徽省部分高職院校教師的職業(yè)規(guī)劃進行了問卷調(diào)查和現(xiàn)場調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果剖析了高職院校教師職業(yè)規(guī)劃的必要性，為優(yōu)化教師職業(yè)規(guī)劃提出一些參考意見，不斷豐富和完善專業(yè)教師職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)涵，為教師成長指明方向。

1 對象和方法

1.1 對象

本次調(diào)查采用的是自編的高職院校教師職業(yè)規(guī)劃調(diào)查問卷，隨機選擇了皖北、皖中、皖南8 所高職院校的教師作為調(diào)查對象，參與調(diào)查的教師以不記名形式完成了調(diào)查問卷的填寫，通過問卷調(diào)查和訪談，對8 所高職院校教師的職業(yè)規(guī)劃進行調(diào)查，目的是了解高職院校教師職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀及問題。本次調(diào)查共發(fā)放問卷830 份，收回有效問卷767 份。

1.2 調(diào)查方法

根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》等文件精神，結(jié)合本課題研究目的自行設計調(diào)查問卷，內(nèi)容主要包括兩方面:一是專任教師的基本情況，包括年齡、文化程度、職稱、授課課程、進校時間等；二是專任教師是否制定職業(yè)規(guī)劃、對職業(yè)的滿意度、職業(yè)規(guī)劃存在的困惑、在職業(yè)發(fā)展中希望得到的支持等。

1.3 統(tǒng)計方法

采用EpiData 3.1 建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS 21.0 統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，主要統(tǒng)計指標和方法包括構(gòu)成比和χ2檢驗，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 調(diào)查結(jié)果

2.1 不同年齡組教師職業(yè)規(guī)劃目標明確性的對比（見表1）

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡組中，30～45 歲的教師與22～29 歲的教師在未來3～5 年的職業(yè)規(guī)劃目標明確性方面有差異（P＜0.05），30～45 歲的教師在未來的職業(yè)規(guī)劃目標上更明確。

表1 不同年齡組教師職業(yè)規(guī)劃目標明確性比較[n（%）]

2.2 不同職稱教師職業(yè)規(guī)劃目標明確性的對比（見表2）

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高級職稱教師與初級職稱教師在職業(yè)規(guī)劃目標明確性方面存在差異（P＜0.05），高級職稱教師在職業(yè)規(guī)劃上更明確。

2.3 不同課程類型教師職業(yè)規(guī)劃目標明確性比較（見表3）

表2 不同職稱教師職業(yè)規(guī)劃目標明確性比較[n（%）]

表3 不同課程類型教師職業(yè)規(guī)劃目標明確性比較[n（%）]

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，專業(yè)課教師與公共課教師在職業(yè)規(guī)劃目標明確性方面存在差異（P＜0.05），專業(yè)課教師在職業(yè)規(guī)劃上更明確。

2.4 在職業(yè)規(guī)劃中教師存在一定的困惑（見表4）

表4 專任教師在職業(yè)發(fā)展中的困惑

2.5 在職業(yè)規(guī)劃中，教師希望學校能夠創(chuàng)造條件及提供經(jīng)濟和政策保障

本次調(diào)查顯示，85.3%的教師認為，在職業(yè)規(guī)劃中學校應該積極創(chuàng)造條件提高教師隊伍素質(zhì)；72.9%的教師認為學校應該實事求是增加教師工作津貼；72.8%的教師認為學校應該改善環(huán)境減輕教師隊伍工作壓力；66.8%的教師認為學校應保障資金創(chuàng)造教師工作舞臺；64.1%的教師認為學校應真正落實各項政策激發(fā)教師工作動力，見表5。

表5 專任教師希望學校在職業(yè)規(guī)劃中提供的保障

3 高職院校教師職業(yè)規(guī)劃存在的問題

3.1 教師職業(yè)規(guī)劃體現(xiàn)一定的職稱、年齡和專業(yè)的差異性

調(diào)查顯示，30～45 歲、高級職稱比22～29 歲、初級職稱教師職業(yè)規(guī)劃更明確（P＜0.05）。大多數(shù)年輕教師對于職業(yè)規(guī)劃的目標還處于不太確定和不太清楚的階段，主要原因是青年教師新入高校，不僅需要花費大量時間和精力去承擔新的教學任務，還要考慮自身職稱晉升發(fā)展中申報教科研課題和論文的發(fā)表，沒有更多時間去思考和規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，只是盲目完成學校交辦的各種任務，這可能造成自身理想和現(xiàn)實生活的巨大差距，很容易給青年教師帶來巨大的思想沖擊和心理壓力，使其對自我職業(yè)規(guī)劃無所適從[3]。專業(yè)課教師的職業(yè)規(guī)劃明顯比公共課教師明確（P＜0.05），這是由于專業(yè)課教師在參與專業(yè)建設中比公共課教師具有明顯優(yōu)勢，尤其是重點、特色專業(yè)在教學團隊的幫助下更為顯著，對課題申報、論文發(fā)表和指導學生參賽等方面有推動作用，因而專業(yè)課教師的職業(yè)規(guī)劃更明確。

3.2 教師職業(yè)規(guī)劃意識整體不強，普遍存在困惑性

調(diào)查顯示，只有39.5%的教師具有職業(yè)規(guī)劃意識，說明被調(diào)查院校的教師對自身職業(yè)規(guī)劃的意識和認識還相對薄弱。其中通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47.5%的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在困惑，無相關指導；而44.7%和40.5%的教師分別認為在職業(yè)生涯中缺少發(fā)展空間、工作缺乏一定興趣。這就需要學校緊緊圍繞人才強校來引導教師做好職業(yè)規(guī)劃，設立具體職業(yè)規(guī)劃路線和措施。

3.3 學校對教師的職業(yè)規(guī)劃重視度不高

在調(diào)查的高職院校中，學校師資管理部門對教師的職業(yè)生涯管理體系及相關活動的完善性還比較欠缺，缺乏職業(yè)規(guī)劃管理制度和專業(yè)的指導人員。這就需要學校完善職業(yè)生涯管理體系，制訂職業(yè)規(guī)劃管理制度，安排專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃指導人員。

4 優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃的對策和建議

4.1 開展教師分類培養(yǎng)

為更好地推動整體師資隊伍建設，學校應建立常態(tài)化專業(yè)帶頭人選拔培養(yǎng)機制，重點提升教師的團隊合作能力、應用技術研發(fā)與推廣能力、課程開發(fā)技術、教研科研能力，培養(yǎng)一批具備專業(yè)領軍水平、能夠“傳幫帶”培訓教學團隊的“種子”名師，充分發(fā)揮高年資優(yōu)秀教師、骨干教師在培養(yǎng)青年教師工作中的“傳幫帶”作用，對青年教師進行教學科研、實踐環(huán)節(jié)的具體指導，使其更好地成長，推動合格教師的培養(yǎng)[4-5]。每位教師應該明確職業(yè)規(guī)劃目標設置的基本思想，例如:按照助教—講師—副教授—教授方向發(fā)展，擬訂一個達成目標的完整規(guī)劃，有目的、有步驟地提升職業(yè)素質(zhì)和能力，找準努力目標，階段性地尋求職業(yè)發(fā)展機會，通過不斷實現(xiàn)短期目標最終實現(xiàn)長期目標。

4.2 學校加強骨干教師培養(yǎng)

首先是經(jīng)費保障。學校年度財務預算應根據(jù)教師素質(zhì)提升發(fā)展工作的需要，安排專門培訓經(jīng)費，重點用于教師發(fā)展活動的開展。其次通過中青年骨干教師資助培養(yǎng)、“雙師型”教師專業(yè)技能培訓、優(yōu)秀青年教師跟崗訪學、青年骨干教師進修訪學、學歷學位提升、輔導員專題培訓、國（境）外培訓等方式，給教師提供更多的自我提升機會[6]。通過組織教師全員培訓、校企（院）合作關系拓展與行業(yè)及企事業(yè)單位的交流合作等方式，推進行業(yè)、企業(yè)實踐成果向教學資源轉(zhuǎn)化，促進教師更新教育理念，提升教學能力、研究能力和管理能力，解決教育教學中的實際問題，最終實現(xiàn)建設一支順應新時代教育改革和發(fā)展需要的師資隊伍，全面提升學校教師教育教學水平和整體素質(zhì)。

4.3 學校要加強對教師個人職業(yè)規(guī)劃的重視

學校領導者和管理者的專業(yè)素質(zhì)、重視教師可持續(xù)發(fā)展的程度，都直接影響著高職院校重視教師的職業(yè)規(guī)劃是否實現(xiàn)[7]。學校應該通過不同途徑進行職業(yè)規(guī)劃的相關管理工作，有重點、有步驟、有針對性地實施教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導和管理[8]。學校師資管理部門要形成專任教師的自我設定、系部的長期監(jiān)測、師資部門的定期考核的工作機制，以此掌握教師職業(yè)規(guī)劃制定、實施和效果，對教師職業(yè)上的需求、發(fā)展進行長期跟蹤調(diào)研，最終達到教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案的落實。

4.4 完善教師職業(yè)激勵機制

教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》中也明確提出要“實行科學合理的分類評價”，針對不同學科領域、職稱教師，建立科學合理的分類評價標準，制定多元化、差別化考核機制?？冃Э己藱C制不僅要以人為本，還應將激勵機制與績效考評機制結(jié)合起來推動制定靈活的教師考核機制，最終建立公平合理的績效考核制度，形成健康的人才激勵機制，為教師的職業(yè)發(fā)展提供人文關懷、政策支持和物質(zhì)保障，創(chuàng)造公平合理的競爭機制，提高薪酬待遇，激發(fā)教師的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮自身才能[9]。

綜上所述，高職院校專任教師的個人職業(yè)規(guī)劃在學校的師資建設中還需要不斷提高認識和加強重視。要遵循教育發(fā)展的規(guī)律以及教師成長的規(guī)律，充分調(diào)動教師積極性、主動性，培養(yǎng)一支具備較高素質(zhì)和專業(yè)水平的師資隊伍，以此推動高職院校教育教學質(zhì)量的提升，同時針對教師各專業(yè)、學科的特點制定職業(yè)規(guī)劃管理制度，通過各種活動、學習、培訓等途徑來提高學校目標發(fā)展與教師需求的匹配率，引導教師沿著高校設定的目標方向發(fā)展，實現(xiàn)教師職業(yè)規(guī)劃的重塑，并促進教師不斷發(fā)掘自身的專業(yè)潛能，最終推動學校人才培養(yǎng)工作和內(nèi)涵建設。