歸去，無欲則剛，來兮，時代崛起

東方的企業(yè)傳承，就像古代歷史上的權(quán)力更迭一樣充滿親情張力和智慧考驗。

當50后、60后企業(yè)家前輩遇到80后及90后新人，便勝卻人間無數(shù)。華為、娃哈哈、碧桂園、宗申、力帆、匯源、新希望……老創(chuàng)始人退位，青年二代企業(yè)家出世，江湖武俠鐵律是：舊力已盡、新力未生之時最難將息。這是企業(yè)最巔峰的時刻，也是最脆弱的時刻……

2018年，阿里巴巴官博發(fā)布馬云公開信，馬云在信中表示，一年后將不再擔任阿里巴巴集團董事局主席，屆時由張勇接任。

信中提到，阿里始創(chuàng)于1999年，或許大家還沒意識到平日里頻繁使用的淘寶、支付寶背后的阿里已經(jīng)快要20歲了。

企業(yè)要迭代更新，馬云們終究都是要離開的。

馬云信中坦言，誰都不可能陪伴公司100年，公司持久發(fā)展靠的是治理制度。文化體系和源源不斷的人才梯隊。馬云為阿里留下最重要的東西就是建立了一套制度，形成了一套獨特的文化，還有一大批人才聚集的接班人體系。在這個意義上來講，始于10年前的傳承，可謂是“教科書式”傳承，尤其是在教師節(jié)的特殊節(jié)點上。

89%的子女繼承了父業(yè)；

第二代中有30%守住了基業(yè)；

250家上市企業(yè)傳承后，市值平均掉了60%。

以上的數(shù)據(jù)，并不能絕對說明某個問題，但是人們看到，時代交替與掌門人接替之間，消損是不可避免的問題，企業(yè)傳承從來不是一件容易的事。

很多人總是認為把錢或者企業(yè)傳給下一代，就完成了傳承的使命，這并不是傳承的真意。如果二代沒有企業(yè)家精神，那么今天的江山就會成為他明天的負擔，甚至是他的牢籠，財富也會因此越傳越少，由此看來，企業(yè)傳承就如同打一場勝仗，天時地利人和缺一不可。

傳承并不是一蹴而就的，如前言，馬云為傳承已經(jīng)準備了整整10年。

對那些立志要做“百年老店”的大企業(yè)來說，無論“掌門人”的個人烙印有多么深刻，傳承和交接是遲早都要面對的一個問題。能夠順利完成交接，不僅對企業(yè)來說是一件好事，也是整個市場走向成熟的標志。

隨著時間的推移，無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在某個恰當?shù)臅r刻完成企業(yè)領(lǐng)導權(quán)的更替，本就是一件再正常不過的事情，實在是沒有什么過度解讀的必要。唯一的問題，只是通過什么方式來完成這樣的更替，以及在更替之后如何保持企業(yè)成長發(fā)展的勢頭，繼續(xù)為社會經(jīng)濟發(fā)展提供動力。

“我不去。去年你們讓我落選，今年不去碰釘子了?！标愋茄怨室馑Ｐ宰?。陳星言是劉曉光等人的晚輩，正式身份是上海新東苑國際投資集團副總裁、企業(yè)的二代，接棒那一年，27歲。

在老一輩的眼里，80后都是小朋友。陳星言雖然愿意和前輩們一起做事，但前輩們還沒有做好與二代共事的準備。

所有二代接班時都急于向前輩證明自己的能力。從2008年留學回國進入公司打雜，到2010年升任副總裁，陳星言僅用了2年時間。在這2年里，她與身為總裁的沈慧琴沖突不斷。

二代面臨的壓力都差不多。年輕、沒經(jīng)驗，不能服眾，企業(yè)很可能會垮掉，這是創(chuàng)二代留給社會的普遍觀感。

“我們的時代總會到來的，但需要一個過程?！标愋茄哉f。

實際上，中外企業(yè)史上，由于傳承不當、企業(yè)創(chuàng)始人突遇意外，最終使企業(yè)走向衰敗的俯首可拾。而青年“企二代”接班人問題也是困擾我國民企尤其是著名企業(yè)未來發(fā)展最大的不確定性因素。這恐怕也是馬云此次在54歲選擇傳承的公關(guān)價值所在，因為企業(yè)家傳承才是企業(yè)最核心的終極發(fā)展問題。

很多企業(yè)家，都會考慮一個問題，那就是企業(yè)如何傳承？企業(yè)傳承從根本上講是解決一個誰來接班的問題，但并不僅僅是一個接班人的問題。企業(yè)傳承首先是“企業(yè)文化”的延續(xù)，其次才是誰接班的問題，當然，還有制度和體制上的安排。

一個企業(yè)的真正價值，除了在近期有一個好的增長，更重要的是它具備較強的可持續(xù)發(fā)展能力。事實上，任何一種事物都是有生命周期的，企業(yè)內(nèi)各種要素都會不斷地發(fā)生變化，但有一樣東西是不會變的，那就是企業(yè)的“靈魂”——企業(yè)文化。能讓企業(yè)延續(xù)發(fā)展下去的就是這個企業(yè)的文化，包括它的精神、品牌。

日本東京一家調(diào)查公司，發(fā)表的一份調(diào)查報告顯示，在日本超過100年的“長壽企業(yè)”有2萬多家。在他們看來，這種罕見的現(xiàn)象只能用文化來解釋。一方面，日本的文化基因在企業(yè)經(jīng)營者身上得到了代代相傳；另一方面，這些企業(yè)家綿延不絕的、對事業(yè)的專注和對傳統(tǒng)的尊重精神，又滲透到日本社會中成為文化的一部分。實際上，世界上的百年企業(yè)都有著某種始終堅持的文化和傳統(tǒng)，正是這種文化之魂，才造就了企業(yè)生命的延續(xù)。企業(yè)文化的本質(zhì)就是企業(yè)的目標和員工的愿景相一致，勿需提醒，自覺踐行的精神支撐和價值取向。

企業(yè)的傳承意味著創(chuàng)業(yè)者的權(quán)力將移交給下一代，角色效應的演變引起的心理落差常常導致第一代創(chuàng)業(yè)者無所適從。因為他們將不再是企業(yè)中呼風喚雨的靈魂人物，不再受到員工和社會的左擁右戴。

如果創(chuàng)業(yè)者無法克服這種心理上的落差，身份和社會地位的變化，將嚴重阻礙企業(yè)的順利傳承。企業(yè)的傳承過程實則為創(chuàng)始人與繼承人之間角色相互調(diào)整的過程。此過程經(jīng)歷4個階段的角色調(diào)整，其中創(chuàng)始人的角色轉(zhuǎn)變經(jīng)歷由原先唯一的企業(yè)執(zhí)行、統(tǒng)治、監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柕?個角色，而傳承人將從小角色、助手或管理者到企業(yè)領(lǐng)導者，在此過程中創(chuàng)始人對企業(yè)的影響力逐漸減少而接班人的影響力不斷增強。

最后2個階段的成功與否是決定企業(yè)能否成功繼承的關(guān)鍵。

大多數(shù)企業(yè)繼承過程中往往在這2個階段出現(xiàn)問題導致失敗。因時代的原因，導致許多成功的企業(yè)存在初創(chuàng)階段的非常明顯的企業(yè)非制度化管理模式，導致強烈依賴企業(yè)家的個人素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理能力，但第一代創(chuàng)業(yè)家的不可替代將成為今后企業(yè)換代時阻礙企業(yè)繼續(xù)成長的嚴重桎梏。

繼承者應該始終保持謙虛的態(tài)度，少一點“獨生子女式”的驕氣。前輩創(chuàng)業(yè)者身上吃苦耐勞、勇于拼搏的創(chuàng)業(yè)精神，對于下一代來說是一筆寶貴的財富，也應是下一代接班人以后的企業(yè)經(jīng)營中應有的精神。再者在管理企業(yè)中多一點創(chuàng)新，上一代的企業(yè)管理經(jīng)驗不會一勞永逸，需要不斷地學習新的知識，并依靠自身的聰明才智運用新的更好的方法經(jīng)營企業(yè)，才能不被競爭激烈的市場所淘汰。

企業(yè)的順利傳承，需要前輩與繼承者之間良好的溝通，將經(jīng)營企業(yè)的得失體會傳授給下一代。但現(xiàn)實中部分企業(yè)家傳承時因顧及感情問題導致溝通失敗。其實企業(yè)傳承中也難免會有思想上的沖突，但只要是對事不對人，對待同一件事處理的方式不同不代表兩個人人格上的沖突，很多情況下思想上的沖突會擦出智慧的火花。企業(yè)能在沖突中獲得平衡，兩代人之間良好的溝通非常有必要。

比較中外，不可否認發(fā)達國家的家族企業(yè)無論企業(yè)經(jīng)營還是企業(yè)傳承方面的確優(yōu)于國內(nèi)企業(yè)， 畢竟工業(yè)革命起自西方， 在發(fā)展市場經(jīng)濟和企業(yè)制度建立方面都比國內(nèi)早上百年， 所以在不斷探索過程中形成了一套合理的企業(yè)傳承體制。而國內(nèi)企業(yè)家真正正視傳承問題也就近十年，現(xiàn)在越來越多的學者、 企業(yè)家意識到家族企業(yè)傳承的問題，相信在不久的將來國內(nèi)家族企業(yè)能形成具有中國特色的企業(yè)傳承模式。

馬云們，終究是要離開的，青年企二代們始終會登上舞臺，在新的時代里，創(chuàng)造更多的價值。他們肩負傳承與發(fā)展的歷史使命，需要成為新時代帶領(lǐng)團隊成長的領(lǐng)導者、引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的變革者、推動商業(yè)繁榮的創(chuàng)新者。