如何在中小型民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)

高蝴蝶

摘 要：人才盤(pán)點(diǎn)是人力資源工作中比較重要的一項(xiàng)工作，而在中小型民營(yíng)企業(yè)比較難實(shí)踐，一方面高大上的盤(pán)點(diǎn)工具不適用，另一方面小企業(yè)的HR不夠?qū)I(yè)，沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)9年在民營(yíng)企業(yè)工作的經(jīng)歷，我總結(jié)出了民營(yíng)企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)落地的工具和方法，從人才盤(pán)點(diǎn)的目的、原則、意義、目標(biāo)、內(nèi)容和方法等方面進(jìn)行闡述，同時(shí)提出了盤(pán)點(diǎn)后的人員分類及管理，為中小型民營(yíng)企業(yè)HR從業(yè)者提供參考。

關(guān)鍵詞：中小型民營(yíng)企業(yè);人才盤(pán)點(diǎn)

一、人才盤(pán)點(diǎn)目的

充分了解公司人力資源存量與人力資源結(jié)構(gòu)，分析公司人力資源現(xiàn)狀，配合公司發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃企業(yè)人力資源需求及人力資源管理策略，通過(guò)人力資源效益和人力資源成本分析，盤(pán)活公司人力資源存量，降低用人成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率[1]。

二、人才盤(pán)點(diǎn)原則

公司人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)遵循以下原則：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指人力資源部組織進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃須基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，基于公司未來(lái)的發(fā)展方向和需求進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源盤(pán)點(diǎn)。

（二）定性定量原則

定性定量原則是指人力資源部組織進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)須將盤(pán)點(diǎn)的基準(zhǔn)盡可能量化，不能量化的可進(jìn)行定性描述，不能全是人為的進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)。

（三）上下互動(dòng)原則

比較優(yōu)秀的公司開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作或者編制人力資源規(guī)劃一般都會(huì)從兩個(gè)方面進(jìn)行，一方面從公司戰(zhàn)略層面起步，由高層到基層逐級(jí)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和規(guī)劃，另一方面則從一線實(shí)際情況出發(fā)，由最底層到高層逐級(jí)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和規(guī)劃。如果企業(yè)只是從上而下進(jìn)行人員盤(pán)點(diǎn)，就會(huì)使得基層的員工發(fā)展脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，永遠(yuǎn)都是高層領(lǐng)導(dǎo)在忙碌;如果企業(yè)只是從下而上進(jìn)行人員盤(pán)點(diǎn)，則會(huì)出現(xiàn)人員編制多、成本增加的問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)屁股決定腦袋的被動(dòng)局面。

（四）全面廣泛原則

人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)該全面、廣泛，人員范圍針對(duì)公司所有的人員，盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容除了盤(pán)點(diǎn)人員的基本信息、能力、績(jī)效外，其流動(dòng)情況、在公司的親屬情況以及與老板的親戚關(guān)系也是需要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)的，便于全面了解人員的狀況。

三、人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值

（1） 有助于公司形成統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別優(yōu)秀人才，做好人力資源管理工作[2]。

（2） 有利于部門(mén)負(fù)責(zé)人全面掌控部門(mén)人員的信息，根據(jù)每個(gè)人的具體情況做好部門(mén)管理工作，尤其是對(duì)于空降的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，系統(tǒng)的人員盤(pán)點(diǎn)有利于其全面了解部門(mén)人員狀況，快速開(kāi)展工作。

（3） 強(qiáng)化公司績(jī)效管理的效果，對(duì)關(guān)鍵崗位核心人員進(jìn)行大幅度的激勵(lì)，同時(shí)結(jié)合他們的需求有針對(duì)性地進(jìn)行管理，也為管理層退出機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。

（4）每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)參與每年的人才盤(pán)點(diǎn)工作，提高了其選人、用人的能力，也提高了公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理能力。

（5）有利于人力資源部系統(tǒng)了解公司人員現(xiàn)狀，制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源規(guī)劃和政策。

四、人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)

（1）掌握公司的人力資源結(jié)構(gòu)，包括工齡、年齡、性別、地域等分布狀況。

（2） 掌握公司的人才能力、業(yè)績(jī)現(xiàn)狀，明確組織運(yùn)作過(guò)程中的人員問(wèn)題。

（3）掌握公司內(nèi)部復(fù)雜的親屬關(guān)系網(wǎng)，日常管理中做到親屬回避。

（4）讓每個(gè)員工清楚自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，便于公司對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

（5）找出各個(gè)關(guān)鍵崗位的梯隊(duì)人員，降低關(guān)鍵人員離職的損失。

（6）讓人才成長(zhǎng)速度跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展速度，保證業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中有充足的人才供給。

（7）讓公司的人才狀況盡在自己的掌控之中，減少臨時(shí)性、突發(fā)性人才事件發(fā)生。

五、人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容和方法

（一）人員基本信息盤(pán)點(diǎn)

人員基本信息盤(pán)點(diǎn)主要包括人員的年齡、性別、學(xué)歷、崗位、崗位類別、工齡、籍貫等基本信息，這些信息主要依據(jù)人事檔案或者人員花名冊(cè)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，由人力資源部的人員完成。

（二）人員能力業(yè)績(jī)盤(pán)點(diǎn)

人員能力業(yè)績(jī)盤(pán)點(diǎn)主要包括人員能力素質(zhì)、工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，主要依據(jù)過(guò)往能力業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，人力資源部也可以通過(guò)360度評(píng)估進(jìn)行驗(yàn)證。

（三）人員發(fā)展?jié)摿ΡP(pán)點(diǎn)

人員發(fā)展?jié)摿ΡP(pán)點(diǎn)主要包括性格、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等[3]，主要依據(jù)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的評(píng)價(jià)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，也可以借助于一些測(cè)評(píng)工具，如北森的銳途，潛力和業(yè)績(jī)盤(pán)點(diǎn)后輸入人才九宮格。

（四）人員流動(dòng)情況盤(pán)點(diǎn)

人員流動(dòng)情況盤(pán)點(diǎn)包括人員異動(dòng)的可能性及可異動(dòng)的崗位、人員離職的可能性及引起離職的原因、梯隊(duì)人員狀況、該崗位招聘渠道及到位的可能性，主要依據(jù)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)對(duì)其過(guò)往工作情況的回顧及本人未來(lái)的發(fā)展意愿進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。

六、盤(pán)點(diǎn)后的人員分類

通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，結(jié)合公司各崗位的關(guān)鍵程度（關(guān)鍵崗位定義：在公司經(jīng)營(yíng)、管理、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)公司生存發(fā)展起重要作用，與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的達(dá)成密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作職責(zé)，掌握公司發(fā)展所需的關(guān)鍵技術(shù)，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員替換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的重要崗位），將公司人員分為6類，具體如下：

（一）關(guān)鍵崗位核心人員

關(guān)鍵崗位核心人員指擔(dān)任公司關(guān)鍵崗位，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力，掌握企業(yè)的核心資源（技術(shù)、工藝、業(yè)務(wù)等），替代成本過(guò)高的人員。

（二）關(guān)鍵崗位梯隊(duì)人員

關(guān)鍵崗位梯隊(duì)人員是指擔(dān)任公司關(guān)鍵崗位，具有很大的發(fā)展?jié)摿Α⒑軓?qiáng)的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，可作為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)對(duì)象的人才，在關(guān)鍵崗位人員異動(dòng)或離職后可直接頂崗的人員。

（三）關(guān)鍵崗位其他人員

關(guān)鍵崗位其他人員是指擔(dān)任公司關(guān)鍵崗位，但工作條件、業(yè)績(jī)或能力一般的人員。

（四）非關(guān)鍵崗位核心人員

非關(guān)鍵崗位核心人員指未擔(dān)任公司關(guān)鍵崗位，但能夠有效協(xié)助關(guān)鍵崗位開(kāi)展工作，掌握公司一定的資源，本崗位工作開(kāi)展比較好，替代成本相對(duì)較高的人員。

（五）非關(guān)鍵崗位梯隊(duì)人員

非關(guān)鍵崗位核心人員指未擔(dān)任公司關(guān)鍵崗位，但其具備一定的發(fā)展?jié)摿?，在所從事崗位不斷?chuàng)新，通過(guò)培訓(xùn)和培養(yǎng)可迅速發(fā)展晉升的人員。

（六）非關(guān)鍵崗位其他人員

非關(guān)鍵崗位其他人員是指未擔(dān)任公司關(guān)鍵崗位，且工作條件、業(yè)績(jī)或能力一般的人員。

七、核心人員、梯隊(duì)人員管理

（1）核心人員、梯隊(duì)人員確定后人力資源部需結(jié)合不同類型核心人員、梯隊(duì)人員的需求對(duì)其制定專項(xiàng)培養(yǎng)、激勵(lì)方案;

（2）人力資源部需與核心人員、梯隊(duì)人員一起為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，督促他們快速發(fā)展，以滿足公司未來(lái)發(fā)展需要;

（3）人力資源部需定期組織核心人員、梯隊(duì)人員面談，了解他們的工作、生活情況，并及時(shí)反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);

（4）人才盤(pán)點(diǎn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程[4]，人力資源部每年需結(jié)合調(diào)整后的關(guān)鍵崗位，對(duì)現(xiàn)有核心人員、梯隊(duì)人員進(jìn)行重新考核評(píng)估，同時(shí)挖掘組織內(nèi)部新的核心人員、梯隊(duì)人員。

參考文獻(xiàn)：

[1]余召武.人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].現(xiàn)代商業(yè).2020（17）：31～33.

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[3]朱天嬌.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的必要性及流程[J].現(xiàn)代企業(yè).2020（8）：35～36.

[4]何葉.企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的作用、路徑與實(shí)施要點(diǎn)研究[J].中外企業(yè)家.2017（3）：151～152.