大數(shù)據(jù)時(shí)代國(guó)企人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

郭娟

[摘 要] 隨著移動(dòng)通信技術(shù)的不斷成熟，大數(shù)據(jù)時(shí)代也在逐漸到來(lái)，當(dāng)前很多行業(yè)開(kāi)始引入大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行工作，大數(shù)據(jù)也逐漸走進(jìn)一些大型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，例如一些國(guó)有企業(yè)在人力資源的管理工作上，通過(guò)引進(jìn)大數(shù)據(jù)有效提高人力資源績(jī)效管理效率和管理質(zhì)量，對(duì)整個(gè)國(guó)有企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)起到了促進(jìn)的作用。文章闡述在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一些創(chuàng)新，以供研究者參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；創(chuàng)新認(rèn)識(shí)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）05-0072-03

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下國(guó)企人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

（一）管理觀念較為陳舊落后

近些年，雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)始逐漸走進(jìn)一些國(guó)有企業(yè)，但是有很多國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)在工作中仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念，久而久之，一些傳統(tǒng)的管理理念滲透到管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)，形成思維定勢(shì)，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)一些國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效管理者的觀念也相對(duì)陳舊。這些落后觀念已經(jīng)不能夠適用于當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下的國(guó)企管理，甚至對(duì)大數(shù)據(jù)等信息化手段運(yùn)用于人力資源績(jī)效管理形成阻礙。此外，國(guó)有企業(yè)存在一些落后的管理制度和評(píng)價(jià)制度，在信息對(duì)接的環(huán)節(jié)比較緩慢，人力資源的管理呈現(xiàn)出不容樂(lè)觀的狀態(tài)，最終導(dǎo)致企業(yè)的一些員工的工作狀態(tài)不夠積極，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人力資源績(jī)效管理模式的創(chuàng)新存在困難

運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理是信息化時(shí)代管理方式創(chuàng)新的重要組成部分。但是，一些國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理方式的影響，長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)信息化建設(shè)的重視程度不夠，導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部十分缺乏相關(guān)的信息技術(shù)的人才[1]，這就對(duì)目前的人力資源績(jī)效管理模式創(chuàng)新設(shè)置了障礙。國(guó)有企業(yè)發(fā)展的最核心的要素就是人才，人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新需要更多的技術(shù)的支撐，但是技術(shù)人才儲(chǔ)備的缺乏，也是一些國(guó)企在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的普遍現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)的滲透需要國(guó)企調(diào)配更多的技術(shù)性專業(yè)性人才，人才的缺乏也是在創(chuàng)新中面臨的一個(gè)重大的困難。

（三）國(guó)企管理者對(duì)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的重要性缺乏必要的認(rèn)知

大數(shù)據(jù)在發(fā)展的過(guò)程中雖然不斷地被各行各業(yè)所應(yīng)用，但是還是會(huì)受到時(shí)間的限制，應(yīng)用效果不夠明顯，所以很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益去看待大數(shù)據(jù)，在人力資源績(jī)效管理上對(duì)大數(shù)據(jù)作用的重視程度不足[2]。大數(shù)據(jù)的建設(shè)是一個(gè)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的過(guò)程，需要領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)過(guò)程中投入更多的人力物力，而大數(shù)據(jù)發(fā)揮的效益又相對(duì)較慢，因此，導(dǎo)致有的管理者只顧眼前利益而相對(duì)忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，對(duì)應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理這項(xiàng)工作不夠重視、缺乏投入。

（四）國(guó)企人力資源績(jī)效管理內(nèi)部制度不夠健全

一些國(guó)企對(duì)員工培訓(xùn)工作開(kāi)展得相對(duì)較少，有的員工沒(méi)有進(jìn)行一些相關(guān)的崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有的甚至沒(méi)有達(dá)到從業(yè)資格的標(biāo)準(zhǔn)；一些國(guó)企沒(méi)有設(shè)立系統(tǒng)性的培訓(xùn)制度以促進(jìn)員工素質(zhì)的提高。員工的能力素質(zhì)提高處于自發(fā)狀態(tài)，從而導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)就會(huì)出現(xiàn)兩極化，一些主動(dòng)學(xué)習(xí)、追求上進(jìn)的員工越來(lái)越優(yōu)秀，而一些既沒(méi)有參加過(guò)培訓(xùn)、也不愿主動(dòng)學(xué)習(xí)員工能力素質(zhì)相對(duì)低下，最終使企業(yè)人員的整體素質(zhì)與實(shí)際要求依然存在一定的差距。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)于國(guó)企人力資源績(jī)效管理的作用

（一）加強(qiáng)對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)力度

國(guó)有企業(yè)對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)也是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)規(guī)劃和潛能的開(kāi)發(fā)，能夠減少國(guó)有企業(yè)在工作運(yùn)轉(zhuǎn)中對(duì)外部人才的依賴，從而提高國(guó)有企業(yè)人才的利用，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，減少企業(yè)在招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的資金，同時(shí)調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的工作積極性。在企業(yè)內(nèi)部可以合理地組織一些員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)到更多技能，最終促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，幫助國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的潛能開(kāi)發(fā)中，就需要有大數(shù)據(jù)的技術(shù)來(lái)支撐對(duì)員工的管理，讓國(guó)有企業(yè)在決策的科學(xué)性得到提高，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。

（二）績(jī)效考核的創(chuàng)新

在很多國(guó)有企業(yè)中，傳統(tǒng)的考核方式帶有更多的主觀色彩，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工都不夠公平公正，所以最終績(jī)效考核所帶來(lái)的實(shí)際效益其比較小，因此在績(jī)效考核的環(huán)節(jié)中需要進(jìn)行創(chuàng)新。把大數(shù)據(jù)引入績(jī)效考核則是一條科學(xué)可行的解決方案。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，績(jī)效考核能夠做到更加客觀公正，真正起到對(duì)員工的約束作用，充分調(diào)動(dòng)國(guó)企員工的積極性。大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工近期的工作崗位的數(shù)據(jù)進(jìn)行更加詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)。例如，在國(guó)企中的一些遲到早退的現(xiàn)象，包括在國(guó)企運(yùn)轉(zhuǎn)中的一些重要的工作完成度和完成的質(zhì)量，都需要納入績(jī)效考核的范圍中，通過(guò)多方面的數(shù)據(jù)的收集，才能夠更加全面地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。同時(shí)，通過(guò)考核形成“倒逼機(jī)制”，促進(jìn)員工針對(duì)自身不足，努力補(bǔ)齊“短板”，不斷提升能力素質(zhì)。

（三）大數(shù)據(jù)的應(yīng)用提高了管理工作人員的工作效率

傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源績(jī)效管理方式，已經(jīng)逐漸不能適應(yīng)現(xiàn)在國(guó)企的發(fā)展需求。傳統(tǒng)的管理方式在具體實(shí)施中會(huì)存在一些漏洞和缺陷，管理工作依然需要大量的人力進(jìn)行記錄、統(tǒng)計(jì)、核對(duì)、分析等項(xiàng)工作，既耗時(shí)費(fèi)力，又缺乏即時(shí)性、準(zhǔn)確性和高效率。因此，利用大數(shù)據(jù)替代傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理模式是一個(gè)國(guó)企發(fā)展的必然需求，能夠有效減少在工作中存在的一些漏洞和缺陷，讓各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量都不斷提高，最終促進(jìn)國(guó)企全面建設(shè)創(chuàng)新發(fā)展。

（四）大數(shù)據(jù)時(shí)代下提高了人力資源績(jī)效管理的準(zhǔn)確性

在傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)上，不同的管理者之間的管理素質(zhì)各不相同，給人力資源的管理工作造成了一些阻礙。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用引入了更多的信息技術(shù)，很多由人工掌控的工作可以通過(guò)大數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確的完成，不會(huì)受到管理者水平的影響，所以能夠減少國(guó)有企業(yè)在人力資源的人力和物力，避免國(guó)有企業(yè)在管理上造成的一些虧損。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下國(guó)企人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新方案

（一）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理理念

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作能夠朝著數(shù)字化、系統(tǒng)化的方向發(fā)展，市場(chǎng)需求的變化也讓國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)方式和管理模式需要進(jìn)行不斷地變化。面對(duì)各種變化，國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行更加有效的調(diào)節(jié)，不能再用傳統(tǒng)的理念去進(jìn)行一些管理工作，而是要不同的部門進(jìn)行一些改變，從思想觀念上做出創(chuàng)新，才能夠引導(dǎo)實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新。國(guó)企的人力資源管理部門要重視提升自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼發(fā)展，在市場(chǎng)需求不斷變化的時(shí)代下，順應(yīng)發(fā)展的變化做出相應(yīng)的決策，更新管理理念，將大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新思維融入國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效管理，對(duì)人力資源進(jìn)行全方位的管控，積極面對(duì)各種難題，當(dāng)然，在這一創(chuàng)新過(guò)程中會(huì)遇到這樣那樣的困難，但是只要認(rèn)真準(zhǔn)備，認(rèn)真籌劃，克服困難，在前期的工作中做得更完善，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的信息化建設(shè)，為國(guó)有企業(yè)的人才儲(chǔ)備提供更多的保障，讓大數(shù)據(jù)的應(yīng)用真正為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

（二）提升管理者的水平和人力資源績(jī)效管理的重視程度

人力資源的管理者的工作能力和水平也會(huì)影響到管理工作的質(zhì)量和效率，所以在新時(shí)代的大數(shù)據(jù)的背景下，管理者對(duì)于自身的管理素質(zhì)和水平要有更加重視的意識(shí)，不斷提升自身素質(zhì)水平。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的管理者也要意識(shí)到人力資源績(jī)效管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要性，才能更好地利用大數(shù)據(jù)為管理創(chuàng)造更多的便利。讓大數(shù)據(jù)深入到更多的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，促進(jìn)工作的完成效率。

（三）完善相應(yīng)的法律法規(guī)

相關(guān)的政府部門也要對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督，對(duì)法律法規(guī)進(jìn)行完善，讓企業(yè)的各項(xiàng)制度也能夠得到優(yōu)化，為國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效管理營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。要讓國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的工作更加協(xié)調(diào)有序地進(jìn)行，需要有更多的規(guī)章制度，法律法規(guī)進(jìn)行約束，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部也要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，制定合理的管理體系，加強(qiáng)監(jiān)督，讓人力資源管理更好助力企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企的持續(xù)健康的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的有效管理，所以在大數(shù)據(jù)的時(shí)代下，需要國(guó)企的人力資源的管理者不斷加強(qiáng)對(duì)管理工作的重視，摒棄傳統(tǒng)的管理理念，跟隨時(shí)代發(fā)展的需求，促進(jìn)國(guó)企的生產(chǎn)方式管理方式的轉(zhuǎn)型，提高國(guó)企工作的效率和質(zhì)量，保障國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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