電網(wǎng)企業(yè)青年骨干員工勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

?？■? 周敬巍 王彥 蘇召

[摘 要] 文章以電網(wǎng)企業(yè)入職5年內(nèi)的青年骨干為例，采用文獻綜述法、行為事件訪談法、專家判斷法、演繹法等構(gòu)建了青年骨干員工的勝任特征模型，包括四維度15個能力項，為公司招聘、職業(yè)晉升、績效管理、員工培養(yǎng)等提供了基礎(chǔ)框架。

[關(guān)鍵詞] 素質(zhì)模型；勝任特征；行為事件訪談法

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）05-0052-03

某網(wǎng)省公司啟動實施“青年員工托舉工程”，形成覆蓋公司青年員工職業(yè)生涯發(fā)展各個階段的培養(yǎng)評價管理體系。在此基礎(chǔ)之上，提出了人才評價的需求，旨在針對新入職大學(xué)生、入職3年青年員工以及入職5年青年骨干等不同階段類別人才，全面盤點各階段潛質(zhì)能力，確定發(fā)展需求及發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定快速提升個人能力及快速增進組織效能的培訓(xùn)方案和職業(yè)發(fā)展方向，通過培訓(xùn)改善其行為，通過科學(xué)化的人才識別促進青年員工人崗匹配。為此，公司展開針對青年員工崗位特點的調(diào)研工作，根據(jù)結(jié)果提取青年員工勝任素質(zhì)，建立青年員工的通用、專業(yè)、管理勝任素質(zhì)模型，并在此基礎(chǔ)上進行青年員工測評盤點，為青年員工托舉工程提供支持。

一、勝任特征及相關(guān)內(nèi)涵

勝任力是美國學(xué)者McClelland提出的，他認為在選拔和甄選中要找出績效優(yōu)秀者與績效平平者在各個方面之間差異的一些最顯著的特征，并且這些顯著特征之間還具有公平性，這就是勝任特征。有關(guān)勝任特征的概念現(xiàn)有的說法還沒有一致性。但通常認為勝任特征是和工作或者工作績效有聯(lián)系的并且是能夠有效和可靠的把績效優(yōu)秀者和績效平平者能夠區(qū)分開的包括知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等[1]。

勝任特征模型構(gòu)建的就是為了體現(xiàn)績效優(yōu)秀的員工與績效平平者或績效差者在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等各方面的差異，通過一系列科學(xué)系統(tǒng)的方法進行收集、分析數(shù)據(jù)和整合，從而建立勝任能力模型。所以一般勝任特征認為應(yīng)該具有以下特點：1.是和工作績效有緊密的關(guān)系，通過勝任特征是可以預(yù)料到員工將來的工作業(yè)績達到什么樣的程度；2.是與當(dāng)時工作的任務(wù)情景有關(guān)聯(lián)，并且可以不斷地完善和改變； 3.是可以把績效優(yōu)異的員工與平平的員工區(qū)分開來。

二、勝任特征模型構(gòu)建的方法

勝任特征模型構(gòu)建的方法主要有戰(zhàn)略演繹法、標桿對照法、資料分析法、專家小組討論法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等。

（一）戰(zhàn)略演繹法

戰(zhàn)略演繹法主要是根據(jù)企業(yè)組織的發(fā)展愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀，進行科學(xué)的分析和推理出有關(guān)相關(guān)崗位在整個組織中的角色、地位和職責(zé)等，從而確定勝任特征模型中的能體現(xiàn)組織內(nèi)在特點的核心勝任特征。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施是和企業(yè)中的各個崗位之間都有密切的聯(lián)系，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是從企業(yè)現(xiàn)有和將來發(fā)展的角度從而提出對企業(yè)員工的能力期望[2]。

（二）標桿對照法

標桿對照法就是對照行業(yè)或企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)或崗位建立的勝任特征模型，以此為基準作為獲取勝任特征的標桿，最終作為獲取關(guān)鍵勝任特征的方法。標桿對照法可以有內(nèi)部標桿對比與外部標桿對比，內(nèi)部標桿對比主要是對照組織內(nèi)關(guān)鍵崗位，而外部標桿又可劃分為行業(yè)內(nèi)標桿和行業(yè)外標桿。

（三）資料分析法

資料分析法是通過收集企業(yè)、崗位等相關(guān)的資料進行科學(xué)分析的方法，收集的資料包括現(xiàn)有崗位的一些分析資料、工作職責(zé)和內(nèi)容、崗位任職資格、崗位勝任力模型等資料，匯總整理己有的素質(zhì)模型的相關(guān)成果。另外通過對績效優(yōu)秀者的行為確定績效優(yōu)秀的標準。

（四）專家小組討論法

專家小組討論法主要是要求邀請對所從事的崗位或者內(nèi)容非常熟悉的行業(yè)及企業(yè)內(nèi)部專家，大家一起共同采用頭腦風(fēng)暴進行討論，確定能圓滿完成工作任務(wù)的優(yōu)秀表現(xiàn)者的特征。專家小組討論一般是用在剛剛建立或者在初步驗證初確認勝任力模型的時候。這些專家可能是研究對象的直接主管、從事崗位的優(yōu)秀員工或外部專家，也可能是十分了解該工作內(nèi)容或者職責(zé)的人力資源專家。

（五）行為事件訪談法

行為事件訪談法主要是探究任職者在工作中的行為過程，通過詢問與工作相關(guān)的典型行為的問題，收集績效優(yōu)秀的員工在工作中的關(guān)鍵事件與典型行為結(jié)果有關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動的信息。通常是要求被訪談?wù)邚某晒褪蓚€方面說出他們在工作中發(fā)生的主要起到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵事件各三個，而且還要涉及詳細詳盡地描述整個事件的背景、原因、事情發(fā)生的過程、事情結(jié)果、經(jīng)歷的時間、有關(guān)人物、涉及的范圍以及影響等。同時也要談一談自己當(dāng)時的想法或者感受、想要在某種情況下完成什么，并讓被訪談?wù)邚淖陨斫嵌瓤偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因是什么。

三、公司青年骨干員工素質(zhì)模型構(gòu)建過程

公司青年骨干員工素質(zhì)模型構(gòu)建過程主要包括以下六個步驟。

（一）確定績效標準，收集勝任特征信息

通過訪談及整理現(xiàn)有公司的資料，確定青年骨干員工的績效標準，然后采用領(lǐng)導(dǎo)推薦法確定優(yōu)秀青年骨干員工的典型人選14位。同時選取公司主管人資領(lǐng)導(dǎo)、中層正職干部和青年骨干員工直接上級進行訪談。針對基層單位人資領(lǐng)導(dǎo)主要訪談內(nèi)容為公司發(fā)展戰(zhàn)略及對人才的要求等方面問題，中層正職干部主要訪談內(nèi)容為在人才使用時，對人才的要求和需要提升方面；對青年員工主要采用行為事件訪談技術(shù)收集相關(guān)資料[3]。

（二）訪談數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、編碼、整理

組成編碼小組，進行編碼訓(xùn)練。由對素質(zhì)模型的指標內(nèi)涵和外延非常熟悉的專家組成編碼小組，對通過訪談中得到的行為事件進行不斷修正、提煉，得出能力定義，使每項能力在定義上均獲得共識接受的“評分者信度”，使小組內(nèi)評價結(jié)果達到對素質(zhì)編碼較高的一致性。

進行獨立編碼分析。專家選取部分文字材料進行編碼，對專家編碼結(jié)果的一致性進行初步的頻次統(tǒng)計分析比較，并進行討論、合議、培訓(xùn)、示例，提高專家對編碼理解和歸類的共識，最終形成供專家正式進行編碼分析用的編碼手冊。

正式實施編碼。對整理出來的文字逐條進行分析，把符合某類素質(zhì)特征的行為歸為此類即進行行為編碼。為保證結(jié)果的準確性，行為編碼分別由對編碼詞典熟悉及評價具有非常高一致性的專家獨立進行，保證行為編碼準確性、科學(xué)性。

（三）勝任力指標初步篩選

對專家獨立編碼得到的數(shù)據(jù)進行匯總、登錄和統(tǒng)計，找出優(yōu)秀者的共同特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，然后把各位專家選擇的頻次總和大于3作為選擇標準，初步得出青年員工責(zé)任心、堅持毅力、集體榮譽感、認真踏實、成就動機、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識、抗壓能力、陽光心態(tài)、適應(yīng)能力、協(xié)調(diào)溝通、人際能力、團隊意識、系統(tǒng)思考、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、表達呈現(xiàn)17個素質(zhì)項。

采用演繹法對公司的戰(zhàn)略、文化及業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)方面進行梳理，得出部分能力提煉項。公司的戰(zhàn)略目標是從將來企業(yè)發(fā)展角度對員工的能力提出新的期望。因此，根據(jù)可以根據(jù)公司確立的戰(zhàn)略發(fā)展目標實施演繹，從而起到對崗位勝任力模型構(gòu)建具有導(dǎo)向性和牽引性的作用。采用演繹法是可以從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、使命以及價值觀等來推導(dǎo)出公司青年骨干員工所需要的能力要素。通過該部分的演繹分析，對內(nèi)涵進行整理分解，得出忠誠有為、使命擔(dān)當(dāng)、持續(xù)超越、責(zé)任奉獻、開拓進取、開放思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向等8個素質(zhì)項。

（四）勝任力結(jié)構(gòu)設(shè)計和選擇

勝任力模型結(jié)構(gòu)設(shè)計就是將得到的勝任力指標進行劃分分類，通過一定的結(jié)構(gòu)化的形式表現(xiàn)出所有勝任力指標之間的關(guān)系特征。勝任力模型結(jié)構(gòu)設(shè)計一般有三種方式，第一種為職責(zé)分類法。按照目標崗位的職責(zé)內(nèi)容進行分類，把相似或相同職責(zé)內(nèi)容的劃分為一類，一般分成經(jīng)營管理、任務(wù)管理、團隊管理和自我管理四個方面。第二種為角色分類法。按照目標崗位人員在工作中所承擔(dān)、發(fā)揮的角色或貢獻價值進行分類，比如可分為戰(zhàn)略執(zhí)行者、流程管控者、關(guān)系維護者、資源整合者等。第三種為企業(yè)特色定義法，根據(jù)企業(yè)中自身的文化特點及勝任力模型指標構(gòu)成的要素兩者結(jié)合，確定能代表企業(yè)核心文化特點的勝任力模型結(jié)構(gòu)[4]。

最終根據(jù)演繹法、行為事件訪談法獲得的素質(zhì)項，專家經(jīng)過整理分析，所有的能力項可以從四個維度進行說明：核心素養(yǎng)、自我發(fā)展、團隊協(xié)作、任務(wù)管理，完成實現(xiàn)高績效的閉環(huán)，在公司核心價值觀準則下，管好自己，管好工作和任務(wù)，并形成團隊協(xié)作，最后確認勝任力一級維度，即核心素養(yǎng)、自我管理、團隊協(xié)作、任務(wù)管理。

（五）勝任特征模型要素集合

通過訪談法和演繹法綜合得出的素質(zhì)項，結(jié)合崗位分析歸納提煉出勝任特征條目。在前期文獻研究成果的基礎(chǔ)上，咨詢專家意見后，綜合訪談和文獻研究所得出的戰(zhàn)略演繹和與國際一流企業(yè)的勝任力素質(zhì)條目，最終得到公司青年骨干員工的素質(zhì)特征項目包括四維度15項能力。

（六）勝任能力素質(zhì)等級劃分、描述及確認

首先進行勝任能力素質(zhì)等級的劃分，按照一般慣例劃分為五個等級，其次對各等級水平或?qū)蛹夁M行準確的行為特征的描述，并能夠體現(xiàn)出不同等級水平之間行為的差異性。最后是根據(jù)從事崗位所需要的能力水平和行為特征劃分到各個層級里。以前期調(diào)研訪談獲得的能力等級項，并結(jié)合標桿企業(yè)和相似類別人員的行為等級描述，最終建立公司青年骨干素質(zhì)模型的等級項。等級項示例見表2。

四、結(jié)語

文章主要依據(jù)公司“青年員工托舉工程”提出構(gòu)建青年骨干員工素質(zhì)模型，對構(gòu)建過程進行了詳細介紹。但在素質(zhì)模型的應(yīng)用方面還存在深入開發(fā)的空間，下一步將繼續(xù)對素質(zhì)模型的實際效果與應(yīng)用進行分析和探索，結(jié)合不同崗位需求進行補充，促使素質(zhì)模型更符合公司的發(fā)展需求和人才發(fā)展應(yīng)用需要。

參考文獻：

[1] 楊萌，侯宇馨，焦?jié)?，牧?基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)青年干部能力素質(zhì)模型建設(shè)[J] 中國電力教育，2020（10）：21-23.

[2] 時勘，王繼承，李超平. 企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究 [J]. 心理學(xué)報，2002，34（03）：306-311.

[3] 袁變革 . 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的國企關(guān)鍵崗位勝任力模型構(gòu)建 [J]. 中國人力資源開發(fā)，2012（08）：67-73.

[4] 黃勛敬，李光遠，張敏強 . 商業(yè)銀行行長勝任力模型研究 [J]. 金融論壇，2007（07）：3-12.