國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)部控制研究

高宏菊 神華北電勝利能源有限公司

一、國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)部控制理論概述

（－）國(guó)企人力資源

人力資源的基礎(chǔ)概念具體可以描述為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的勞動(dòng)者能力的總稱。同時(shí)結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身具備的特殊性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)的人力資源指的是可以從質(zhì)量和數(shù)量方面為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的經(jīng)濟(jì)利益收入，同時(shí)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)保值增值的人力資源能力的總稱。

（二）國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要的影響因素是人自身的復(fù)雜性以及具有的素質(zhì)能力和人的行為的動(dòng)態(tài)性等。而有關(guān)于對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)劃分，可以按照多種形式進(jìn)行劃分，主要為風(fēng)險(xiǎn)所處的階段、是否對(duì)人身造成了傷害、風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)以及涉及到的范圍等。其中最為常見的風(fēng)險(xiǎn)劃分方法是按照人力資源管理流程進(jìn)行的劃分，具體包括人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)、用人風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)、退出風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。

人盡皆知，“企業(yè)的總體人力資源管理流程是由多個(gè)分開的流程共同構(gòu)成的，各個(gè)流程之間相互連接相互影響”。企業(yè)的總體人力資源管理流程是從對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和下一發(fā)展年度的人力資源目標(biāo)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。由于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人力資源在不斷的流動(dòng)，職位的升降、崗位的變動(dòng)等都會(huì)影響到人力資源與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而造成職位空缺現(xiàn)象，影響到了企業(yè)下一年度發(fā)展的人力資源規(guī)劃。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)和績(jī)效考核、員工職位崗位的變動(dòng)升降和員工自身的薪資之間有著相互影響的關(guān)系，培訓(xùn)效益好的員工，可以通過(guò)自身的工作獲得理想的績(jī)效考核成果，而績(jī)效考核結(jié)果不理想的員工又會(huì)尋求專業(yè)化的培訓(xùn)來(lái)提升自身的能力。崗位的變動(dòng)以及職位的升降會(huì)影響到員工的薪資水平，而員工薪資水平的略微變動(dòng)，并不一定代表著員工進(jìn)行了崗位職位的變化。國(guó)有企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)指的是國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)施人力資源內(nèi)部控制時(shí)由于各種因素的影響導(dǎo)致預(yù)期的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)，指的是進(jìn)行人力資源方面的風(fēng)險(xiǎn)管理。

本文主要對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)、用人風(fēng)險(xiǎn)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)等五大風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一一分析。

（三）國(guó)企人力資源內(nèi)部控制

1.控制與內(nèi)部控制

控制(Control)指的是利用系統(tǒng)調(diào)節(jié)的方法讓系統(tǒng)達(dá)到穩(wěn)定的過(guò)程?，F(xiàn)在的可以劃分為外部控制和內(nèi)部控制，外部控制指的是企業(yè)外部的主體作為控制者，主要控制著包括資本市場(chǎng)和相關(guān)的法律法規(guī)。

“內(nèi)部控制(Internal Control)于20世紀(jì)30年代正式產(chǎn)生，產(chǎn)生之后經(jīng)歷了多個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)前絕大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)部控制，處于風(fēng)險(xiǎn)管理框架階段”。

2.人力資源內(nèi)部控制

“人力資源內(nèi)部控制指的是企業(yè)通過(guò)制定內(nèi)部控制計(jì)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。從《規(guī)范》中可知，建立和實(shí)施的內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)包括內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通和內(nèi)部監(jiān)督等五大要素”。

3.國(guó)企人力資源內(nèi)部控制

國(guó)有企業(yè)具有著十分濃烈的社會(huì)公共色彩，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制需要以國(guó)資委、企業(yè)上級(jí)集團(tuán)公司、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層、企業(yè)的員工層和外部投資者作為整體的內(nèi)部管理背景體系，以遵循國(guó)家頒布的相關(guān)規(guī)章制度作為前提，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)方面政策的調(diào)整，轉(zhuǎn)到朝著人力資源管理的整體目標(biāo)前進(jìn)。

4.國(guó)企人力資源內(nèi)部控制機(jī)制

本文所描述的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的人力資源內(nèi)部控制機(jī)制，指的是以國(guó)有企業(yè)內(nèi)部全體員工包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層作為控制機(jī)制的責(zé)任主體，以日常進(jìn)行內(nèi)部控制過(guò)程中產(chǎn)生的和可能產(chǎn)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為客體，制定科學(xué)有效的人力資源內(nèi)控政策，全員參與人力資源內(nèi)控，共同努力達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)，全過(guò)程進(jìn)行控制。

二、國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

招聘指的是企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺和用人需求時(shí)，與人才市場(chǎng)中的應(yīng)聘者的求職需求相吻合，且求職者的自身?xiàng)l件與企業(yè)的招聘要求相匹配的整體過(guò)程。招聘風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)在招聘過(guò)程中，由于各種因素的影響和干擾，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法在人才市場(chǎng)中招聘到需要的人才，導(dǎo)致企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)受到干擾。通常情況下，招聘風(fēng)險(xiǎn)并不是憑空產(chǎn)生的，招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是由于多方面因素的共同影響導(dǎo)致的。本文所討論的招聘風(fēng)險(xiǎn)主要影響因素是招聘方和應(yīng)聘方之間的信息不對(duì)稱。

“在企業(yè)進(jìn)行招聘過(guò)程中，招聘方和應(yīng)聘方一切的行為都是為了獲取對(duì)方的信息。由于對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)對(duì)方的信息屬于隱匿的，雙方之間有著極大的信息不對(duì)稱性，進(jìn)而導(dǎo)致具有著信息優(yōu)勢(shì)的一方可以對(duì)信息劣勢(shì)的一方進(jìn)行欺瞞，進(jìn)而損害信息掌握劣勢(shì)的一方的利益，同時(shí)產(chǎn)生了逆向選擇問(wèn)題”。

（二）人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析

對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)屬于一種必要且重要的人力資本投資，這種投資與企業(yè)進(jìn)行的其他投資在本質(zhì)上沒(méi)有區(qū)別，都可以為企業(yè)帶來(lái)一定的效益，但是同樣具備著一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)和收益是不可分割的，收益產(chǎn)生的同時(shí)，必定伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)?！捌髽I(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要指的是在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中以及培訓(xùn)結(jié)束后，由于多種因素的共同影響導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)效益，甚至有可能為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。通過(guò)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深入的分析，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)兩方面”。

1.培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)

進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)所存在的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，指的是由于企業(yè)決策者和管理者沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃和有效的管理，導(dǎo)致對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)質(zhì)量較差，難以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致公司的培訓(xùn)投資缺乏效益。

2.培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)會(huì)存在著外在風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的培訓(xùn)外在風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)之后，由于多種外在因素的共同影響導(dǎo)致企業(yè)遭受到直接或者間接的損失。主要的外在風(fēng)險(xiǎn)包括以下幾個(gè)方面：

（1）人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)外債風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的前提，是企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，因此企業(yè)員工可以通過(guò)好的培訓(xùn)活動(dòng)提高自身的能力和素質(zhì)，高能力往往伴隨著高眼界和高志向，企業(yè)員工的自我實(shí)現(xiàn)需求越來(lái)越高，一旦企業(yè)無(wú)法滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，員工便會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。

（2）培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的本質(zhì)目的是增強(qiáng)員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。因此企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的專業(yè)方向便是企業(yè)的主營(yíng)方向，在人才流失之后，絕大多數(shù)的人才會(huì)進(jìn)入企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的公司，成為損害企業(yè)利益的潛在威脅。

（3）專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，培訓(xùn)過(guò)程中將會(huì)不可避免的接觸到主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)機(jī)密，掌握企業(yè)技術(shù)機(jī)密的人數(shù)越多，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)保密難度就越大。

（4）培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是提高員工自身專業(yè)能力的手段，員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)得到提升，可以更加高效率的進(jìn)行工作，企業(yè)的培訓(xùn)收益將會(huì)在員工進(jìn)行工作之后產(chǎn)生，因此培訓(xùn)收益具有著較強(qiáng)的時(shí)滯性，一旦企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)無(wú)法獲取到任何收益。如果調(diào)整內(nèi)容較小，很有可能導(dǎo)致調(diào)整后的技術(shù)要比企業(yè)員工培訓(xùn)所學(xué)習(xí)到的技術(shù)先進(jìn)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的培訓(xùn)無(wú)法獲得長(zhǎng)時(shí)間的收益。

（三）人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)分析

“對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，影響其積極性和主動(dòng)性的關(guān)鍵因素在于薪酬，企業(yè)要制定科學(xué)合理的薪酬制度，提高薪酬的公平公正程度，才能贏得員工的認(rèn)同。如果薪酬分配不均、薪酬管理存在的缺失，就會(huì)嚴(yán)重影響到員工對(duì)薪酬的滿意度，會(huì)挫傷員工工作的積極性和主動(dòng)性，會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量”。[7]

（四）人力資源用人風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)選人不當(dāng)或用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)造成以下后果，例如：人事震蕩、工作效率下降、文化沖突、人事成本增加、錯(cuò)過(guò)市場(chǎng)或發(fā)展機(jī)遇。做不好用人風(fēng)險(xiǎn)的管理，浪費(fèi)的不只金錢，還有金錢買不來(lái)的大量時(shí)間和機(jī)會(huì)！

（五）人力資源績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)分析

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，很多企業(yè)為了提高自身的經(jīng)營(yíng)效率，制定并落實(shí)了績(jī)效考核管理制度，該制度在提升企業(yè)生存和發(fā)展能力方面作用非常明顯，企業(yè)應(yīng)該對(duì)此高度重視，保障該制度能夠在實(shí)踐中得以有效落實(shí)。

企業(yè)績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，是客觀存在的，根據(jù)績(jī)效管理階段的不同，此方面的風(fēng)險(xiǎn)包括計(jì)劃、實(shí)施、總結(jié)階段所存在的風(fēng)險(xiǎn)。神華北電勝利能源有限公司在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，同樣面臨上述三個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)，計(jì)劃階段的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在：第一，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)制定合適的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；第二，評(píng)估內(nèi)容不科學(xué)；第三，評(píng)估方法不合理。

三、防范國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)部控制的有效對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)

人力資源管理的核心內(nèi)容之一就是招聘，通過(guò)招聘企業(yè)能夠獲得優(yōu)質(zhì)人才，能夠注入團(tuán)隊(duì)新鮮力量，增加整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力。招聘環(huán)節(jié)作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，對(duì)后期環(huán)節(jié)起到一定的影響作用。如果該環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，則會(huì)引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)，影響到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。人力資源招聘需要花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力，并且需要多個(gè)部門配合，事實(shí)上是一種對(duì)人力資源的投資，任何投資都不可避免的，會(huì)面臨風(fēng)險(xiǎn)，所以人員招聘環(huán)節(jié)同樣會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)有企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中往往忽略了風(fēng)險(xiǎn)管理。

（二）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量

可以對(duì)招聘員工進(jìn)行招聘風(fēng)險(xiǎn)方面的培訓(xùn)，讓員工了解其中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，提前識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，制定出風(fēng)險(xiǎn)防控措施，從源頭上防止風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。具體可以做到：

首先，做好培訓(xùn)需求分析。了解培訓(xùn)的內(nèi)容，然后搜集相關(guān)信息，結(jié)合信息對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行客觀全面分析。

其次，制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有不到50%的國(guó)有企業(yè)才結(jié)合自身狀況制定出系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，50%以上的此類企業(yè)尚沒(méi)有這方面的計(jì)劃，培訓(xùn)工作沒(méi)有得以順利開展。要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。

最后，應(yīng)做好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是為了正常員工的綜合知識(shí)與技能，能夠更好地應(yīng)用于崗位，適應(yīng)崗位的需求，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。要做好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作，才能實(shí)現(xiàn)資源的合理應(yīng)用，發(fā)揮培訓(xùn)資源的最大效用。

（三）建立崗位與績(jī)效相結(jié)合的薪酬制度，促進(jìn)人性化設(shè)計(jì)的企業(yè)彈性福利制度

制定靈活的薪酬體系，可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：首先，人力資源部門深入一線，和員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的訴求，然后結(jié)合崗位特點(diǎn)，制定出切實(shí)可行的考核指標(biāo)體系，并由企業(yè)管理層對(duì)此進(jìn)行全面審核，審核通過(guò)之后對(duì)考核指標(biāo)體系進(jìn)一步細(xì)分，完善考核指標(biāo)體系的內(nèi)容。其次，針對(duì)崗位工作人員進(jìn)行全面考核，然后根據(jù)考核結(jié)果劃分為若干績(jī)效等級(jí)，考核結(jié)果不同，績(jī)效等級(jí)也不同。最后，根據(jù)績(jī)效等級(jí)確定員工的工作績(jī)效，并設(shè)置員工的薪酬與晉升。

除此之外，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，要充分發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用，讓福利政策和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持一致，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。福利政策在設(shè)計(jì)過(guò)程中要遵循企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合員工的訴求，提高政策制度的彈性，為員工提供多種形式的選擇，讓員工能夠獲得真正的幸福感、獲得感?？梢栽O(shè)置激勵(lì)性津補(bǔ)貼，比如一線員工，可以結(jié)合其貢獻(xiàn)率給予一定程度的補(bǔ)貼，或者關(guān)鍵崗位員工獲得相應(yīng)的補(bǔ)貼。

（四）善用企業(yè)內(nèi)部人才，完善內(nèi)部管理制度

做好風(fēng)險(xiǎn)防范，善用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才是人才風(fēng)險(xiǎn)管理的有效方法：風(fēng)險(xiǎn)防范是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)告的積極主動(dòng)的防范措施。

在實(shí)際管理工作中，可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.樹立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念；

2.營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息共享的環(huán)境；

3.為人才提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

4.幫助人才進(jìn)行長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃；

5.實(shí)施內(nèi)部人才流動(dòng)制度；

6.老板對(duì)人才要多一些尊重和信任；

7.定期進(jìn)行同行薪酬調(diào)查，并制定相應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，留住優(yōu)秀人才；

8.塑造富有凝聚力的企業(yè)文化；

要做好用人風(fēng)險(xiǎn)管理，必須強(qiáng)調(diào)紀(jì)律文化，建立和完善約束機(jī)制，防范管理層道德風(fēng)險(xiǎn)。無(wú)論如何“成功”的職業(yè)經(jīng)理人都不得凌駕于企業(yè)規(guī)章制度之上，這不僅有利于保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)不受侵蝕，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本秩序，也有利于保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人本身。

（五）合理設(shè)置績(jī)效評(píng)估內(nèi)容，建立科學(xué)、客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求進(jìn)行。同時(shí)，合理設(shè)置績(jī)效評(píng)估內(nèi)容，對(duì)績(jī)效考核深入分析，并確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的績(jī)效評(píng)估方式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況選取最佳的績(jī)效評(píng)估方式。

企業(yè)要針對(duì)不同類別的群體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)估考核指標(biāo)，要廣泛聽取廣大干部職工的意見和建議，充分發(fā)揚(yáng)民主，評(píng)估指標(biāo)要做到能夠引領(lǐng)提高工作效率、促進(jìn)生產(chǎn)、管理創(chuàng)新、有效激勵(lì)人才成長(zhǎng)。其次，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效、客觀的評(píng)估方法，評(píng)估方法要做到科學(xué)、直觀、操作便利，從而能夠較為準(zhǔn)確地、客觀地反映人員的績(jī)效狀況，又不成為績(jī)效考核部門的負(fù)擔(dān)。最后，要強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，要將績(jī)效結(jié)果與薪酬、職務(wù)變動(dòng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等進(jìn)行有效對(duì)接，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部真正形成“多勞多得”的良好氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本研究的最大意義在于能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源內(nèi)部控制提供建議?？蓮恼衅革L(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)、用人風(fēng)險(xiǎn)以及績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)上進(jìn)行研究，細(xì)致而全面；通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避完成內(nèi)部控制目標(biāo)，進(jìn)而提出防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效對(duì)策。