組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響

□文/ 訾振朝

（華東交通大學經濟管理學院 江西·南昌）

［提要］隨著知識經濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，創(chuàng)新驅動發(fā)展成為企業(yè)應對挑戰(zhàn)的重要策略。本文對組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新自我效能感、組織學習與員工創(chuàng)新行為的關系進行分析探究，以期能夠為企業(yè)管理實踐提供啟發(fā)。

一、引言

隨著經濟一體化的深入發(fā)展，市場中的競爭環(huán)境不斷加劇，組織的創(chuàng)新能力已經成為驅動企業(yè)發(fā)展的關鍵要素。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的重要基礎，員工創(chuàng)新行為的實現有利于企業(yè)革新技術、改進服務、提高產出，能夠有效推動組織的變革與轉變發(fā)展方式。因此，在創(chuàng)新驅動發(fā)展的時代環(huán)境下，創(chuàng)新已經成為引領企業(yè)發(fā)展的重要動力，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑，如何有效地促進員工進行創(chuàng)新性的工作成為組織面臨的重要問題，組織充分激發(fā)員工的創(chuàng)新行為以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展變得越來越重要。

目前已有研究對員工創(chuàng)新行為的影響因素進行了探究，并在這一領域取得了一定的成果，相關的研究資料表明，組織因素、領導因素以及員工個體因素都會在不同程度上對員工創(chuàng)新行為產生影響。從組織層面的視角來看，工作環(huán)境中的創(chuàng)新氛圍是對員工創(chuàng)新行為產生重要影響的因素之一，當員工處于充滿創(chuàng)新氛圍的環(huán)境下工作時，受到身邊環(huán)境的影響，更可能激發(fā)員工產生并實現創(chuàng)新行為。企業(yè)中擁有較高的創(chuàng)新氛圍表示組織對創(chuàng)新行為持有鼓勵和肯定的態(tài)度，組織愿意為員工營造有益于創(chuàng)新的條件和環(huán)境，為員工的創(chuàng)新行為提供實際支持。本研究在探討組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的基礎上，以創(chuàng)新自我效能感作為中介變量并且以組織學習為調節(jié)變量，探究這一過程的作用機制及影響路徑，并根據研究結果提出相應的建議，以期能夠為管理實踐提供一定的啟發(fā)。

二、理論基礎與研究假設

（一）組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為。組織氛圍主要用來研究周邊環(huán)境對個體的態(tài)度與行為產生的影響，在此方面的研究中一般將其分為知覺性觀點和結構性觀點。創(chuàng)新氛圍是員工在所處工作環(huán)境中對組織給予其創(chuàng)新支持程度的主觀感知，良好的創(chuàng)新氛圍不僅能夠為組織成員提供相互交流和學習的機會，而且有利于員工增強自身創(chuàng)造力、提出新想法。當員工感受到組織的創(chuàng)新氛圍高時，在倡導創(chuàng)新的環(huán)境下工作對激發(fā)員工創(chuàng)造力，實現員工的創(chuàng)新行為能夠起到良好的促進作用。

員工是企業(yè)中最具有活力的核心要素，員工創(chuàng)新是推動企業(yè)實現創(chuàng)新的關鍵，對促進企業(yè)的有效發(fā)展至關重要。員工創(chuàng)新行為是指個體在工作過程中產生用來解決問題的創(chuàng)新性思路和方法，并且會將其付諸實踐當中，員工創(chuàng)新也會為企業(yè)帶來積極的影響，能夠幫助企業(yè)提高產出，更新現有技術，是實現組織變革的有效途徑。由于員工在工作時是處于社會環(huán)境中，而且個體處在組織中易受到周圍環(huán)境的影響，當員工在創(chuàng)新氛圍較高的環(huán)境下工作，更有利于創(chuàng)造力的發(fā)揮，進而表現出創(chuàng)新行為。在此基礎上，本研究提出如下假設：

H1：組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響

（二）組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感。員工的創(chuàng)新自我效能感實際是其產生的信念，能夠更好地解釋個體在工作中產生創(chuàng)造性行為的原因。創(chuàng)新氛圍作為組織的一種文化優(yōu)勢有助于提升員工參與創(chuàng)新活動的熱情，能夠有效引導員工在價值理念上認可組織的創(chuàng)新文化，促使員工積極主動地為實現組織創(chuàng)新目標努力工作，而且有利于從文化方面提升員工對組織的認同感。由于員工在工作中的態(tài)度及行為會受到組織氛圍的影響，當員工所在組織的創(chuàng)新氛圍較高時，會促使員工對創(chuàng)新的態(tài)度與行為產生正向影響。研究結果顯示，員工個體的創(chuàng)新意愿能夠有效促進創(chuàng)新行為的產生，個體的創(chuàng)新自我效能感表示員工對實現創(chuàng)新充滿信心，能夠正向影響員工實現創(chuàng)新行為的動力。擁有較高創(chuàng)新氛圍的組織一般崇尚開放與變革的文化，能夠促使員工之間對創(chuàng)新想法進行交流與溝通，加強組織學習，產生創(chuàng)新思維，能在一定程度上激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能感，使員工產生實現創(chuàng)新的信念與動力。當員工有創(chuàng)新性的想法出現的時候，自信的心理態(tài)度則會驅動員工主動尋求創(chuàng)新，并且會將其進一步地付諸實際的創(chuàng)新行動。在此基礎上，本研究提出如下假設：

H2：組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響

（三）創(chuàng)新自我效能感的中介作用。創(chuàng)新自我效能感指員工對能取得創(chuàng)造性成果的信念，工作環(huán)境中積極正向的支持性氛圍有助于激發(fā)員工創(chuàng)新的熱情。創(chuàng)新自我效能感高的員工堅信有能力克服創(chuàng)新過程中遇到的問題，能夠通過自身努力實現預期目標，創(chuàng)新自我效能感低的員工對取得創(chuàng)新結果預期的信心不足，沒有足夠的動力進行創(chuàng)新。員工形成創(chuàng)新的想法可能需要組織環(huán)境的引導和激勵，當員工所處的工作環(huán)境中擁有崇尚創(chuàng)新的文化氛圍，身邊的員工積極參與創(chuàng)新，領導者支持和鼓勵創(chuàng)新行為，員工受到組織中創(chuàng)新氛圍的影響會追求創(chuàng)新。由于創(chuàng)新是一項艱巨且復雜的任務，實現創(chuàng)新就意味著改變現狀，這一過程可能會面臨諸多困難，只有當員工內心擁有實現創(chuàng)新的信念，克服困難的信心時，才會有效地將創(chuàng)新的想法轉化為實際的行動，促使員工主動尋求實現創(chuàng)新的機遇。丁剛、李琿在研究中認為，創(chuàng)新自我效能感在工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響中具有中介作用。在此基礎上，本研究提出以下假設：

H3：創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關系中起到中介作用

（四）組織學習的調節(jié)作用。組織學習是企業(yè)為了適應內外部環(huán)境變化，以及為了獲得競爭優(yōu)勢而不斷創(chuàng)造新知識的過程。組織學習一般包括知識的獲取、傳遞、分享以及利用，主要特點就是能夠提升員工知識水平，增強員工解決實際問題的能力。員工在組織學習過程中獲得新知識，在交流探討中相互進行知識分享，不斷增長的新知識有助于員工產生創(chuàng)新思維。組織學習活動有利于在組織中營造濃厚的創(chuàng)新文化氛圍，員工間交流合作有助于創(chuàng)新想法的產生與實施，組織中的創(chuàng)新氛圍也會得到相應提升，促使員工積極學習，主動創(chuàng)新，運用所學的知識解決工作中遇到的實際問題，可以改善工作方法與流程，改進產品工藝。組織學習會使員工獲得更多專業(yè)性知識，將所學知識運用到工作中能夠有效提高員工實現創(chuàng)新的信心和能力，增強員工的創(chuàng)新效能感。通過組織學習活動不僅能夠有效地促進組織效率的提高，也能夠使組織具備適應內外部環(huán)境變化的變革能力。基于以上分析，本研究提出以下假設：

表1 各研究變量的平均值、標準差和相關系數一覽表

表2 主效應和中介效應檢驗一覽表

注：*** 為p＜0.001，** 為p＜0.01，* 為p＜0.05,下同

表3 調節(jié)效應檢驗一覽表

H4：組織學習能夠正向調節(jié)組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響

三、研究方法

（一）研究樣本。本研究的數據收集方式采用問卷調查的方法，發(fā)放的對象主要是向企業(yè)中對創(chuàng)新能力有一定要求的企業(yè)員工發(fā)放問卷。為了保證所收集的調查數據信息能夠真實有效，在發(fā)放問卷之前會向被試說明問卷的用途以及填寫方式，經過一段時間的收集之后，本研究收回有效問卷共302 份。

（二）變量測量

組織創(chuàng)新氛圍：參考王輝和常陽基于中國情境開發(fā)的量表，一共有10 個題項，此量表的Cronbach'sα 系數為0.868。

創(chuàng)新自我效能感：參考Tierney 和Farmer 開發(fā)的量表，該量表共有4 個題項，此量表的Cronbach'sα 系數為0.830。

組織學習：參考Baker 和Sinkula 編制的量表，該量表共有12 個題項，此量表的Cronbach'sα 系數為0.884。

員工創(chuàng)新行為：參考劉云和石金濤使用的量表，一共有5個題項。此量表的Cronbach'sα 系數為0.852。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗。本研究對所收集的樣本數據信息使用SPSS23.0 和AMOS24.0 統(tǒng)計工具進行統(tǒng)計分析，采用Harman 單因子檢驗方法來檢驗同源偏差問題，從檢驗結果來看，產生的共同方法偏差問題在可接受的范圍之內。本研究利用驗證性因子分析檢驗變量的區(qū)分效度，結果顯示四因子模型的各項擬合指標都達到了判斷標準，表明各個研究變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計和相關性分析。經過分析后的結果顯示，組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為（r=0.71，p＜0.001）顯著正相關，組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感（r=0.71，p＜0.001）顯著正相關，創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為（r=0.71，p＜0.001）顯著正相關，分析結果初步驗證了部分研究假設。（表1）

（三）假設檢驗。本研究的回歸分析結果顯示，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.387，p＜0.001），假設1 得到支持。組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響（β=0.631，p＜0.001），假設2 成立。加入變量創(chuàng)新自我效能感后組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響變?yōu)椋é?0.352，p＜0.001），說明創(chuàng)新自我效能感具有中介作用，假設3 得到驗證。（表2）

組織創(chuàng)新氛圍與組織學習對員工創(chuàng)新行為均有顯著的正向影響，當加入組織創(chuàng)新氛圍與組織學習的交互項后，結果表明組織學習在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關系中具有調節(jié)作用（β=0.508，p＜0.001），假設4 得到驗證。（表3）

五、研究結論與展望

（一）研究結論

第一，驗證了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有正向影響，員工可以從創(chuàng)新氛圍高的組織中獲得更多有利于支持創(chuàng)新的條件，組織內濃厚的創(chuàng)新文化氛圍對員工創(chuàng)造力的發(fā)揮具有激勵和推動作用。管理者應在組織中營造積極濃厚的創(chuàng)新文化氛圍，鼓勵員工積極主動地進行創(chuàng)新，為員工提供寬松愉悅有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境，倡導員工之間進行交流與溝通，建立健全對在創(chuàng)新方面取得突出成就員工的獎酬機制，促使員工能夠持續(xù)創(chuàng)新、崇尚創(chuàng)新。

第二，明確了創(chuàng)新自我效能感在這一過程中所起的中介作用，組織內擁有的創(chuàng)新氛圍能提升員工進行創(chuàng)新的動力，當員工對實現創(chuàng)新?lián)碛休^高的信心時會促使員工產生創(chuàng)新行為，員工會使用更多創(chuàng)新性的想法來解決工作中的問題。組織應充分調動員工的創(chuàng)新積極性，對員工的創(chuàng)新行為給予支持和鼓勵，幫助員工樹立克服困難的信念，發(fā)揮員工創(chuàng)新自我效能感的積極作用，進而促使員工產生創(chuàng)新行為。

第三，證實了組織學習在組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響中具有調節(jié)作用，組織學習能夠增加員工的知識，啟發(fā)員工的創(chuàng)新思維，員工在學習過程中的溝通交流能夠激發(fā)員工產生創(chuàng)意。企業(yè)要提高員工主動學習的積極性，應制定鼓勵員工學習的政策，為員工樹立積極學習的價值觀，培育全員學習的企業(yè)文化，組織要多為員工提供學習與培訓的機會，促使員工在組織學習活動中提高自身解決問題的能力。

（二）不足與展望。本研究主要存在以下幾個方面的不足：第一，在收集樣本時采用的橫截面設計方式可能會對研究結果造成一定影響。后續(xù)研究可以在不同的時間點進行樣本數據信息的收集，使研究結果盡可能準確可靠。第二，所選取的部分量表是由國外研究者開發(fā)的，其是否能夠有效地適用于中國情境還有待進一步探討，未來的研究可以開發(fā)適用于中國文化情境的量表。第三，本研究收集的樣本范圍與數量有限，未來的研究可以進一步擴大樣本收集范圍與數量，以提高研究結果的說服力和擴大研究結果的適用范圍。

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