HRBP在南充旅行社業(yè)中的應(yīng)用研究

周廷封 柳穎超 陳風(fēng)霞 劉南希（南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

■ 引言

HRBP(HR Business Partner)，又稱人力資源業(yè)務(wù)伙伴，指企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者。其主要功能和作用是協(xié)助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人力資源管理，包括組織診斷、員工發(fā)展、人才發(fā)掘與培養(yǎng)等各方面工作。其主要功能就是通過(guò)專業(yè)的人力資源知識(shí)，給予業(yè)務(wù)部門相關(guān)支持。與HRBP進(jìn)行人力資源協(xié)作的還有COE（專家中心），SSC（共享服務(wù)中心），三者共同構(gòu)成人力資源三支柱模型。旅行社業(yè)作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力就在于人力資源，因此人力資源的開(kāi)發(fā)就必須具備納入到企業(yè)戰(zhàn)略高度來(lái)。傳統(tǒng)的人力資源更多的是以職能輔助部門存在，其權(quán)責(zé)利不清晰，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展難以起到較大的推動(dòng)作用，更多是以打雜的形式出現(xiàn)在企業(yè)中，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的旅行社業(yè)中，人力資源的開(kāi)發(fā)就顯得格外重要了。

■ 南充旅行社業(yè)的人力資源困境

疫情對(duì)整個(gè)南充的旅游業(yè)影響是巨大的，首當(dāng)其沖的就是旅行社業(yè)。這種影響的后續(xù)還在持續(xù)地發(fā)酵。通過(guò)對(duì)南充近20家大大小小的旅行社調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，旅行社組織結(jié)構(gòu)的主要模式為直線制或職能制。最小的旅行社員工人數(shù)僅僅7個(gè)人，最大的旅行社員工人數(shù)為83人。通過(guò)與旅行社負(fù)責(zé)人的溝通發(fā)現(xiàn)——幾乎所有的旅行社對(duì)人力資源的概念不清晰，大多還停留在招聘、薪酬核算、保險(xiǎn)、員工檔案管理等雜事。20家旅行社中，僅有4家設(shè)立了人力資源部門，足以見(jiàn)得企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足。他們大多最關(guān)心的是導(dǎo)游和計(jì)調(diào)和外聯(lián)崗位，因?yàn)檫@些部門可以直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而財(cái)務(wù)、人事等部門則處于邊緣狀態(tài)。

企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源的不重視很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。尤其在遇到疫情之后，由于業(yè)務(wù)量的急劇降低，員工的工資受到了較大的影響，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理開(kāi)始出現(xiàn)不可控狀態(tài)，員工的抱怨情緒嚴(yán)重，與企業(yè)產(chǎn)生了對(duì)立情緒，部分員工也出現(xiàn)了消極怠工的狀態(tài)。在今年5月逐步開(kāi)放省內(nèi)游以后，員工狀態(tài)恢復(fù)緩慢，難以應(yīng)對(duì)突發(fā)性的政策變化，導(dǎo)致旅行社的效益不能及時(shí)體現(xiàn)出來(lái)。

伴隨旅行社負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源的不重視，人力資源在企業(yè)的定位也更多以傳統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、福利等模塊，部門員工大多處理繁雜及事務(wù)性的工作，無(wú)法從旅行社的戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行思考，對(duì)業(yè)務(wù)部門的支持作用微乎其微，難以帶動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，成為名副其實(shí)的“邊緣部門”。

旅行社負(fù)責(zé)人大多對(duì)人力資源部門有所怨言，感覺(jué)這個(gè)部門的存在感極低。從管理角度而言，難以協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效設(shè)計(jì)和優(yōu)化，總經(jīng)理實(shí)際上才是真正的人力資源負(fù)責(zé)人，人事專員和主管更多的是將總經(jīng)理或副總的想法進(jìn)行書(shū)面上的編輯和潤(rùn)色，并沒(méi)有從專業(yè)角度分擔(dān)、減輕總經(jīng)理的管理壓力。

■ 旅行社場(chǎng)景下HRBP的素質(zhì)要求

（一）戰(zhàn)略眼光

HRBP必須要有戰(zhàn)略眼光，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段提出變革，在變革的過(guò)程中不僅要積極參與，更要激勵(lì)和引導(dǎo)變革中的各個(gè)成員，協(xié)調(diào)、幫助變革中各部門的關(guān)系，能夠?qū)﹃P(guān)鍵人物、關(guān)鍵事件產(chǎn)生影響；要站在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度，以客戶需求為導(dǎo)向，持續(xù)為企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)人才。

（二）專業(yè)能力

HRBP必須要具備人力資源的專業(yè)能力。BP的存在的意義就在于其既能夠?qū)I(yè)務(wù)有所了解，又能夠以專業(yè)的人力資源知識(shí)對(duì)主管業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)提供差異化視角，通過(guò)與業(yè)務(wù)的有機(jī)結(jié)合，將業(yè)務(wù)和人力資源有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)組織不斷地向前發(fā)展。

（三）領(lǐng)導(dǎo)力

HRBP本身對(duì)業(yè)務(wù)部門不具備直接的管轄權(quán)力，而是以跟進(jìn)、協(xié)助、智囊的形式來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門更好的開(kāi)展業(yè)務(wù)。在沒(méi)有具備實(shí)際權(quán)力的情況下，直接對(duì)員工甚至管理層進(jìn)行干預(yù)必定會(huì)導(dǎo)致收效甚微，因此，HRBP必須具備個(gè)人魅力。這就要求HRBP不僅要能夠幫助業(yè)務(wù)部門主管拿到管理結(jié)果，展示自己的能力，進(jìn)而獲得業(yè)務(wù)部門的信任，還要要能夠和員工打成一片，處理好與員工之間的關(guān)系，做到即使沒(méi)有實(shí)際權(quán)力，也能夠?qū)T工產(chǎn)生積極影響。

■ 南充旅行社業(yè)推動(dòng)HRBP模式的落地方針

（一）提高人力資源站位，從意識(shí)源頭重視人力資源部門

從組織結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，由總經(jīng)理直接管理。由于旅行社總經(jīng)理對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)方向等方面最為清晰，想要戰(zhàn)略落地，總經(jīng)理就必須要知道企業(yè)需要什么樣的人，為什么需要這樣的人，這樣的人去哪里找。因此總經(jīng)理應(yīng)該全面統(tǒng)籌人力資源相關(guān)工作，將人力資源當(dāng)作業(yè)務(wù)部門來(lái)看，在進(jìn)行各部門例會(huì)的時(shí)候，應(yīng)將人力資源部分納入到會(huì)議范疇，讓人力資源部門的員工對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，存在問(wèn)題有所了解；而不是閉門造車，根據(jù)其它所謂的案例，依葫蘆畫(huà)瓢式的對(duì)自己的企業(yè)進(jìn)行變革。只要在業(yè)務(wù)方面需要開(kāi)展的任何工作，人力資源都應(yīng)該積極參與，落實(shí)到到員工的晉升、管理層對(duì)員工的輔導(dǎo)、員工的考核面談等實(shí)際實(shí)務(wù)中，通過(guò)與一線的直接溝通和交流，準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而推動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展與發(fā)展。

（二）明確分工，提升部門內(nèi)部協(xié)作效率

由于人力資源的事務(wù)性事情較多，旅行社往往單一點(diǎn)上員工數(shù)量并不多，而且網(wǎng)點(diǎn)分散，無(wú)法集中管理，針對(duì)某些具備一定規(guī)模的旅行社，可以采取人力資源部門的內(nèi)部分工。將重復(fù)性、技能要求不高的工作統(tǒng)一由1～2名HR專員進(jìn)行處理，使得BP的更多精力能夠放到對(duì)一線業(yè)務(wù)的服務(wù)中，讓工作重點(diǎn)更多的偏向于戰(zhàn)略性事務(wù)，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型，從根本上解決人力資源流程混亂、效率不高、分散服務(wù)等問(wèn)題，進(jìn)而提高整個(gè)人力資源管理的水平。

（三）角色分解，將BP工作常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化

HRBP應(yīng)從3個(gè)角色對(duì)自身工作進(jìn)行分解。

第一是HR，應(yīng)該通過(guò)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行組織診斷和人才盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)旅行社在業(yè)務(wù)方面存在的問(wèn)題，從人力資源的角度對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，提出從招聘、培養(yǎng)、績(jī)效管理等方面一整套完整的改進(jìn)方案。

第二是B，也就是業(yè)務(wù)模塊，能夠快速理解業(yè)務(wù)，并對(duì)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)進(jìn)行人力資源視角的分析，通過(guò)大量員工面談，客戶回訪等方式，能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門不能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并給予其建議。

第三是P，即員工支持者。通過(guò)構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展階段相符的晉升通道、員工福利、員工發(fā)展計(jì)劃等方面，全面灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，從制度和機(jī)制設(shè)計(jì)上引導(dǎo)員工，在一線能夠?qū)T工需求迅速反應(yīng)，處理好員工與公司之間的關(guān)系，形成良好的工作氛圍。

（四）深入業(yè)務(wù)部門，既要懂專業(yè)也要懂業(yè)務(wù)

HRBP模式主要是針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)，針對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略要求，提供專業(yè)精準(zhǔn)的解決方案；通過(guò)將人力資源的開(kāi)發(fā)，提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。HRBP作為旅行社高層與業(yè)務(wù)部門溝通橋梁，需要傳遞其價(jià)值觀及戰(zhàn)略思考，讓員工和高層能夠站在同一立場(chǎng)，進(jìn)而達(dá)到利出一孔和力出一孔的效果。為了達(dá)成此效果，HRBP必須深入業(yè)務(wù)部門，將企業(yè)的管理模式、發(fā)展階段和現(xiàn)有員工素質(zhì)相結(jié)合，形成對(duì)業(yè)務(wù)部門在人力資源方面的專業(yè)指導(dǎo)方法論。人力資源部門必須走出行政辦公室，深入業(yè)務(wù)部門，以業(yè)務(wù)部門的視角為出發(fā)點(diǎn)，協(xié)助總經(jīng)理對(duì)計(jì)調(diào)、外聯(lián)等部門的管理流程、業(yè)務(wù)流程、員工工作內(nèi)容等各個(gè)方面進(jìn)行監(jiān)督反饋，提出有效的人力資源開(kāi)發(fā)方式?？偨?jīng)理和各級(jí)管理層負(fù)責(zé)自上而下的戰(zhàn)略實(shí)施，人力資源部門則負(fù)責(zé)自下而上的監(jiān)督、跟進(jìn)回路，形成有效的管理閉環(huán)。在與業(yè)務(wù)部門打交道的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并優(yōu)化選育用留的各項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)而完成對(duì)業(yè)務(wù)的賦能。

■ 結(jié)束語(yǔ)

總體來(lái)說(shuō)，旅行社業(yè)由于進(jìn)入行業(yè)的壁壘低，產(chǎn)品要素單一等特點(diǎn)，難以構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此人力資源的不斷開(kāi)發(fā)和完善，是所有旅行社都必須要重視的問(wèn)題。目前旅行社業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入瓶頸期，如何以人力資源為切入點(diǎn)構(gòu)建其競(jìng)爭(zhēng)護(hù)城河，決定了旅行社的生與死。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下想要贏得自己的一席之地，進(jìn)行管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。