未作明確約定，年終獎應(yīng)該發(fā)嗎

牛曉峰

不知從何時起，企業(yè)在年終歲尾之際發(fā)放年終獎幾乎成了約定俗成的一件大事。但從法律層面看，“年終獎”并非是一個明確的概念，在現(xiàn)有勞動法律框架中很難找到對它的準(zhǔn)確描述。正因為如此，在企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同中沒有明確年終獎發(fā)放辦法的前提下，圍繞年終獎的發(fā)放也產(chǎn)生了諸多勞動糾紛。

員工能否直接索要年終獎

邸某于2004年4月7日入職北京某公司，任電工。2016年8月14日，邸某辦理退休手續(xù)。公司沒有關(guān)于發(fā)放年終獎金的規(guī)定或約定。邸某退休后將公司訴至法院，要求公司向其支付2016年度的年終獎金4000元。

法院認(rèn)為，向勞動者發(fā)放年終獎金并非用人單位的法定義務(wù)，邸某與公司亦沒有對此進(jìn)行明確約定，故邸某關(guān)于要求公司向其支付2016年度的年終獎金，沒有依據(jù)，本院對此不予支持。

雖然很多公司在年底都有向員工發(fā)放年終獎的慣例，這也很符合我們的傳統(tǒng)觀念。但需要明確的是，在沒有明確約定的情況下，公司并沒有向員工支付年終獎的義務(wù)。實踐中，之所以很多公司會在年終獎發(fā)放相關(guān)糾紛中敗訴，大都是因為公司通過以往工資發(fā)放慣例、工資組成約定等方式對發(fā)放年終獎的行為做出了“承諾”，此時，如果拒不發(fā)放，則很有可能會承擔(dān)敗訴的法律后果。

如果用人單位不打算向員工支付年終獎，則可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。但如果用人單位已經(jīng)向部分員工發(fā)放年終獎，或在部分年份有發(fā)放年終獎，用人單位需要在制度或勞動合同中對年終獎的發(fā)放依據(jù)、計算方式、發(fā)放條件、不予發(fā)放情形等作出清晰的規(guī)定或約定，以避免發(fā)生糾紛。

已成慣例，年終獎必須發(fā)嗎

龔某于2002年9月23日進(jìn)入上海某檢驗公司工作，2014年度領(lǐng)取了年終獎56600元，但該公司對年終獎發(fā)放并無明文規(guī)定。2015年5月，該公司以龔某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。龔某提起訴訟，要求公司參照2014年年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)向其支付2015年1月至2015年5月期間的年終獎18666元。

公司辯稱，原、被告雙方從未對年終獎進(jìn)行過約定，獎金發(fā)放與否取決于公司意愿，僅從2014年公司向其支付了年終獎，并不能證明原告享有2015年1月至2015年5月期間的年終獎。

法院認(rèn)為，因為年度獎金亦即年終獎不是固定發(fā)放的工資，應(yīng)由主張方對年終獎存在的事實負(fù)舉證責(zé)任，原告未能舉證證明該獎金的存在，故不予支持。

如公司沒有對年終獎發(fā)放做出規(guī)定或約定，且公司也從未向員工發(fā)放過年終獎，員工主張年終獎一般得不到法院支持。但如果員工有證據(jù)證明公司有發(fā)放年終獎的慣例或有向部分員工發(fā)放年終獎，員工主張年終獎是存在勝訴可能的。

本案中，該員工之所以敗訴主要有兩點原因，一是員工僅舉證了上一年度公司有向其發(fā)放年終獎，沒有證據(jù)證明剩余年度公司是否發(fā)放過年終獎，難以形成慣例依據(jù)；二是員工是在當(dāng)年度5月份即離職，并沒有到達(dá)年終獎計算、發(fā)放的時間點，此時折算年終獎也并沒有法律依據(jù)。

對于用人單位而言，如果沒有發(fā)放年終獎的明確規(guī)定或約定，但又有年終獎發(fā)放慣例，突然停發(fā)本年度年終獎，也是存在一定法律風(fēng)險的。當(dāng)然用人單位也可以在薪酬制度中明確規(guī)定，“公司有權(quán)根據(jù)公司業(yè)績、員工表現(xiàn)等因素綜合決定是否給予員工年終金，公司之前發(fā)放的年終獎不作為以后發(fā)放年終獎的依據(jù)或慣例”。

員工中途離職，能否享受年終獎

黃某擔(dān)任廣州某公司的廣告銷售總監(jiān)，公司對黃某的年終獎發(fā)放及計算方式均有明確規(guī)定，但未規(guī)定當(dāng)年度離職員工是否繼續(xù)享受年終獎。黃某于2013年11月9日離職，并訴請法院要求該公司支付2013年度年終獎金。

公司辯稱，由于年終獎是在一年過完之后再核算發(fā)放，但黃某未到年底即已離開公司，故其不符合2013年度年終獎金的發(fā)放條件。

法院認(rèn)為，因該公司對年終計算有明確的規(guī)定，且未規(guī)定員工離職后不再享受當(dāng)年度的年終獎金，根據(jù)公平原則，應(yīng)當(dāng)支付黃某2013年1月1日至2013年11月9日期間的年終獎。

本案中，黃某的年終獎是根據(jù)其當(dāng)年度所完成的銷售業(yè)績乘以一個百分比計算得出的，本質(zhì)還是黃某所完成工作相對應(yīng)的報酬，只不過發(fā)放時間是在年底。在公司沒有明確規(guī)定員工中途離職不享受年終獎的情況下，根據(jù)員工已完成銷售業(yè)績金額計算得出相對應(yīng)的年終獎獎金金額，顯然更加公平。當(dāng)然也有部分判例認(rèn)為，因員工離職時未到年終獎的發(fā)放期限，視為年終獎的發(fā)放條件未成就，不支持員工主張在職期間所對應(yīng)的年終獎。

在未做規(guī)定或約定的情況下，員工中途離職是否享受本年度年終獎，在司法實踐中是存在不同裁判觀點的。對于用人單位而言，為了減少員工中途離職，用人單位可以在制度中規(guī)定，員工在年終獎發(fā)放前離職的不再享受本年度年終獎，同時可以參照工齡獎金的激勵機(jī)制，設(shè)置逐年遞增的年終獎或設(shè)置與工齡相關(guān)的專項獎金，以此提高員工的忠誠度。

作者單位 重慶百君律師事務(wù)所