企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新研究

陳秋菊 國家管網(wǎng)集團(tuán)北方管道有限責(zé)任公司中原輸油氣分公司

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國各企業(yè)的整體發(fā)展形勢相對比較良好，但是高管員工與普通員工在日常工作中，收入差距具有非常明顯的差異性。尤其是在一些分公司中，因?yàn)樾匠瓴罹喽鴰淼墓ぷ魃系膯栴}層出不窮，不僅嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，也不利于企業(yè)文化的構(gòu)建和和積極工作氛圍的形成。基于此背景，部分研究人員便開始對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行研究，比如分析現(xiàn)階段針對高管之間的薪酬差距或者企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的一系列經(jīng)濟(jì)后果，以及如何解決薪酬差距問題和如何進(jìn)行創(chuàng)新等。

一、數(shù)據(jù)和變量分析

（一）樣本

針對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新問題進(jìn)行分析時(shí)，將A上市公司作為分析對象，企業(yè)專利信息通常情況下是以手工整理的專利數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)。由此可以看出，在對樣本進(jìn)行選擇和利用時(shí)，其自身的樣本期間設(shè)定主要是以2000年-2012年的整個(gè)范圍內(nèi)。對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有針對性的搜集和運(yùn)用，該數(shù)據(jù)庫在構(gòu)建和具體應(yīng)用中，可以直接向國家知識產(chǎn)權(quán)局當(dāng)中涉及到的一系列原始專利數(shù)據(jù)，與上市公司相關(guān)的信息內(nèi)容進(jìn)行高度匹配。

（二）變量定義

1.企業(yè)薪酬差距

與現(xiàn)有的一系列研究結(jié)果進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐中將企業(yè)薪酬差距可以直接定義為是管理層平均薪酬與員工平均薪酬的一種比值。管理層當(dāng)中涉及到的職位相對比較多，其中包括高管董事以及監(jiān)事。員工則主要是指基層的普通員工，具體情況下管理層的平均薪酬可以被看作是董事以及高管年薪總額除以管理層規(guī)模。員工平均薪酬主要是指應(yīng)當(dāng)賦予員工薪酬的總額，加上支付給職工或者為職工支付的一系列現(xiàn)金，減去董事以及高管年薪總額除以員工人數(shù)之后得出的薪酬是員工的平均薪酬。

2.其他控制變量

與過去的企業(yè)創(chuàng)新文獻(xiàn)以及相關(guān)研究資料進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中要結(jié)合現(xiàn)實(shí)要求，針對目前可能會(huì)對創(chuàng)新產(chǎn)生影響的企業(yè)特征、行業(yè)特征等進(jìn)行客觀分析。其中會(huì)涉及到的內(nèi)容相對比較多，包括企業(yè)規(guī)模、杠桿率等。如表1所示。

表1 控制變量定義

二、實(shí)證結(jié)果分析

（一）基準(zhǔn)回歸模型

為了從根本上保證企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新帶來的一系列影響問題，能夠得到妥善分析和處理，可以從不同的維度出發(fā)，對于整個(gè)產(chǎn)出進(jìn)行創(chuàng)新。對薪酬差距進(jìn)行回歸處理，與實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合分析，由于創(chuàng)新過程需要耗費(fèi)一定的時(shí)間成本作為支持，所以在整個(gè)回歸中將所有的自變量進(jìn)行滯后處理。相關(guān)系數(shù)在每一列當(dāng)中都是正數(shù)，同時(shí)在實(shí)踐中分別在5%以及10%的水平上有明顯上升趨勢。由此可以看出，導(dǎo)致薪酬差距不斷擴(kuò)大的主要原因是從整體上可以保證專利產(chǎn)出的提升，同時(shí)要體現(xiàn)在非發(fā)明專利的產(chǎn)出當(dāng)中。企業(yè)薪酬差距對于整個(gè)創(chuàng)新帶來的影響，大多數(shù)情況下都會(huì)直接停留在創(chuàng)新數(shù)量的基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新質(zhì)量產(chǎn)生的影響并不是很明顯[5]。在該結(jié)果的基礎(chǔ)上，能夠?qū)﹀\標(biāo)賽理論進(jìn)行一定的知識，企業(yè)薪酬差距能夠在某種程度上對創(chuàng)新起到良好的激發(fā)效果?？刂谱兞肯禂?shù)當(dāng)中涉及到的相關(guān)內(nèi)容，可以明顯看出國有企業(yè)的創(chuàng)新與非國有企業(yè)相比要更高一些。企業(yè)規(guī)模自身越來越大，杠桿率就會(huì)逐漸下降，資產(chǎn)收益率也會(huì)逐漸有所提升，固定資產(chǎn)的份額會(huì)越來越大。在整個(gè)行業(yè)中的集中度也會(huì)普遍有所提升，獨(dú)立董事在其中的占比相對比較高，這種形式下企業(yè)自身的創(chuàng)新產(chǎn)出也會(huì)有所增加。

（二）內(nèi)生性處理：工具變量

雖然在實(shí)踐中，薪酬的差距與企業(yè)創(chuàng)新之間具有一定的關(guān)聯(lián)性作用，但是對其自身因果效應(yīng)展開深入分析時(shí)，需要在實(shí)踐中對其進(jìn)行更加深入的識別。薪酬差距在某種程度上對于管理層以及員工而言，能夠帶來一定的激勵(lì)效果，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有針對性的。創(chuàng)新產(chǎn)出的預(yù)期變動(dòng)，可以對企業(yè)自身的薪酬差距產(chǎn)生一定的擴(kuò)大影響。最終導(dǎo)致反向因果的發(fā)生，比如企業(yè)自身創(chuàng)新能力越來越強(qiáng)，可能會(huì)出現(xiàn)其自身經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定增長的趨勢，導(dǎo)致管理層與員工之間的薪酬變化越來越明顯。管理層與員工之間的薪酬差距也會(huì)越來越大。除此之外，部分情況下，對薪酬差距以及創(chuàng)新產(chǎn)出的遺漏變量也會(huì)產(chǎn)生一定影響，比如管理層或者普通員工階層出現(xiàn)人才流入等情況，很有可能會(huì)導(dǎo)致薪酬差距與創(chuàng)新之間存在嚴(yán)重的虛假因果關(guān)系。由此可以看出，在這一基礎(chǔ)上，本文可以對工具變量、回歸方式進(jìn)行科學(xué)合理的利用，針對內(nèi)生性的一系列問題進(jìn)行妥善處理。在實(shí)踐中，在個(gè)人所得稅稅率調(diào)整構(gòu)造工具變量的基礎(chǔ)上，可以針對基準(zhǔn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行有針對性的檢驗(yàn)和分析。與我國目前實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人所得稅的稅率調(diào)整可以被看作是一個(gè)外生事件。針對個(gè)體稅后收入會(huì)造成一定的沖擊影響，緊接著可以將該變量看作是薪酬差距，替代變量對回歸模型進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)估和判斷，以此來保證驗(yàn)證結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。

由于上年度的工資水平對于本年度稅率而言并不會(huì)產(chǎn)生影響，所以在這一基礎(chǔ)上，對本年度的稅率進(jìn)行科學(xué)合理的利用。針對上年度管理層以及員工平均工資展開有針對性的調(diào)整，從中可以得出虛擬的稅后薪酬差距，緊接著，將該差距直接減去上一年度的實(shí)際稅后薪酬差距，也就是從中得到本年度稅率變化以及薪酬差距導(dǎo)致的實(shí)質(zhì)影響。在這一基礎(chǔ)上，可以將其看作是稅收收入，從整個(gè)構(gòu)造過程的角度出發(fā)，對其展開深入分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)該變量與稅后薪酬之間的差距相對比較明顯。為了滿足相關(guān)性的要求，該變量只是單純對個(gè)人所得稅的稅率變化效應(yīng)進(jìn)行測量，與企業(yè)自身的創(chuàng)新并沒有任何的關(guān)聯(lián)性，以此來滿足外生性的個(gè)性化要求。由此可以看出，將其看作是稅后薪酬差距的主要工具變量，通過對一系列工具變量的合理利用，能夠得出的結(jié)果與基本回歸結(jié)果具有一致性，為結(jié)果的穩(wěn)健性提供保證。

（三）非線性效應(yīng)

雖然薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新而言能夠起到良好的替代作用而推動(dòng)作用，但是只是單純的將兩者之間存在的近效用真實(shí)進(jìn)行真實(shí)有效的反饋。從理論的角度出發(fā)，薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果仍然存在嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)性特點(diǎn)，錦標(biāo)賽理論當(dāng)中明確提出企業(yè)在對薪酬等級進(jìn)行設(shè)置時(shí)，可以促使部分員工獲取到高于其自身實(shí)際產(chǎn)出的工資。剩下的員工工資則低于實(shí)際產(chǎn)出這種形式下的薪酬制度，在具體應(yīng)用時(shí)員工自身會(huì)處于一種更高等級的薪酬體系下。較大的薪酬差距，有利于對管理層起到良好的激勵(lì)效果，同時(shí)也能夠?qū)ζ胀▎T工在日常創(chuàng)新活動(dòng)的參與中，促使其自身的參與積極性和主動(dòng)性得到有效激發(fā)。

三、對調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新措施

對于企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間存在的薪酬差距相對比較明顯。企業(yè)在日常運(yùn)營和管理中，可以通過對競賽理論等一系列理論的合理利用，實(shí)現(xiàn)對薪酬體系的合理建設(shè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展以及效益提升而言，具有非常重要的影響和作用。企業(yè)內(nèi)部薪酬體制在編制和應(yīng)用時(shí)，要保證一定的距離。在體現(xiàn)出效率的基礎(chǔ)上，能夠保證差距的合理性，盡可能體現(xiàn)出公平、公正。這種形式下的薪酬體系在建設(shè)時(shí)，具有一定的科學(xué)性和合理性，能夠促使員工感受到無論對內(nèi)還是對外，薪酬差距具有一定的公平性和合理性。多數(shù)企業(yè)為了能夠在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)以及高技能人才的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化企業(yè)的建設(shè)，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力聘請高素質(zhì)人才融入到企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中。高管人員的薪資也有明顯上升，企業(yè)內(nèi)部管理層人員是否應(yīng)該拿到高薪，與普通員工之間的薪酬差距控制在什么樣的范圍內(nèi)才能夠體現(xiàn)出公平。在企業(yè)內(nèi)部管理層人員日常工作中可以拿到高薪的基礎(chǔ)上，是否能夠真正為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)對薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行合理的建設(shè)，針對可以為企業(yè)產(chǎn)生一定效益以及創(chuàng)新的人才是否需要對其進(jìn)行對應(yīng)薪酬支付等，這些都是目前在企業(yè)員工與相關(guān)領(lǐng)域中比較關(guān)注的問題。以此為基礎(chǔ)，提出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的創(chuàng)新策略。

（一）調(diào)整激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)企業(yè)為了能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，對企業(yè)自身的內(nèi)部激勵(lì)制度進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化。在這一基礎(chǔ)上，對不同等級的薪酬差距幅度進(jìn)行合理的構(gòu)建，同時(shí)對于同層級人員的薪酬差距有更加深刻的重視和了解。與目前實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，在實(shí)踐中可以看出國際上現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)對于制度的利用相對比較重視。與企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)合理的編制和落實(shí)，為企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供保證。比如在國內(nèi)百度公司就已經(jīng)對薪酬制度進(jìn)行了合理的建設(shè)，以此為基礎(chǔ)，能夠吸引更多創(chuàng)新型人才融入到企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中。在國外部分公司也是如此，比如谷歌公司利用軟件的方式，保證自身在市場中的占有率有明顯上升趨勢。在這種形式下，谷歌的軟件工程薪資待遇相對比較良好，其他崗位可以根據(jù)員工自身的需求對其進(jìn)行合理的設(shè)置，能夠得到對應(yīng)的薪酬。由此可以看出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對新成績激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的調(diào)整，將按勞分配作為基礎(chǔ)，針對工作效率。比較高的員工給予一定的福利待遇，適當(dāng)拉開關(guān)系，崗位與簡單崗位之間的薪酬差距，對公司薪酬分配方式進(jìn)行更加細(xì)化的處理，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人利益的最大化。促使個(gè)人利益與薪酬之間建立良好的協(xié)調(diào)關(guān)系，這樣員工能夠在日常工作中逐漸形成良性競爭氛圍，保證自己獲取到的薪酬與工作價(jià)值相對等。

（二）薪酬制度的合理建設(shè)

薪酬制度合理的編制，促使企業(yè)內(nèi)部員工能夠真正的感受到自己在付出時(shí)能夠獲取到對應(yīng)的收獲。享受的一系列待遇具有和平性和合理性，同時(shí)自己更加愿意為企業(yè)的日常運(yùn)營和發(fā)展提供一系列服務(wù)作為支持。其內(nèi)部薪酬體系在構(gòu)建和應(yīng)用時(shí)，要想保證其公平性，需要保證員工付出與收入之間關(guān)系的妥善處理，盡可能讓員工在付出之后可以得到相對應(yīng)的補(bǔ)償。員工能夠從中感受到公平不同層級之間的薪酬待遇具有一定的差異性，很有可能會(huì)激發(fā)員工的動(dòng)力，但是對于同一層級的員工而言，要有員工自己所處的工作崗位以及日常工作量等相關(guān)因素條件進(jìn)行結(jié)合，適當(dāng)?shù)慕o予員工更多的報(bào)酬。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平的薪酬體制，而且能夠?qū)T工自身的價(jià)值充分發(fā)揮出來。在日常工作中，能夠?qū)T工自身的主觀能動(dòng)性最大化發(fā)揮，到實(shí)踐中不僅能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的創(chuàng)新，而且能夠促使企業(yè)自身的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

針對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展之間存在的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，兩者之間具有密切的聯(lián)系。對薪資差距進(jìn)行擴(kuò)大時(shí)，能夠?qū)Ω吖芤约盎鶎訂T工起到良好的激勵(lì)效果，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值提升提供保證，對企業(yè)自身的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展可以起到良好的推動(dòng)效果。針對目前企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的整個(gè)增長速度以及企業(yè)自身創(chuàng)新發(fā)展增速情況進(jìn)行結(jié)合分析，內(nèi)部薪酬差距的增速勢必會(huì)促使創(chuàng)新發(fā)展的速度有所增加。上進(jìn)的人越來越多，可以獲取到的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)越來越多，逐漸形成一種良性循環(huán)，為企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長提供保證。不僅有利于保證企業(yè)自身業(yè)績的穩(wěn)定增長，而且能夠推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，以此來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。