人力資源薪酬激勵問題與優(yōu)化策略探討

杜丹

摘要：在各個部門中，人力資源管理是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在一家企業(yè)的發(fā)展中扮演重要角色，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，工資體系直接關(guān)系到每位雇員的利益，它不僅關(guān)系到職工的未來，還關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文重點研究了企業(yè)在人力資源管理中存在的一些問題。為留住人才，制定一套最佳的薪酬激勵戰(zhàn)略，從而推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;薪酬激勵

前言：面對日益激烈的市場競爭，公司發(fā)展的狀況相對較差，企業(yè)經(jīng)理應(yīng)該從宏觀的角度來看，持續(xù)地探究自己和市場的聯(lián)系，持續(xù)提高公司整體競爭能力，并持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部組織，推動企業(yè)人力資源的最佳配置。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)間的競爭日益成為人才的競爭，科學(xué)的薪資與業(yè)績質(zhì)素，可以把更多的人才輸送到公司，為公司積累人才和知識，擁有一支強(qiáng)有力的專家團(tuán)隊，為公司的發(fā)展提供足夠的知識支持，實現(xiàn)健康、完整的公司發(fā)展。薪酬激勵是留住人才的一種重要方式，要根據(jù)企業(yè)的具體條件，找出正確的辦法，采取實際和有效的措施，持續(xù)完善公司的薪酬與業(yè)績管理，使人力資源得到最大限度的利用。對HR的薪酬管理問題，必須給予充分的關(guān)注。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

（一）有利于提升企業(yè)人力資源管理水平

在人力資源管理中，要搞好工資的管理，要清楚薪酬管理在公司發(fā)展中所扮演的角色。首先，工資管理對提高企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。企業(yè)在實施人力資源管理時，要根據(jù)員工的實際工作能力和自己的需求，制訂適合自己的人力資源計劃。其次，要協(xié)助企業(yè)改善內(nèi)部的人事制度，從而達(dá)到人力資本的最大收益。為了使雇員的個人能力和他們的工作責(zé)任相匹配和協(xié)調(diào)，這就要求實施高效率的工資管理，在不同崗位上運用薪酬激勵措施，根據(jù)公司對公司的貢獻(xiàn)，以及個人的能力，進(jìn)行獎勵和懲罰。這可以在一定程度上激發(fā)公司雇員的潛力，提升工作人員的素質(zhì)，這是調(diào)整企業(yè)人力資源配置、優(yōu)化崗位功能的重要依據(jù)[1]。

（二）有利于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)在實施人力資源管理時，采用高效的工資獎勵方法，可以從根本上提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。通過對員工進(jìn)行薪酬管理的激勵，改善了雇員的工資和福利，物質(zhì)和精神上的需要都得到了滿足，他們會很自然地把更多的精力放在工作上。這樣，員工就會有一種持續(xù)的內(nèi)驅(qū)力，讓所有的員工都能熱愛自己的工作，為了達(dá)到目標(biāo)報酬，這樣才能更好地調(diào)動員工的工作熱情和創(chuàng)造力。這種持續(xù)的動力可以極大地提高生產(chǎn)力，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）績效薪酬在企業(yè)人力資源管理中比重低

工資是指雇員在公司的工資、津貼、獎金等福利的總和，是讓員工們安心工作，讓他們每天都能過上滿意的生活。每個雇員的工作崗位、性質(zhì)和工作內(nèi)容都有很大的差別。根據(jù)不同的職業(yè)特征和不同的能力，領(lǐng)取各種級別的工資。目前，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績效工資的比重偏低，具體表現(xiàn)為：

（1）工資的設(shè)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是固定的，通常，工資是根據(jù)職務(wù)等級來確定的，忽視了雇員的個人需要，使得工人的幸福感下降;

（2）在工資管理方面，獎金的作用被忽視，發(fā)放紅利的方法是平均數(shù)，導(dǎo)致雇員的心理失衡;

（3）補(bǔ)貼包括許多方面，除了固定工資以外，還可以獲得額外的津貼，但是，補(bǔ)貼是不公正的，這對激勵員工的積極性是不利的。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏獎勵激勵機(jī)制

我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較迅速，在此背景下，企業(yè)必須進(jìn)行有針對性的變革，提高市場競爭力。但是，在這一過程中，卻忽略了對人力資源的薪酬管理、工資管理不合理，這里面的破綻就更大了。工資績效管理機(jī)制的功能在很大程度上被削弱。工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度因雇員而異，所以，在他們的工作范圍之內(nèi)，所得到的報酬也各不相同。但當(dāng)公司給底層員工發(fā)薪水時，并不是按工資計費，員工所得到的報酬與其本身的工作強(qiáng)度不符，而且，他們的福利制度也是一成不變的，沒有很好的規(guī)劃和目標(biāo)。同時，許多公司并未建立健全的評估體系，員工的思想、知識和業(yè)務(wù)能力差異很大，在一個統(tǒng)一的工資制度下，極大地降低了雇員的工作熱情。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵的策略

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)放形式應(yīng)符合科學(xué)實際

如果員工的工資水平一樣，可以以各種方式分發(fā)，還可以有不同的激勵作用。好的分配方式對員工的工作動機(jī)有很大的影響。反映了公司現(xiàn)實狀況與職工需要的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)能充分反映公司的流動性，適當(dāng)?shù)靥岣吖蛦T的危機(jī)意識，同時，也充分體現(xiàn)了短期激勵比長期激勵更好的特征。第一，基礎(chǔ)薪金是一種固定的薪金，基礎(chǔ)薪水的增長對員工的滿意度沒有任何幫助，僅在工資浮動方面存在差別，讓工資變成一種獎勵。第二，可提高浮動工資與業(yè)績相聯(lián)系，通過提高工資的浮動，首先，可以減少公司的固定費用，其次，對優(yōu)秀員工的留存有好處，這樣才能達(dá)到公司與員工的雙贏。第三，在薪酬結(jié)構(gòu)上，盡可能地將薪酬資源集中于具有較高的激勵水平，通過短期的貨幣刺激，有能力促使雇員盡早地把工作做完，達(dá)到公司的目的[2]。

（二）創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理形式

在實施人力資源薪酬制度時，創(chuàng)新人力資源的薪酬管理方式，要充分發(fā)揮工資和福利的持續(xù)效應(yīng)。各公司應(yīng)根據(jù)其雇員的實際需要，尊重雇員的個人意愿，在實施對雇員的補(bǔ)償措施時，為雇員制訂兩個或更多的獎勵計劃。如果雇員們更愿意得到心理上的激勵，可以通過晉升，職稱評定，進(jìn)修培訓(xùn)，或者授予精神文明獎。這種多元化的薪酬激勵方法可以取得較好的激勵效果。

（三）落實人力資源績效考核制度

人力資源績效評價體系是影響員工薪酬激勵效果的重要因素。因此，企業(yè)必須切實執(zhí)行 HR的薪酬與業(yè)績評價體系，同時，為保證績效考評體系的公正與公正，還有一些工作要做：第一，要充分考慮到單位內(nèi)雇員的差別，根據(jù)雇員的工作能力，制訂業(yè)績評估體系的標(biāo)準(zhǔn)，對不同工作崗位和工齡差異大的職工，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)差異化。第二，要對員工的業(yè)績和人力資源的關(guān)系有一個清晰的認(rèn)識;保證員工的工資和工作績效之間的協(xié)調(diào)，確保職工工資體系合理。第三，在進(jìn)行員工的業(yè)績評估時，為了確保考核的公平、公正和公開，防止弄虛作假，對那些利用不正當(dāng)手段提升業(yè)績的雇員要嚴(yán)懲，堅持按勞分配的方針。

結(jié)束語：

總之，薪酬體系是公司制度的一個重要組成部分。如何運用恰當(dāng)?shù)莫剟罘绞?，對企業(yè)的員工產(chǎn)生了重要的影響。因此，在實際工作中，企業(yè)應(yīng)積極采取措施，解決優(yōu)化過程中出現(xiàn)的問題，加強(qiáng)人力資源管理，這樣可以激發(fā)人們的積極性，推動公司的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉雪. 企業(yè)人力資源薪酬管理的重點及優(yōu)化策略探討[J]. 企業(yè)改革與管理，2020（10）：81-82.

[2]張永倩. 人力資源薪酬激勵問題與優(yōu)化策略探討[J]. 就業(yè)與保障，2020（09）：154-155.