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    新形勢下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與應(yīng)對措施研究

    2021-04-20 13:13:37曾雪
    現(xiàn)代營銷·理論 2021年5期
    關(guān)鍵詞:應(yīng)對措施人力資源管理事業(yè)單位

    摘要:人力資源管理在事業(yè)單位管理中扮演著十分重要的角色,可以說占據(jù)主導(dǎo)地位,人力資源是一個事業(yè)單位的發(fā)展命脈,是一個事業(yè)單位能否取得高質(zhì)量發(fā)展的一個重要因素。事業(yè)單位唯有充分地意識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用,才能夠充分地發(fā)展優(yōu)質(zhì)資源,才能夠從根本上促進(jìn)事業(yè)單位朝著高質(zhì)量發(fā)展的方向所發(fā)展。本文在充分分析新形勢下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的前提條件下,提出了具體的應(yīng)對措施,旨在為事業(yè)單位更高效開展人力資源管理提供切實可行的參考依據(jù)。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;應(yīng)對措施

    引言

    新形勢下,事業(yè)單位若要提升自身綜合競爭實力,那么就需要采取積極有效的措施。在諸多有效舉措當(dāng)中,構(gòu)建人力資源管理體系就是一項極為重要的方面和內(nèi)容。本文首先分析了新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作的基本現(xiàn)狀,然后據(jù)此提出了具體的解決對策,從而促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

    一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的突出性問題分析

    (一) 新形勢與員工傳統(tǒng)思想相矛盾

    新形勢下,我國的社會結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了非常大的改變,事業(yè)單位務(wù)必要不斷進(jìn)步以及改革,將事業(yè)單位內(nèi)外部加以改變,以更好地順應(yīng)時代發(fā)展。然而新時期下,與事業(yè)單位工作人員的傳統(tǒng)思想出現(xiàn)了較大的矛盾,對事業(yè)單位的人力發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。在構(gòu)建相關(guān)體系之中,事業(yè)單位推出了全新的制度以及文化,新理念以及工作人員的舊思想發(fā)生矛盾,老的工作人員極易發(fā)生抗拒心理,不愿意接受新制度地約束。在這種條件下,甚至還會存在工作人員挑戰(zhàn)事業(yè)單位制度的情況,事業(yè)單位不良環(huán)境也對思想政治工作地順利實施及開展產(chǎn)生了阻礙作用,對事業(yè)單位的文化建設(shè)以及工作氛圍產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響。

    (二)制度改革進(jìn)程較慢

    進(jìn)入新世紀(jì)以來,我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革一直處于持續(xù)進(jìn)行的過程,廣大奮斗在事業(yè)單位一線的工作人員不斷摸索,取得了良好的成績,尤其是在職稱管理、分配以及人才流動等方面,成績斐然。然而,同時也存在著一定的突出性問題亟待解決,由于事業(yè)單位內(nèi)部體系龐雜,符合各行各業(yè)事業(yè)單位基本特征的人力資源管理制度體系尚需完善與進(jìn)一步健全。

    (三)考評體系存在較多的缺陷

    事業(yè)單位的人事考核工作,雖然進(jìn)行了一定的優(yōu)化與改善,然而在實際過程中仍然存在考核結(jié)果無法得到變通的問題。例如:民主選舉以及投票表決等反映集體意志以及民主權(quán)力的廣泛評議方式,很容易發(fā)生拉票以及特殊關(guān)照等方面的問題,直接造成的后果就是考評僅僅是走過場,一種形式化的工作,對工作人員的積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的挫傷,甚至還對工作甚至是單位失去信心。同時,考評手段較為單一,也需要采取多元化的措施對工作人員進(jìn)行考評。

    (四) 績效考評機(jī)制存在不足之處

    事業(yè)單位在工作人員績效考核方面均存在著很多方面的突出性問題,一味地追求工作人員的平等,而將工作人員間的績效差距完全忽略掉了,事業(yè)單位對工作人員間的績效考核的重視度不足,往往會使得工作人員存在錯誤理念,即不管做好做壞均不存在差異性,工作做得好沒有好處,工作做好的不好,也不會接受相應(yīng)的懲罰,反而工作多做以及出錯均會受到處罰,那么就會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員工作積極性顯著降低,也沒有干事創(chuàng)業(yè)的擔(dān)當(dāng)和作為。同時,事業(yè)單位內(nèi)部在懲處機(jī)制方面仍然存在較大的不足之處,在獎懲之間的差距變得越來越大,從而也產(chǎn)生了很大的矛盾。

    (五) 薪酬分配與崗位調(diào)動之間存在一定的問題

    薪酬管理體系的建立以及完善作為事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建過程中的一項非常重要的內(nèi)容,若未能采取強(qiáng)有效的措施完善薪酬分配體系,那么就會使得薪酬管理工作失敗,對于薪酬管理能力的改善以及提高均產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。因此,需要強(qiáng)化對其中的問題進(jìn)行分析。具體問題主要體現(xiàn)在如下幾個方面:(1)崗位評價不規(guī)范和不科學(xué),不能將崗位在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性進(jìn)行反映;(2)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過于簡便,無法將個人業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的差異性加以鑒別,對同一個崗位中的工作人員給予同一薪酬,不能很好的體現(xiàn)出個人能力方面的差異性;(3)事業(yè)單位內(nèi)部部門之間以及不同崗位之間的薪酬差距未合理地拉開,崗位實際價值無法充分地反映出來。

    二、 新形勢下事業(yè)單位人力資源管理具體對策

    針對如上關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理存在的問題,現(xiàn)提出如下幾個方面的應(yīng)對對策:

    (一) 沖破傳統(tǒng)人治思想的束縛

    隨著改革浪潮不斷侵襲,有很多事業(yè)單位的管理者開始在口頭方面對人力資源管理工作給予高度重視,將人才的合理應(yīng)用上升至一定的認(rèn)識高度。然而,在事業(yè)單位人力資本投資過程當(dāng)中,卻沒有制定內(nèi)容充分的決策,人才流動受限也較為嚴(yán)重,性別歧視現(xiàn)象十分顯著;還存在一些踐踏國家人才待遇政策以及號召等,大搞形式主義等不良作風(fēng),這些情況均完全將人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中的主導(dǎo)力量完全忽略掉了。對此,在實際改革進(jìn)程當(dāng)中,應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理模式,堅決杜絕對他人意見以及建議采用一票否決的方式,應(yīng)該經(jīng)常性地對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),以提高民主決策工作的積極性,唯有如此,方可促使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。

    (二)構(gòu)建一套完善的激勵機(jī)制

    一個事業(yè)單位的事業(yè)單位文化必須通過長時間的積累,并對員工有潛移默化的積極影響,自覺的維護(hù)事業(yè)單位文化。事業(yè)單位的相關(guān)激勵機(jī)智必須是公平且民主的,并實時地了解員工對于事業(yè)單位的意見,采納正確的意見,使人工感受到事業(yè)單位的重視。對于工作業(yè)績較好的員工給予物 質(zhì)獎勵,提高員工的工作積極性。

    (三) 強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn),增強(qiáng)自身專業(yè)水平

    具體對策如下:(1)事業(yè)單位需要以適當(dāng)超前性的原則來確定員工培訓(xùn)內(nèi)容,保障人力資源教育培訓(xùn)的前瞻性及合理性??赏ㄟ^講座或座談會的形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點,提高培訓(xùn)的有效性和針對性。(2)事業(yè)單位的員工培訓(xùn)教育要把員工個人發(fā)展與單位的發(fā)展相捆綁,激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感與使命感。需要用先進(jìn)的企業(yè)文化思想武裝員工頭腦,激發(fā)起內(nèi)在的工作動力,并在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工個人成長發(fā)展的需求,給予其對未來工作的晉升期待,促使員工做好個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

    (四)強(qiáng)化薪資待遇機(jī)制地不斷優(yōu)化創(chuàng)新

    為了能夠構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源激勵機(jī)制,那么首要做到的一點就是將事業(yè)單位薪資待遇機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與進(jìn)一步完善。這是由于:為人才提供競爭力強(qiáng)的薪酬待遇,這是事業(yè)單位留住人才、穩(wěn)住人才的一個重要保障。薪資待遇是滿足事業(yè)單位人才工作需求的一個重要環(huán)節(jié)與內(nèi)容,與工作需求相匹配的薪資可以最大程度地促使工作人員獲得感、滿足感得以提升。此外,符合事業(yè)單位自身利益以及廣大員工共同利益的薪資待遇及人才激勵機(jī)制,能夠在很大程度上提高事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)效率與質(zhì)量,從而促使事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。

    三、結(jié)論

    綜上所述可以得知,新形勢下事業(yè)單位人力資源管理對單位的發(fā)展具有十分重要的作用,然而,在實際過程中,常常出現(xiàn)諸如新形勢與員工傳統(tǒng)思想相矛盾、制度改革進(jìn)程較慢、 考評體系存在較多的缺陷、績效考評機(jī)制存在不足之處、薪酬分配與崗位調(diào)動之間存在一定的問題等,嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理水平地進(jìn)一步提升。對此,應(yīng)該采取積極有效的措施,以提高事業(yè)單位人力資源管理水平,促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步,提供更多的公共服務(wù)。

    參考文獻(xiàn):

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    [6]董海.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的淺析[J].財經(jīng)界,2009(12)

    [7]玉馨元.劉俏君,凌通.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對[J].管理縱橫2008(7)

    河南省桐柏縣財政局? ?曾雪

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