新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策研究

摘要：面對激烈的人才競爭環(huán)境，當(dāng)前很多國有企業(yè)對人力資源的重視程度雖然有了極大提升，但在人力資源管理工作中，卻仍然存在著不少的問題。基于此，本文對國有企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)存問題進(jìn)行了分析，同時(shí)提出了一些針對性的創(chuàng)新應(yīng)對策略，希望能夠?qū)衅髽I(yè)參與人才競爭有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;員工

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題

（一）人力資源需求不明確

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理的相關(guān)決策工作必須要與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并為了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)，才能夠?qū)⑷肆Y源管理的作用最大化發(fā)揮出來。當(dāng)前很多國有企業(yè)雖然對人力資源管理工作比較重視，但卻并未能夠充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，在開展人力資源管理工作時(shí)，通常都是根據(jù)人事變動(dòng)、新增工作需求等實(shí)際情況來進(jìn)行工作決策，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的契合度比較低，這不僅會(huì)使人力資源管理出現(xiàn)缺乏整體規(guī)劃的情況，同時(shí)也很難將企業(yè)的實(shí)際人才需求明確下來，而在人力資源需求不夠清晰的情況下，如人才引進(jìn)、崗位設(shè)置等相關(guān)工作自然也就無法有效展開。

（二）員工任用制度不合理

由于很多國有企業(yè)都普遍存在著人力資源需求不明確的現(xiàn)狀，對于具體崗位的設(shè)置有所不足，因此在員工任用方面，往往會(huì)很難真正做到“人盡其用”，只能按照僵化的崗位工作制度及管理人員的主觀經(jīng)驗(yàn)來對員工進(jìn)行任用，很多員工的能力特長都與所在崗位要求存在明顯差異，這不僅會(huì)使企業(yè)人力資源利用率大大降低，同時(shí)還會(huì)讓員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展受到很大限制，如果員工工作能力不足，甚至還可能會(huì)對崗位工作質(zhì)量及企業(yè)整體效益造成直接影響。另外，有些國有企業(yè)的管理人員還會(huì)受到傳統(tǒng)工作觀念的影響，在人力資源管理工作中采取各種不合理的員工任用策略，并使企業(yè)人力資源管理的合理性下降[1]。例如有些企業(yè)在員工任用上過度看重“資歷”而非能力，習(xí)慣于在職位晉升、人才選拔方面論資排輩，員工任用的公平性大大下降，給國有企業(yè)的優(yōu)秀人才引進(jìn)帶來巨大阻礙。有些企業(yè)則存在著員工任用標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰的情況，具體的員工任用往往都是由管理人員個(gè)人決定，相關(guān)任用標(biāo)準(zhǔn)很難對管理人員工作行為起到約束作用，這同樣會(huì)對員工任用的公平性造成影響。

（三）培訓(xùn)工作缺乏針對性

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，對員工業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)及工作績效有著非常直接的影響，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體效益提升與持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的有效途徑之一，目前已經(jīng)受到了很多國有企業(yè)的高度重視。但需要注意的是，由于國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模通常都比較大，員工數(shù)量也非常多，即便能夠?qū)⑾鄬ν晟频膯T工培訓(xùn)體系建立起來，通常也只能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來對同類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，因此無論是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式還是對培訓(xùn)時(shí)間的安排，都嚴(yán)重缺乏針對性，根本無法滿足員工的學(xué)習(xí)需求，培訓(xùn)工作效果自然也就會(huì)比較差。另外，在知識、技術(shù)更新速度不斷加快的現(xiàn)代社會(huì)，國有企業(yè)各崗位的工作要求、工作內(nèi)容同樣處于持續(xù)變化的狀態(tài)，如果培訓(xùn)工作不能針對崗位工作內(nèi)容、工作要求變化來有效展開，還可能會(huì)出現(xiàn)員工專業(yè)知識體系陳舊、工作能力下滑、無法適應(yīng)工作變化等情況[2]。

（四）考核激勵(lì)機(jī)制不完善

對于國有企業(yè)來說，有效的績效考核工作雖然能夠明確員工工作貢獻(xiàn)，同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)工作績效的有效提升，但由于當(dāng)前很多國有企業(yè)的績效考核機(jī)制尚不夠完善，并不能夠?qū)T工工作貢獻(xiàn)全面展開出來，因此績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、合理性均無法保證，也很難為人力資源管理工作提供太大幫助。另外，有些國有企業(yè)雖然建立了相對完善的績效考核機(jī)制，但卻未能與配套的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來，即便員工工作績效十分突出，或是存在工作績效未達(dá)標(biāo)的情況，也基本不會(huì)對其薪酬福利待遇造成太大影響，而績效考核的激勵(lì)作用則會(huì)因此被大大削弱。

（五）人力資源管理環(huán)境較差

人力資源管理工作的有效展開，必須要以良好的人力資源管理環(huán)境作為基礎(chǔ)支撐，保證員工能夠?qū)冃Э己?、專業(yè)培訓(xùn)等人力資源管理措施產(chǎn)生認(rèn)同，并愿意為相關(guān)工作措施的貫徹落實(shí)提供支持。但由于當(dāng)前很多國有企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理理論的應(yīng)用實(shí)踐上比較短，員工在習(xí)慣傳統(tǒng)人事管理規(guī)定的情況下，對于績效考核、專業(yè)培訓(xùn)等工作很容易產(chǎn)生抵觸，因此人力資源管理工作在實(shí)施過程中也受到了很大的阻礙。

二、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效策略

（一）重視人力資源管理規(guī)劃

對于國有企業(yè)來說，要想實(shí)現(xiàn)對人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，首先就必須要將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策聯(lián)系起來，根據(jù)未來一段時(shí)間內(nèi)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開人力資源需求分析，將不同階段下企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源明確下來，并據(jù)此制定出明確的人力資源管理規(guī)劃，為崗位設(shè)置、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工作提供重要指導(dǎo)[3]。這樣一來，國有企業(yè)的人力資源需求能夠通過各項(xiàng)針對性工作得到滿足，而在充足的人力資源支持下，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略也會(huì)更容易實(shí)現(xiàn)。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)，還需要充分考慮到各專業(yè)領(lǐng)域的人才市場現(xiàn)狀，在嚴(yán)格遵循循序漸進(jìn)原則的基礎(chǔ)上，逐步制定出人才引進(jìn)等工作的具體計(jì)劃，以保證人力資源管理規(guī)劃的可行性。

（二）加強(qiáng)員工勝任力分析

從員工任用的角度來看，國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新還需從勝任力分析入手，在保證內(nèi)部崗位設(shè)置合理性的前提下，根據(jù)各類崗位的工作要求、工作內(nèi)容等特點(diǎn)，建立完善的勝任力模型，將員工勝任該崗位工作應(yīng)具備的能力素養(yǎng)明確下來，之后以崗位勝任力模型為依據(jù)，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的能力素養(yǎng)展開判斷，為各崗位的員工任用提供重要參考，保證所有員工均能夠勝任自身所在崗位的工作。例如在員工招聘工作中，就可以安排專業(yè)人員對招聘崗位的工作內(nèi)容、制度要求等信息展開廣泛收集與綜合分析，建立完善的勝任力模型，同時(shí)據(jù)此制定出相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)[4]。如相關(guān)從業(yè)者想要應(yīng)聘該崗位，則可以根據(jù)應(yīng)聘者所提供簡歷及其他可獲取數(shù)據(jù)展開能力素養(yǎng)綜合分析，并將分析結(jié)果與崗位勝任力模型進(jìn)行比對，如員工能力素養(yǎng)符合勝任力模型中的各項(xiàng)指標(biāo)，自然就可以將其安排至該崗位進(jìn)行工作。

（三）創(chuàng)新員工培訓(xùn)體系

為保證員工培訓(xùn)工作的針對性、有效性，國有企業(yè)還需對員工培訓(xùn)體系展開全面創(chuàng)新，將更加完善的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建起來。首先在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上，應(yīng)充分考慮到崗位實(shí)際工作要求及內(nèi)容，對企業(yè)內(nèi)部所有工作崗位進(jìn)行合理分類，同時(shí)結(jié)合各類崗位的勝任力模型來設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)工作能夠?qū)T工能力素養(yǎng)提升起到更大的促進(jìn)作用。在有條件的情況下，國有企業(yè)還可以結(jié)合相關(guān)工作考核結(jié)果，為同一崗位的不同員工制定個(gè)性化培訓(xùn)方案，針對員工能力素養(yǎng)的薄弱點(diǎn)展開培訓(xùn)工作。其次，在培訓(xùn)方式上，則需要充分考慮到不同崗位的工作時(shí)間、工作量情況，采取線下培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，定期組織員工參加線下培訓(xùn)活動(dòng)，并在員工業(yè)余時(shí)間不足、無法按時(shí)參加統(tǒng)一培訓(xùn)活動(dòng)的情況下，為員工提供網(wǎng)絡(luò)視頻課程及各種學(xué)習(xí)資料，使其能夠更加自由的安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)時(shí)間。最后，為激發(fā)員工參與培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)的積極性，還要定期組織培訓(xùn)考核，將員工的培訓(xùn)活動(dòng)表現(xiàn)、能力素養(yǎng)提升情況、知識技能更新情況與其薪酬福利待遇、職位晉升等聯(lián)系起來，以保證員工能夠通過參與培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)能力素養(yǎng)的持續(xù)提升。

（四）完善考核激勵(lì)機(jī)制

在績效考核方面，國有企業(yè)對于人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)以現(xiàn)有考核激勵(lì)機(jī)制的完善為核心，針對不同崗位員工的工作能力、個(gè)人業(yè)績、出勤情況、日常工作表現(xiàn)等展開綜合性績效考核，除部分特殊崗位外，其他崗位還可以在充分考慮員工工作能力的前提下，為其設(shè)定合理的量化績效目標(biāo)，作為員工是否履職的評判標(biāo)準(zhǔn)。另外，國有企業(yè)還要建立與績效考核機(jī)制相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工績效考核結(jié)果來采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，以有效約束員工工作行為，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠以認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極進(jìn)取的態(tài)度參與到日常工作中來。

（五）營造良好文化氛圍

在人力資源管理工作的創(chuàng)新過程中，國有企業(yè)同樣需要考慮到員工對人力資源管理工作實(shí)施的重要影響，并通過相關(guān)宣傳教育、制度建設(shè)來營造良好的企業(yè)文化氛圍，使員工能夠?qū)Ω黜?xiàng)人力資源管理工作予以大力支持。例如在績效考核方面，就需要強(qiáng)調(diào)績效考核對員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、能力提升的重要性，使其能夠清楚認(rèn)識到績效考核是以幫助員工進(jìn)步為目的，而非是單純的向員工施加壓力，最終在企業(yè)內(nèi)部營造出正視不足、完善自我的良好績效考核氛圍。

結(jié)束語：總而言之，在現(xiàn)階段的國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理工作雖然暴露出了不少的問題，但只要能夠在企業(yè)文化氛圍營造、員工考核激勵(lì)、員工勝任力分析等方面采取合適的人力資源管理創(chuàng)新策略，就必然能夠使這些問題得到有效解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉濤.基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].人力資源，2020，（12）：4-5.

[2]郭璨.國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路研究[J].人文之友，2019，（6）：67.

[3]周伍華.基于大數(shù)據(jù)的國有企業(yè)人力資源管理策略研究[J].福建質(zhì)量管理，2020，（18）：97-98.

[4]畢劍萍.國有企業(yè)人力資源管理的制度化改革與創(chuàng)新分析[J].環(huán)球市場，2018，（15）：40-41.

作者簡介：

張瑾怡（1986-），女，漢族，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)? 張瑾怡