護士長關懷行為與護士工作滿意度相關性分析*

陳 敏，聶臣聰，羅小英

(自貢市第四人民醫(yī)院護理部，四川 自貢 643000)

人文關懷是馬克思哲學的基本維度之一，是對人的生存狀況的關注、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定和對人類的解放與自由的追求。關懷及關愛，是愛的體現(xiàn)。國內外學者均認為，管理者對員工的關懷可以使其將關懷傳遞給別人[1]。目前，我國在護理管理中的關懷也不斷發(fā)展、不斷更新，逐步重視護士的關懷需求及護士長關懷行為[2-4]。本研究基于本院前期調查，研究本院護士人文關懷能力及護士滿意度，旨在了解醫(yī)院護士長關懷行為現(xiàn)狀，探討護士長關懷行為與護士工作滿意度的相關性，為制定適合本院護士長關懷行為標準提供依據，進而提升護士關懷能力及工作滿意度?，F(xiàn)將研究結果報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取自貢市某三甲綜合醫(yī)院763名護士作為調查對象，護士一般情況見表1。入選標準：臨床一線護理工作人員；告知研究目的且自愿參與調查者。排除標準：實習及院外進修護士；不愿參與調查者；調查期間病假、產假等不在崗護士。

表1 一般資料(n=763)

1.2方法

1.2.1調查工具

1.2.1.1一般情況調查表 包括性別、年齡、職稱、從事護理工作時間、最高學歷、受聘形式、婚姻狀況等。

1.2.1.2護士工作滿意度調查表 采用WEISS等[5]編制的明尼蘇達滿意度短式量表(MSQ)，該量表共20個條目。其中,內部滿意度分量表由12個條目組成，測量護士對工作內容本身有關因素的滿意程度；外部滿意度分量表由6個條目組成，測量護士對工作報酬、獎勵、晉升及單位政策實施方式、領導方式等外在要素的滿意程度；一般滿意度分量表由20個條目構成，測量員工對工作的總體滿意程度。采取Likert 5級評分法，1～5分分別表示非常不滿意、不滿意、不確定、滿意、非常滿意?？偡衷礁弑硎咀o士工作滿意度越高。本量表總體的Cronbach′s α系數為0.896，各維度的Cronbach′s α為0.872～0.915,應用較廣泛。

1.2.1.3護士長關懷評價量表 采用自制的護士長關懷評價量表，此量表包含工作關懷與幫助維度、生活關懷與幫助維度、信任與支持維度、尊重與理解維度、重視與鼓勵5個維度，共32個條目。采取Likert 5級評分法，1～5分分別表示從不、極少、偶爾、經常、總是。總分越高表示護士對護士長關懷評價越高，反之越低。量表Cronbach′sα系數為0.921。

1.2.2調查方法 本研究采用問卷調查法，通過“問卷星”編制問卷，由護理部發(fā)放至本院護士長群，護士長發(fā)至各臨床科室。統(tǒng)一在問卷前言編輯指導語，向參與調查者說明問卷調查目的、意義及填寫方法。本次問卷調查僅設置使用“問卷星”登錄填寫，通過系統(tǒng)設置避免重復填寫。共795人填寫問卷，其中有效問卷763份，問卷回收有效率為95.97%。以一般資料為自變量，分別以護士工作滿意度總分、內在滿意度、外在滿意度、護士長關懷評價總分、工作關懷與幫助維度、生活關懷與幫助維度、信任與支持維度、尊重與理解維度、重視與鼓勵維度作為因變量進行單因素分析。以護士工作滿意度總分、內在滿意度、外在滿意度及護士長關懷評價總分、工作關懷與幫助維度、生活關懷與幫助維度、信任與支持維度、尊重與理解維度、重視與鼓勵維度為因變量，將單因素有意義的變量納入多元線性回歸方程，自變量賦值見表2，采用逐步回歸分析法，分析護士工作滿意度總分、內在滿意度、外在滿意度及護士長關懷評價總分、工作關懷與幫助維度、生活關懷與幫助維度、信任與支持維度、尊重與理解維度、重視與鼓勵維度的影響因素。

表2 自變量賦值表

2 結 果

2.1護士對護士長關懷評價得分情況 護士長關懷評價得分及工作關懷與幫助、生活關懷與幫助、信任與支持、尊重與理解、重視與鼓勵各維度得分均處于中等水平。見表3。

表3 護士對護士長關懷評價得分情況

2.2影響護士工作滿意度及護士長關懷評價的單因素分析 結果顯示，月平均夜班數、所在科室對護士工作滿意度總分、內在滿意度、外在滿意度、護士長關懷評價總分及其各維度均有影響；最高學歷對護士外在滿意度及護士工作滿意度有影響；婚姻狀況對護士內在滿意度及護士工作滿意度有影響；從事護理工作時間工作對護士長關懷評價的關懷與幫助、信任與支持維度有影響；職稱對護士長關懷評價的重視與鼓勵維度有影響。見表4、5。

表4 一般資料對護士工作滿意度的影響單因素分析分)

表5 一般資料對護士長關懷評價影響的單因素分析分)

2.3護士工作滿意度及護士長關懷評價的多元線性回歸分析 多重線性回歸分析結果表明：(1)婚姻狀況、月平均夜班數、所在科室是影響護士工作滿意度、內在滿意度維度、外在滿意度維度的主要因素(P<0.05)，所在科室影響最大；(2)月平均夜班數是影響護士長關懷評價總分、工作關懷與幫助維度、生活關懷與幫助維度、信任與支持維度、尊重與理解維度、重視與鼓勵維度的主要因素(P<0.05)。見表6。

表6 護士對工作滿意度及對護士長關懷評價影響因素的多元線性回歸分析

3 討 論

3.1護士工作滿意度的影響分析 經多元線性回歸分析顯示：婚姻狀況、月平均夜班數、所在科室是影響護士工作滿意度、內在滿意度維度、外在滿意度維度的主要因素，所在科室影響最大；所在科室的影響可能是因為不同科室的工作量、工作難易程度及工作壓力等方面不同，導致不同科室護士工作滿意度存在差異性。深入分析可見，影響護士工作滿意度的原因主要表現(xiàn)在：未婚、夜班數量較多的護士對“目前工作的忙碌程度”“工作量所得到的薪酬”“工作讓我有做不同事情的機會”“單位執(zhí)行政策的方式”及“工作晉升的機會”等條目評價得分較低。對護士工作滿意度影響較大的是認為護理工作的付出與薪酬收入不呈正比、晉升機會有限等方面。本研究顯示，護士工作滿意度處于中等水平，與相關研究結果一致[6-9]，提示目前全國各大醫(yī)院存在夜班護士大部分為年輕未婚護士的情況，由于護理質量的高低很大程度上取決于護士對工作的滿意度，故醫(yī)院應考慮改革用人制度，實行同工同酬，充分體現(xiàn)公平原則，使護士群體的薪資待遇與她們工作付出的時間和精力相匹配，增強護士的主觀幸福感，使其更加投入地為自己的職業(yè)付出與奉獻。建議建立以崗位為導向的績效考核機制，根據護士工作量、工作難易系數、工作時間等給予福利待遇，將護士在工作中的付出、價值體現(xiàn)、工作業(yè)績及對醫(yī)院的貢獻值等與職業(yè)晉升、個人績效掛鉤，提高護士積極性[6,9]。

3.2護士對護士長關懷評價的影響分析 經多元線性回歸分析顯示：月平均夜班數是影響護士長關懷評價總分、工作關懷與幫助維度、生活關懷與幫助維度、信任與支持維度、尊重與理解維度、重視與鼓勵維度的主要因素。深入分析可見，影響護士對護士長關懷評價最突出的原因主要表現(xiàn)在：“護士長在護士遇到困難時花時間陪伴”“護士長幫助走出困境”“護士長幫助應對負面情緒”“護士長在乎護士對事物的看法”“護士長知道什么對護士重要”“護士長幫助制定護士能夠達到的職業(yè)目標”及“護士長幫助減輕工作壓力”等條目的評價得分較低，即護士長對護士的生理需求、心理需求、尊重及自我實現(xiàn)需求的關注度較欠缺，這與田薇[10]研究結果一致，提示護士長應開展基于馬斯洛需要層次理論為基礎的人文關懷管理，可有效提高護士自我效能感及滿意度。本院35歲及以下護士占80.20%，而臨床一線夜班護士大部分為35歲及以下護士。故建議在護士生活關懷及幫助方面，護士長應加強對處于35歲以下這個壓力較大的年齡段護士，特別是夜班護士給予更多的關愛與心理疏導，提供“磁性化”的心理關懷，了解護士內心感受、情緒及困難，幫助其解決困難及心理壓力[11]，讓護士能夠減輕工作及生活中的壓力，穩(wěn)定護士隊伍；在工作關懷及幫助方面，護士長應重視對護士職業(yè)規(guī)劃的引導，讓護士找到職業(yè)追求目標，實現(xiàn)自我價值；可采用各種釋放壓力的方式來緩解護士工作壓力。醫(yī)院管理者可聯(lián)合相關機構開展護士心理解壓項目，組織心理專家團隊給予護士心理測評分析，并組建心理導師團開展心理解壓課程，形成長期疏導機制，逐步降低護士在工作過程中產生的職業(yè)壓力[12-13]。護士長可根據人力資源情況合理使用“磁性排班”，可進行護士定期輪上夜班，降低夜班頻次，減少護士下夜班后參加的醫(yī)院或科室相關培訓及活動，使護士下夜班后能保證休息[14]。

本研究從護士層面了解了護士對護士長的關懷評價及其工作滿意度，探索護士工作滿意度及護士長關懷評價現(xiàn)狀及影響因素，以便醫(yī)院能針對性地制定方案并采取措施，從而提升護士人文關懷能力及滿意度。鑒于當今醫(yī)院護士長也面臨著較大的工作壓力及心理壓力，且目前對護士長的關懷研究較少，今后可加強對護士長關懷需求的了解，通過培訓、領導關懷等措施提升護士長關懷能力，營造醫(yī)院和諧的關懷氛圍。