外賣騎手群體的EAP方案設(shè)計及其干預(yù)有效性

李凱 田文靜 趙然

摘 要 基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的餐飲外賣催生出規(guī)模不斷壯大的外賣騎手這一新興職業(yè)群體，但其身心健康問題日益受到社會關(guān)注。員工幫助計劃（EAP）是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)、長期的福利支持項目。本研究在調(diào)查外賣騎手的身心壓力狀況和EAP服務(wù)需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計騎手群體的EAP服務(wù)方案，并對方案的有效性進(jìn)行評估，以探索EAP服務(wù)有效性的作用機(jī)制。本研究基于對外賣騎手的身心壓力狀況和EAP服務(wù)需求的調(diào)查，設(shè)計和檢驗了針對外賣騎手群體的EAP服務(wù)方案，并考察了EAP服務(wù)有效性的作用機(jī)制。研究結(jié)果豐富了EAP實證評估的相關(guān)結(jié)論，并為企業(yè)采購EAP服務(wù)提供了具有可操作性的參考方案。

關(guān)鍵詞 外賣騎手;EAP;組織支持感;心理健康;離職意愿

分類號 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2021.04.003

1 引言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及在相當(dāng)程度上改變了人們傳統(tǒng)的餐飲消費方式，導(dǎo)致外賣餐飲市場呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的局面，被譽為“手指點一點，美食送到家”，由此催生了外賣騎手這一新型服務(wù)群體。外賣騎手是通過移動互聯(lián)網(wǎng)平臺接收、驗視客戶訂單，根據(jù)訂單需求，按照平臺智能規(guī)劃路線，在一定時間內(nèi)將訂單物品遞送至指定地點的服務(wù)人員（中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心， 2019）。目前國內(nèi)針對外賣騎手群體的研究主要集中在規(guī)范管理、交通安全、權(quán)益保障、優(yōu)化配送模式、勞動關(guān)系等方向，缺少對外賣騎手群體心理健康的關(guān)注和研究。

外賣騎手在為人們生活提供便利的同時，承載著巨大的工作強度和壓力。司空見慣的顧客投訴、計件式不穩(wěn)定且微薄的工資;野蠻速度穿梭于街道，易發(fā)事故，安全無保障;無城市歸屬感、交際圈狹窄等問題，正在威脅著騎手群體的職業(yè)健康和心理健康（邢海燕， 黃愛玲， 2017; 趙莉，王蜜， 2017）。以往學(xué)者的建議傾向于調(diào)整組織現(xiàn)有特征、層級關(guān)系等，例如增加輪崗、調(diào)整薪資和工作時間來減少壓力，但這些措施操作難度大，并且成本高。如何實現(xiàn)在組織現(xiàn)有特性變動較小的情況下，有效改善騎手壓力水平并降低離職意愿呢？在組織層面外是否有新途徑呢？

系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)、完善的幫扶計劃和專業(yè)的心理輔導(dǎo)是提升外賣騎手社會適應(yīng)水平、促進(jìn)該職業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的有效途徑（黃愛玲， 2018）。員工幫助計劃（EAP）是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)、長期的心理服務(wù)項目，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，使得員工的心理資本得以開發(fā)和增值，從而提高其工作績效和幸福感（趙然， 2015）。EAP有著員工和組織的雙重客戶理念，一方面可以幫助員工解決可能影響其工作表現(xiàn)和健康的問題，另一方面也能夠促進(jìn)組織高效運營和發(fā)展。EAP由組織投入成本為員工購買，因此組織期望評估其有效性，確定其是否達(dá)成預(yù)期目標(biāo)及是否需要繼續(xù)開展（Highley & Cooper， 1994）。EAP作為個體獲得社會支持的有效渠道，能夠?qū)⒎?wù)方、組織和個體連結(jié)起來，在我國20多年的發(fā)展中被各組織企業(yè)引進(jìn)，取得了一定的研究成果。國內(nèi)關(guān)于EAP的實證規(guī)范研究較少，對其效果的實證評估以及與組織支持感的影響研究更是缺乏。

綜上所述，本研究基于對外賣騎手的身心壓力狀況和EAP服務(wù)需求的調(diào)查，擬設(shè)計和檢驗針對外賣騎手群體的EAP服務(wù)方案，并通過實證研究考察EAP服務(wù)有效性的作用機(jī)制，為企業(yè)采購EAP服務(wù)提供參考依據(jù)。

1.1 EAP與身心壓力

根據(jù)壓力相關(guān)理論，壓力管理的手段可從以下三個方面實現(xiàn)。一是分析外部壓力源，控制或消除引起壓力的客觀因素;二是聚焦壓力造成的反應(yīng)，即對情緒、行為等方面進(jìn)行疏導(dǎo);三是改變個體認(rèn)知，即改變不合理信念和行為模式，提高應(yīng)對壓力刺激的能力等。

根據(jù)EAP的內(nèi)涵，EAP服務(wù)通過對組織和員工的診斷識別外部壓力源，通過各種主題培訓(xùn)幫助員工提升處理壓力反應(yīng)的技能，通過咨詢服務(wù)調(diào)整員工的不合理認(rèn)知，提升其心理健康水平，是對壓力管理三種策略的整合應(yīng)用。所以由此可以推斷，有效的EAP干預(yù)項目應(yīng)該對騎手的壓力有負(fù)向的預(yù)測作用，提出假設(shè)1：EAP干預(yù)項目對騎手壓力有負(fù)向的預(yù)測作用。

1.2 EAP與組織支持感

組織支持感指員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)、如何關(guān)心他們利益的看法（Eisenberger， 1986）。孫雪梅（2016）通過實證分析發(fā)現(xiàn)知識型員工的組織支持感對其工作中的態(tài)度和行為有顯性的影響。外賣騎手群體屬于服務(wù)性行業(yè)，從業(yè)者多為80后或90后，個性鮮明，同知識型員工一樣，也有得到尊重、肯定支持和價值認(rèn)同的需求。因此可以假設(shè)外賣騎手群體的組織支持感對其工作態(tài)度和行為有顯性影響。EAP作為企業(yè)可以利用的資源，可以通過核心技術(shù)，預(yù)防、識別和解決員工及組織生產(chǎn)效率問題，提高員工個人和工作場所的有效性。同時，EAP也是組織的人才管理戰(zhàn)略舉措之一，是組織重視員工價值的表現(xiàn)。Shore（1994）指出，積極的人力資源管理策略對員工的組織支持感有正向影響。因此可以推斷，組織引入有效的EAP項目，將對外賣騎手群體的組織支持感起到積極影響。由此提出假設(shè)2：EAP對外賣騎手的組織支持感有正向預(yù)測作用。

1.3 EAP、壓力、組織支持感與離職意愿

在高度工作壓力下，心理彈性較高的外賣騎手能夠很快恢復(fù)，缺乏心理調(diào)適技巧的外賣騎手則易發(fā)問題，甚至離職。外賣騎手的無序流動和離職行為無疑會給企業(yè)造成損失。研究發(fā)現(xiàn)，離職意愿可有效預(yù)測實際離職行為（Allen ， Shore， & Griffeth， 2001）。離職意愿指員工對離開當(dāng)前組織，辭去當(dāng)前工作的傾向或態(tài)度。組織支持因素是離職意愿的前因變量，來自組織的支持是員工獲得社會支持的主要渠道，員工組織支持感的提升可顯著降低其職業(yè)倦怠和離職意愿水平（王芳， 2011）。

組織支持感的前因變量主要包括程序公平、來自上級的支持、組織的獎賞和支持性工作條件等（Rhoades & Eisenberger， 2002）。 Eisenberger （2009）通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織支持感在程序公平和離職意向之間起中介作用。但目前少有研究探討組織支持感在組織的獎賞、支持性工作條件與離職意向之間的中介作用，因此本研究嘗試從組織獎賞、支持性工作條件的視角驗證其提升組織支持感的有效性。EAP作為企業(yè)給員工提供的福利，正是組織為員工創(chuàng)造獎賞、提供支持性工作條件的一種方式。Kiker （2003）指出，EAP對員工的工作績效、組織承諾有顯著影響，EAP的實施可顯著減少員工怠工和離職行為。由此推斷，有效的EAP項目可通過增強騎手組織支持感來降低壓力，并負(fù)向預(yù)測離職意愿。因此提出假設(shè)3：EAP對騎手群體離職意愿有顯著負(fù)向預(yù)測作用;假設(shè)4：組織支持感在EAP與騎手群體的壓力和離職意向之間起中介作用。

2 研究一：外賣騎手心理健康現(xiàn)狀及EAP需求調(diào)查

2.1 研究對象

以北京地區(qū)某平臺在職外賣騎手為研究對象，通過方便取樣法，利用線上網(wǎng)絡(luò)和線下現(xiàn)場發(fā)放問卷的形式，對156名騎手進(jìn)行了調(diào)查。將漏填信息、亂答、時間過短的問卷作為無效問卷剔除，最后剩余有效問卷135份。使用SPSS 25.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

2.2 研究工具

采用方便取樣的方法，通過研究前人文獻(xiàn)，參考曹愛華（2006）的EAP需求調(diào)查問卷，對北京的在職10名騎手進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談包括4個問題，內(nèi)容涉及感受到的工作壓力情況、對EAP的看法、EAP服務(wù)需求，并對訪談錄音和記錄。采用扎根理論，對訪談記錄進(jìn)行三階段編碼，提煉出需求類別項目，形成了騎手群體的EAP需求問卷。

2.3 結(jié)果

騎手群體對EAP項目需求比較迫切的有壓力管理（73.48%）、提升工作業(yè)績（72.17%）、情緒管理（71.30%）、人際沖突處理技巧（65.22%）、改善工作硬件環(huán)境（64.67%）、家庭代際關(guān)系處理（63.04%）、勝任當(dāng)前職位（61.3%）等。騎手對提升壓力管理技能提升的需求最高。外賣騎手群體對EAP的使用傾向較高，達(dá)到了50.6%。在被訪談的騎手中，大多數(shù)騎手（90%）都不知道或不了解EAP項目，簡單介紹后擔(dān)憂此服務(wù)是企業(yè)用來掌握其情況的工具，對EAP服務(wù)不太信任。因此，在EAP項目啟動時，要著重對EAP理念進(jìn)行宣傳和普及。

3 研究二：EAP方案設(shè)計、實施及有效性分析

3.1 研究對象

本研究以北京地區(qū)某平臺的在職外賣騎手為研究對象，采用方便取樣的方法招募在職外賣騎手141名，并根據(jù)騎手的自我報告和EAP項目組的數(shù)據(jù)將其分為參加EAP服務(wù)的干預(yù)組（n=70）和沒有參與干預(yù)的對照組（n=71）。研究結(jié)果以問卷的形式進(jìn)行搜集，將漏填、亂答和所用時間過短（根據(jù)問卷題量和實際反饋，完整閱讀并填寫問卷的時間應(yīng)不少于4分30秒）的問卷作為無效問卷剔除，剩余有效問卷130份，其中干預(yù)組62份，對照組68份。被試年齡在20～45歲，平均年齡為27.6±5.1歲，平均行業(yè)工作年限為1.6±1.3年，其中男性118人（90.8%）， 女性12人（9.2%）; 教育水平在初中及以下39人（30%）， 高中（中專）60人（46.2%）， 大專26人（20%）， 本科及以上5人（3.8%）; 已婚50人（38.5%）， 未婚55人（42.3%）， 離異25人（19.2%）。

3.2 實驗設(shè)計

采用組別2（干預(yù)組、對照組）×?xí)r間（前測、后測）的混合實驗設(shè)計，其中組別是組間變量，時間是組內(nèi)變量，實驗結(jié)果以各分量表和總量表的得分為因變量進(jìn)行t檢驗分析。

3.3 研究工具

3.3.1 工作壓力后身心反應(yīng)問卷

采用張金峰（2000）編制、劉春燕（2007）修訂的工作壓力后身心反應(yīng)問卷。該量表共23道題，4個維度，分別是身體表現(xiàn)、心理表現(xiàn)、行為表現(xiàn)、工作表現(xiàn);量表采用Likert 5點評分，1為“非常不同意”，2為“不同意”，3為“一般”，4為“同意”，5為“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高表示被試的身心健康情況越差，該量表的α系數(shù)為0.91。

3.3.2 組織支持感量表

采用徐曉峰（2010）修訂的組織支持感量表，共8個題目，題目計分采用Likert 7點評分，1為“非常不同意”，2為“不同意”，3為“一般”，4為“同意”，5為“非常同意”。其中第1、3、4、8為反向計分。該量表的α系數(shù)為0.87。

3.3.3 離職意向調(diào)查表

采用岑鴻羽（2012）編制的離職意愿調(diào)查表，此表為單題目測量，題目是“您是否仔細(xì)想過辭去現(xiàn)有工作”。采用Likert 5點評分法，1為“非常不同意”，2為“不同意”，3為“一般”，4為“同意”，5為“非常同意”。

3.4 干預(yù)方案

根據(jù)研究一的調(diào)查和訪談結(jié)果，設(shè)計為期一年的騎手群體EAP干預(yù)方案。本方案采用整合模式，其中乙方EAP服務(wù)商為國內(nèi)知名機(jī)構(gòu)，其咨詢師團(tuán)隊成員均持有國家二級咨詢師證書，平均咨詢時長在1500小時以上。具體干預(yù)方案如下。

（1）組織需求評估。在EAP項目制定前，通過訪談和問卷調(diào)查進(jìn)行了組織層面和個人層面的需求評估。

（2）啟動宣傳階段。在啟動前預(yù)熱階段，利用宣傳冊、海報、易拉寶、小冊子等形式向騎手介紹EAP服務(wù);舉辦啟動儀式和宣講會，將心理學(xué)“有趣、好玩”的活動融入進(jìn)“啟動嘉年華”的形式，通過舉行“房樹人”等心理小游戲和提供減壓有趣的獎品吸引騎手參加啟動活動，讓騎手在各種心理活動中潛移默化地接受EAP項目。

（3）基于互聯(lián)網(wǎng)的日常宣傳。日常宣傳貫穿項目始終，充分利用移動端的便捷性優(yōu)勢，在手機(jī)端舉行線上活動，進(jìn)行日常點對點的宣傳和相關(guān)服務(wù)。

（4）線下主題沙龍。由于騎手工作時間長，休閑時間短，特采用不定期迷你沙龍，并涵蓋壓力情緒、人際溝通、工作生活平衡、自我提升等主題，進(jìn)行1.5小時的線下分享。騎手可以根據(jù)自身需要選擇感興趣的沙龍主題。

（5）開展主題培訓(xùn)。根據(jù)前期調(diào)查需求，舉行有針對性的培訓(xùn)，涉及以下主題：如《放飛好心情——壓力管理》 《與壓力共舞，增加心理彈性》《了解性格，學(xué)會溝通》《戰(zhàn)勝倦怠，提升職場幸福力》《提升心理資本》《我的能量我做主》等契合騎手需求的主題培訓(xùn)。

（6）全方位的咨詢服務(wù)。開通7×24小時騎手心理熱線，提供騎手心理樹洞、騎手心理舒緩、騎手心理咨詢的三大層次的心理熱線服務(wù)。

（7）編制《外賣騎手心理服務(wù)指南》。本指南在對騎手心理熱線中的共性案例進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上編寫而成，內(nèi)容貼合騎手工作生活，采用通俗的語言讓騎手了解心理健康的重要性，使其獲得情緒疏導(dǎo)、應(yīng)對困擾的調(diào)節(jié)技巧，知道在什么情況下需要求助，以及在哪里可以獲得支持。

（8）項目評估。對EAP項目實施的每個階段進(jìn)行評估，包括整體評估、咨詢效果評估、培訓(xùn)效果評估、項目年度調(diào)查。

3.5 研究流程

首先對參與者進(jìn)行整體評估（即前測），然后對干預(yù)組提供EAP服務(wù)，對照組則不進(jìn)行任何干預(yù)，干預(yù)結(jié)束后再分別對兩組參與者進(jìn)行整體評估（后測）。為避免霍桑效應(yīng)，本研究采用雙盲法。被試分別填寫工作壓力后身心反應(yīng)問卷、組織支持感量表以及離職意愿問卷。對回收的130份數(shù)據(jù)進(jìn)行分組，其中62人參與了EAP項目，設(shè)置為干預(yù)組;68人沒有參與，設(shè)置為對照組。對兩組騎手群體進(jìn)行干預(yù)前差異檢驗，結(jié)果無顯著差異。整體操作過程如下：

3.6 結(jié)果

本研究通過基于騎手自我報告的問卷收集數(shù)據(jù)，因此可能存在共同方法偏差問題。為了減少共同方法偏差，本研究采用較成熟的量表匿名施測，并對研究結(jié)果進(jìn)行Harman單因素檢驗。結(jié)果顯示，第一個因子的解釋率為30.75%，低于40%的臨界值標(biāo)準(zhǔn)。這說明本研究的共同方法偏差不顯著。

干預(yù)組和對照組在組織支持感、離職意向、壓力反應(yīng)等的后測結(jié)果如表1所示。為驗證兩組各變量在EAP項目干預(yù)一年后是否存在顯著差異，對干預(yù)組和對照組進(jìn)行獨立樣本t檢驗。結(jié)果顯示，參與EAP項目一年后，干預(yù)組的組織支持感（M=4.29， SD=0.75）， t（128）=3.65， p<0.001， r2=0.096顯著高于未干預(yù)組， 心理表現(xiàn)（M=2.23， SD=0.95）， t（128）=-3.92， p<0.001， r2=0.107、行為表現(xiàn)（M=2.02， SD=0.83）， t（128）=-2.89， p<0.01， r2=0.061、 工作表現(xiàn)（M=2.15， SD=0.85）， t（128）=2.77， p<0.01， r2=0.057、 離職意愿（M=2.13， SD=1.01）， t（128）=-2.53， p<0.01， r2=0.048顯著低于未干預(yù)組。

將EAP干預(yù)項目的參與度作為自變量，組織支持感、壓力的4個維度（工作表現(xiàn)、身體表現(xiàn)、心理表現(xiàn)、行為表現(xiàn)）、離職意愿后測分?jǐn)?shù)作為因變量，建立回歸方程。由于騎手群體從業(yè)者以男性為主，故剔除了性別變量。第1層放各變量的前測分?jǐn)?shù)作為控制;第2層放除性別外的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制;第3層放EAP干預(yù)項目的參與度。由表2可得，EAP能夠顯著降低騎手的工作表現(xiàn)、心理表現(xiàn)、行為表現(xiàn)層面壓力，降低離職意愿，提升組織支持感。但未參與EAP與參與EAP的騎手在身體表現(xiàn)壓力層面無顯著差異。

為了探討組織支持感對壓力和離職意愿的影響，將組織支持感前后測的變化值作為自變量，壓力的3個維度（身體層面除外）、離職意愿的后測分?jǐn)?shù)作為因變量，建立回歸方程。第1層放各變量的前測分?jǐn)?shù)作為控制，第2層放除性別外的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制，第3層放組織支持感的前后測變化值，結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示組織支持感變化值對所有因變量有顯著的預(yù)測作用。假設(shè)1得到部分驗證，假設(shè)2、3得到完全驗證。

檢驗EAP參與度與壓力反應(yīng)表現(xiàn)的三個維度（工作表現(xiàn)、心理表現(xiàn)、行為表現(xiàn)）和離職意愿是否受到組織支持感的中介作用影響。結(jié)果顯示，組織支持感在EAP參與度對壓力的工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)和心理表現(xiàn)壓力反應(yīng)的影響中起部分中介作用，組織支持感在EAP參與度對離職意愿的影響中起部分中介作用。參與EAP服務(wù)的干預(yù)組在一年后，其組織支持感提升，進(jìn)而使得工作層面、心理層面、行為層面的壓力水平降低;此外參與EAP服務(wù)的騎手組織支持感有所提高，從而使得離職意愿下降，假設(shè)4得到部分驗證。

4 討論

本研究通過調(diào)查外賣騎手的身心壓力狀況，設(shè)計出了一套針對外賣騎手群體的EAP服務(wù)方案，并通過實證研究驗證了該方案的有效性。正如前文所述，國內(nèi)有關(guān)EAP的方案設(shè)計及實證研究的案例相對較少，關(guān)注外賣騎手等邊緣群體的心理干預(yù)類研究同樣數(shù)量較少（劉亞林， 2006）。因此，本研究的研究方法和思路可為后續(xù)研究者提供一些借鑒，鼓勵更多研究者關(guān)注外賣騎手等群體及EAP的現(xiàn)實應(yīng)用。此外，本研究的研究結(jié)果也能鼓勵企業(yè)更加重視EAP對員工身心健康的重要作用，促進(jìn)EAP的推廣，具備一定現(xiàn)實意義。

4.1 外賣騎手心理健康現(xiàn)狀及EAP需求調(diào)查

鑒于工作壓力等原因，外賣騎手往往對EAP服務(wù)有較大需求。但受到教育水平等客觀因素影響，其對EAP的知曉程度卻較低，兩者存在一定的脫鉤關(guān)系。根據(jù)訪談結(jié)果，騎手群體的組織歸屬感普遍不高，很多騎手表示感受不到來自組織的支持并有離職意愿。由于每天滿負(fù)荷從事重復(fù)枯燥的工作且空閑時間較少，騎手的人際社交圈相對狹窄，對傾訴和情感性支持的需求較大，因此騎手對EAP的接受程度也相對較高。

4.2 EAP對組織支持感、壓力和離職意愿的影響

研究結(jié)果表明，EAP干預(yù)項目對騎手的壓力有負(fù)向的預(yù)測作用：接受EAP項目干預(yù)后，騎手在工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)、心理表現(xiàn)層面上的壓力均顯著降低，身體表現(xiàn)層面上壓力的變化則并不顯著。此外，一個有效的EAP方案能夠正向預(yù)測外賣騎手的組織支持感，這與前人研究結(jié)論相一致（岑鴻羽， 韋思遙， 張西超， 趙簡， 2012; 王成艷， 張君安， 杜忠華， 徐花娟， 2020）。有些騎手開始樂于接受甚至主動尋求咨詢服務(wù)，將EAP作為解決日常工作生活困擾并提高自我效能感的重要工具。組織支持感在EAP與壓力和離職意愿關(guān)系中起部分中介作用，這表明EAP能夠通過提升騎手的組織支持感來降低騎手的壓力水平和離職意愿。綜上，EAP項目作為員工的一項“福利”，能夠通過提升員工的組織支持感來降低員工壓力和離職意愿。

4.3 對外賣騎手進(jìn)行身心干預(yù)工作的建議

在互聯(lián)網(wǎng)信息時代的大背景下，外賣騎手的群體規(guī)模正隨著人們生活方式的變革而不斷擴(kuò)大（王琳佳， 2020）。因此，關(guān)注騎手的身心健康，既有利于企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展，也能體現(xiàn)社會的現(xiàn)實需求。EAP項目對員工的作用也不僅僅是一份獎賞，還有提供工具性支持的作用。目前，針對外賣騎手群體的EAP服務(wù)理念尚未被廣泛接納，方案也亟待普及。綜上所述，本研究正在為EAP在國內(nèi)的普及和推廣做出有利的嘗試。

4.4 研究不足與展望

在EAP評估領(lǐng)域，以往學(xué)者往往提出投資回報率、成本-效益率等方案，但這些方案變量復(fù)雜且實施要求較為苛刻，存在一定的操作難度。本文通過縱向研究驗證了EAP項目的有效性，研究結(jié)果豐富了EAP實證評估的相關(guān)理論，也為企業(yè)購買EAP服務(wù)提供了新的思路和參考依據(jù)。

限于實際情況和研究精力，本研究只選擇了北京的在職外賣騎手群體作為研究對象，研究結(jié)果的廣泛適應(yīng)性仍需進(jìn)一步研究。此外，本研究的數(shù)據(jù)均來自員工的自主報告，可能會存在一定的誤差和偏差。EAP方案需在結(jié)合騎手群體需求和EAP提供商能力范圍的基礎(chǔ)上設(shè)計和實施，因此存在一定的局限性。未來研究可關(guān)注不同的EAP實施舉措是否對員工的心理和行為產(chǎn)生影響，從而更深入的剖析EAP產(chǎn)生效果的機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

曹金華， 曹愛華 （2006）. 一次企業(yè)員工援助需求的調(diào)查. 人才資源開發(fā)， 3， 42-44.

岑鴻羽， 韋思遙， 張西超， 趙簡 （2012）. 員工幫助計劃（EAP）對員工的影響， 組織支持感（POS）的中介作用. 經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 5， 119-128.

黃愛玲 （2018）. 上海市外來人口的社會融入及其影響因素研究——以外賣騎手群體為例. 碩士學(xué)位論文. 上海師范大學(xué).

李芳 （2014）. 新生兒重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士壓力來源及對策. 基層醫(yī)學(xué)論壇， 30， 4162-4163.

劉春燕 （2008）. 員工幫助計劃在我國保險企業(yè)的應(yīng)用研究. 碩士學(xué)位論文. 山東大學(xué).

劉亞林 （2006）. EAP（員工援助計劃）研究綜述. 經(jīng)濟(jì)與管理研究， 6， 67-71.

王成艷， 張君安， 杜忠華， 徐花娟. （2020）. 員工援助計劃（EAP）對醫(yī)護(hù)人員壓力管理的干預(yù)效果. 中國健康心理學(xué)雜志， 10， 1504-1510.

王芳 （2011）. 新生代員工工作價值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作行為研究. 碩士學(xué)位論文. 華東理工大學(xué).

王琳佳 （2020）. 外賣騎手的城市社會融入狀況研究. 碩士學(xué)位論文. 華中師范大學(xué).

邢海燕， 黃愛玲 （2017）. 上海外賣"騎手"個體化進(jìn)程的民族志研究. 中國青年研究， （12）， 73-79.

徐曉鋒， 劉勇 （2010）. 組織支持感受測量中的詞匯效應(yīng)：多質(zhì)多法分析. 華南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）， 6， 50-54.

趙莉， 王蜜 （2017）. 城市新興職業(yè)青年農(nóng)民工的社會適應(yīng)——以北京外賣騎手為例. 中國青年政治學(xué)院學(xué)報， 36（2）， 50-57.

趙然. （2015）. 員工幫助計劃：EAP咨詢師手冊. 科學(xué)出版社.

趙然 （2017）. 員工幫助計劃：高級運營手冊. 北京：科學(xué)出版社.

張金峰 （2003）. 企業(yè)員工工作壓力研究. 碩士學(xué)位論文. 北京師范大學(xué).

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 （2019）. 《關(guān)于擬發(fā)布新職業(yè)信息公示的通告》（中就培函〔2019〕67號）. 2020-07-06取自http：//www. hnsjyxl. com/index/notice/content/id/314. html

Allen， D. G.， Shore， L. M.， & Griffeth， R. W. （2003）. The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management，29（1）， 99-118.

Carolyn Highley， J.， & Cooper， C. L. （1994）. Evaluating eaps. Personnel Review， 23（7）， 46-59.

Degroot， &Kiker （2003）. A meta‐analysis of the non-monetary effects of employee health management programs. Human Resource Management， 42（1）， 53-69.

Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchison， S.， & Sowa， D. （1986）. Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology，71（3）， 500-507.

Eisenberger， & Rhoades， L. （2002）. Perceived supervisor support： contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology， 87（3）， 565.

Eisenberger， Kelly M Johnson， Ivan L Sucharski， & Justin Aselage. （2009）. Perceived organizational support and extra-role performance： which leads to which？Journal of Social Psychology， 149（1）， 119-124.

Macdonald， S.， Albert， W.， Maynard， M.， & French， P. （1989）. Survival analysis to explore the characteristics of employee assistance program （eap） referrals that remain employed. International Journal of the Addictions，24（2）， 113-122.

Rhoades， L.， & Eisenberger， R. （2002）. Perceived organizational support： A review of the literature. J Appl Psychol，87（4）， 698-714.

Shore， L. M.， & Tetrick， L. E. （1994）. The psychological contract as an explanatory framework. Trends in organizational behavior， 1， 91-109.