綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的影響：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

何奎 康鑫

摘 要：組織復(fù)原力作為企業(yè)在復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的有效手段，已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的重要影響因素，受到廣泛的關(guān)注。本文從環(huán)境管理視角出發(fā)，探討了綠色人力資源管理與組織復(fù)原力的關(guān)系，引入企業(yè)聲譽(yù)中介變量和組織主人翁氛圍調(diào)節(jié)變量構(gòu)建理論研究模型，提出研究假設(shè)，并通過收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，得出研究結(jié)論。研究結(jié)果表明：綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力;企業(yè)聲譽(yù)在綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力的過程中發(fā)揮了部分中介效應(yīng);組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的影響，且正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽(yù)影響組織復(fù)原力的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理;企業(yè)聲譽(yù);組織主人翁氛圍;組織復(fù)原力

中圖分類號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-5192（2021）02-0017-08doi：10.11847/fj.40.2.17

Abstract：As a proactive approach in the face of risks and opportunities， organizational resilience has gained widespread attention due to its role in enhancing core competitiveness and achieving sustainable development of enterprises. In this study， we explore the relationships between green human resource management （HRM） and organizational resilience from the perspective of environmental management. A theoretical model has been constructed based on the mediating variables of corporate reputation and the moderating variables of organizational ownership atmosphere. The results of hypothesis testing and empirical analysis show that green HRM positively affects organizational resilience and corporate reputation plays a partially mediating effect in this process. Besides， organizational ownership atmosphere positively moderates the influence of green HRM on organizational resilience and plays the mediating role between green HRM and organizational resilience through corporate reputation.

Key words：green human resource management; corporate reputation; organizational ownership climate; organizational resilience

1 引言

隨著生態(tài)環(huán)境的日益惡化以及自然資源的枯竭，特別是企業(yè)污染環(huán)境事件不斷被曝光，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到來自各個(gè)方面的廣泛關(guān)注，這增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，提高了企業(yè)生存及發(fā)展所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)。組織復(fù)原力作為企業(yè)在不確定環(huán)境中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的一種重要能力，已經(jīng)引起學(xué)者和企業(yè)家的高度關(guān)注。面對(duì)日益復(fù)雜的環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，只有組織復(fù)原力強(qiáng)大的企業(yè)才能成功應(yīng)對(duì)，并且還可能得到新的發(fā)展機(jī)會(huì)和生機(jī)[1]。組織復(fù)原力可以通過重構(gòu)組織的架構(gòu)[1]、規(guī)范組織的管理過程[2]以及創(chuàng)新組織的管理方法[3]得到一定的改善，但這只是企業(yè)管理顯性狀態(tài)的改變，對(duì)組織復(fù)原力的持續(xù)提升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它更需要在隱性方面獲得延伸，即人力資源方面的支持。作為企業(yè)資源中最重要的一種資源，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來源，只有最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用，才能促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。此外，面對(duì)社會(huì)公眾對(duì)環(huán)境問題的高度重視，環(huán)境管理被提到企業(yè)管理工作的日程中，而員工在其中扮演著不可或缺的角色[4]。企業(yè)如何對(duì)員工行為實(shí)施綠色管理成為環(huán)境管理成功與否的關(guān)鍵所在，而綠色人力資源管理對(duì)員工的行為和態(tài)度具有塑造作用[5]。因此，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，綠色人力資源管理已經(jīng)勢(shì)在必行。

對(duì)于綠色人力資源管理的研究還較為分散。AMO理論認(rèn)為綠色人力資源管理可以激發(fā)員工參與企業(yè)環(huán)境管理的積極性[6]。因此與傳統(tǒng)人力資源管理相比，綠色人力資源管理不僅重視提高環(huán)?？?jī)效的舉措，更關(guān)注環(huán)境管理實(shí)踐所帶來的勞動(dòng)力因素的變化[7]，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和資源利用的可持續(xù)性，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)未來不確定性的能力。而組織復(fù)原力的探究是近幾年才開始的，它作為一種具有滲透功能的反應(yīng)策略，能夠幫助組織躲避威脅其生存和發(fā)展的危機(jī)。在組織應(yīng)對(duì)危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)過程中，組織復(fù)原力對(duì)組織起到防御作用以幫助其提高生存能力和適應(yīng)能力，并且通過整合各方面資源，及時(shí)解決組織當(dāng)前困境，并創(chuàng)造機(jī)遇，構(gòu)建組織成功未來的能力[8]。

以往研究主要從組織管理和戰(zhàn)略人力資源管理的視角探討了對(duì)組織復(fù)原力的影響，而從綠色人力資源管理視角研究對(duì)組織復(fù)原力的影響文獻(xiàn)還較少，理論分析框架也不夠成熟。已有研究發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理能夠提升企業(yè)績(jī)效[9]，進(jìn)而為企業(yè)帶來較高的聲譽(yù)，這種聲譽(yù)是企業(yè)重要的無(wú)形資產(chǎn)，可以獲得源源不斷的資源支持，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)這個(gè)邏輯，企業(yè)聲譽(yù)作為關(guān)鍵資源，在綠色人力資源管理與組織復(fù)原力之間可能有正向影響。另外，實(shí)施綠色人力資源管理需要員工內(nèi)心真正接受并自覺履行相應(yīng)職責(zé)，容易激發(fā)員工的組織“主人”意識(shí)，產(chǎn)生“以企為家” 的行為，而組織主人翁氛圍會(huì)強(qiáng)化這種效果。因此，組織主人翁氛圍可能會(huì)影響綠色人力資源管理的實(shí)施效果，直接或間接地增強(qiáng)或減弱企業(yè)聲譽(yù)所帶來的效果，進(jìn)而對(duì)組織復(fù)原力產(chǎn)生正向影響。以上就是本文重點(diǎn)研究的問題。

本文的研究?jī)r(jià)值在于：第一，從組織環(huán)境管理和可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，探討了他們?nèi)绾斡绊懡M織環(huán)保意識(shí)，提升組織復(fù)原力，從而為組織復(fù)原力的研究提供了理論價(jià)值。第二，從企業(yè)聲譽(yù)和組織主人翁氛圍兩個(gè)角度探索了他們?cè)诰G色人力資源管理與組織復(fù)原力之間所發(fā)揮的中介、調(diào)節(jié)和被調(diào)節(jié)的中介作用，為企業(yè)提升組織復(fù)原力提供了實(shí)際指導(dǎo)意見。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 綠色人力資源管理與組織復(fù)原力

綠色人力資源管理是企業(yè)利用人力資源管理部門實(shí)施有效的環(huán)境管理策略的一種持續(xù)性政策[6]，需與企業(yè)環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略全局保持統(tǒng)一，這樣有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綠色人力資源管理通過與環(huán)境保護(hù)相關(guān)的培訓(xùn)，樹立員工的綠色價(jià)值觀，能夠增強(qiáng)員工的滿意度、承諾和留下的意愿，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展[10]。而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展通過員工的積極參與，可以促使企業(yè)環(huán)境管理戰(zhàn)略方針的達(dá)成，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)可持續(xù)獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)施綠色人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升[9]，同時(shí)能夠改變員工的生活方式，鼓勵(lì)他們?cè)谏钪袘?yīng)用綠色人力資源管理的理念，不僅有助于提升對(duì)環(huán)境的關(guān)注和保護(hù)，更會(huì)提高員工的工作績(jī)效[11]。具有環(huán)保意識(shí)的員工通常愿意在具有環(huán)保價(jià)值理念的企業(yè)工作，如果企業(yè)缺少環(huán)保戰(zhàn)略，就會(huì)造成這部分員工的工作滿意度顯著下降，以至于出現(xiàn)離職行為，這會(huì)對(duì)企業(yè)獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生影響。企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理，能夠促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，并愿意采取對(duì)企業(yè)環(huán)境管理有利的、隱蔽的積極行為，即環(huán)境組織公民行為[12]。企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理對(duì)員工的綠色行為有正向影響，不僅直接影響角色內(nèi)綠色行為，而且還間接影響角色外綠色行為，從而影響組織的績(jī)效[13]。企業(yè)通過實(shí)施綠色人力資源管理獲得的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)績(jī)效、工作績(jī)效以及環(huán)境組織公民行為和綠色行為均能夠提高其抵御風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H1 綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力。

2.2 企業(yè)聲譽(yù)的中介效應(yīng)

企業(yè)聲譽(yù)是企業(yè)的利益相關(guān)者基于企業(yè)過去的行為結(jié)果而對(duì)其所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。大量研究表明，綠色人力資源管理對(duì)企業(yè)的環(huán)?？?jī)效提升起到了至關(guān)重要的作用[6]。綠色人力資源管理能夠促使企業(yè)在環(huán)保產(chǎn)品生產(chǎn)中采用高效低污染的工藝和技術(shù)，從而提升環(huán)?？?jī)效[14]。綠色人力資源管理能夠使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外部環(huán)境變化，從而及時(shí)調(diào)整企業(yè)環(huán)保策略，促進(jìn)環(huán)保績(jī)效的提高[15]。而高環(huán)保績(jī)效能夠使企業(yè)獲得“環(huán)保企業(yè)”殊榮，提升企業(yè)形象，進(jìn)而樹立良好企業(yè)聲譽(yù)。綠色人力資源管理通過滿足利益相關(guān)者的需求提高對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià)，從而提升企業(yè)聲譽(yù)[16]。綠色人力資源管理能夠使企業(yè)與顧客、供應(yīng)商之間形成良好的合作環(huán)境[17]，從而提高企業(yè)在利益相關(guān)者中的口碑，繼而提升企業(yè)聲譽(yù)。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H2 綠色人力資源管理正向影響企業(yè)聲譽(yù)。

企業(yè)聲譽(yù)作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是驅(qū)動(dòng)企業(yè)績(jī)效提升的因素。因?yàn)槠髽I(yè)聲譽(yù)具有難以模仿和替代的特點(diǎn)，所以能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造突出的績(jī)效和顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[18]。較高的企業(yè)聲譽(yù)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較高的財(cái)務(wù)績(jī)效，并且對(duì)提升員工的敬業(yè)度有積極作用。具有良好聲譽(yù)的企業(yè)可以從外部獲得大量的資源、機(jī)會(huì)和利益相關(guān)者的支持，能夠增強(qiáng)投資者對(duì)企業(yè)投資的信心，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[19]。有研究表明，企業(yè)聲譽(yù)具有強(qiáng)化信任、消弱不確定性和減少交易成本的作用，能夠緩和綠色創(chuàng)新帶來的負(fù)向情緒，提高市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的盈利預(yù)期，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[20]。高企業(yè)聲譽(yù)的企業(yè)能夠促使利益相關(guān)者采取角色外的利他行為，從而形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[21]。企業(yè)聲譽(yù)給企業(yè)帶來的企業(yè)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作積極性以及敬業(yè)度等的提高，能夠有效增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H3 企業(yè)聲譽(yù)正向影響組織復(fù)原力。

綜上所述，綠色人力資源管理是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一種擔(dān)當(dāng)反映，最終目的是通過對(duì)內(nèi)提升員工能力和學(xué)識(shí)水平，對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，來滿足利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的要求，從而贏得好評(píng)。這些好評(píng)能夠?yàn)槠髽I(yè)積累良好的口碑，從而提高企業(yè)的企業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)聲譽(yù)的提高會(huì)為企業(yè)帶來更多的社會(huì)支持，進(jìn)而形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高了企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)的能力?；谏鲜龇治?，并結(jié)合H2和H3，提出如下假設(shè)：

H4 在綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力的過程中，企業(yè)聲譽(yù)發(fā)揮了中介效應(yīng)。

2.3 組織主人翁氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織主人翁氛圍是在西方組織公民行為概念的基礎(chǔ)上提出來的具有中國(guó)本土企業(yè)文化特色的概念，它強(qiáng)調(diào)集體主義精神，在工作中要求員工時(shí)刻將組織利益放在首位，追求卓越、盡職盡責(zé)，與他人精誠(chéng)合作，處處相互關(guān)心和幫助，對(duì)組織忠誠(chéng)。當(dāng)企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理后，會(huì)引起具有環(huán)保意識(shí)的員工積極響應(yīng)，而受集體主義思想的影響，中國(guó)員工習(xí)慣將家庭關(guān)系引申到組織中，在濃厚的“家”文化作用下，“主人翁氛圍”常常使員工能夠長(zhǎng)期采取對(duì)組織有利的積極行為。同時(shí)，根據(jù)認(rèn)知理論，企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理，會(huì)使企業(yè)獲得認(rèn)可，作為企業(yè)“主人”的員工會(huì)感到無(wú)比自豪，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性和工作績(jī)效[22]，從而提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)抵抗風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H5 組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的影響。

本文猜測(cè)組織主人翁氛圍能夠調(diào)節(jié)企業(yè)聲譽(yù)在綠色人力資源管理和組織復(fù)原力間的中介效應(yīng)。濃厚的組織主人翁氛圍意味著員工可以從企業(yè)中獲得大量的資源支持[23]，因而促進(jìn)了綠色人力資源管理的實(shí)施。此外，還意味著通過員工歸屬感的增強(qiáng)，提高企業(yè)在利益相關(guān)者中的口碑，提高企業(yè)聲譽(yù)[24]，進(jìn)而提高企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力。相反，如果沒有濃厚的組織主人翁氛圍，企業(yè)綠色人力資源管理的實(shí)施便沒有利好的環(huán)境和保障條件，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的提高作用有限，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力提升也不會(huì)明顯。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H6 組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽(yù)影響組織復(fù)原力的中介效應(yīng)。

根據(jù)上述假設(shè)，本文提出如下理論研究模型（如圖1所示）。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇及數(shù)據(jù)收集

本研究以中東部25家高新技術(shù)企業(yè)為對(duì)象，選擇對(duì)企業(yè)綠色人力資源管理執(zhí)行情況較為了解的員工進(jìn)行調(diào)查，在調(diào)查過程中邀請(qǐng)企業(yè)的人力資源部門參與其中。調(diào)查于2019年8月到2019年10月分兩次進(jìn)行，每家企業(yè)發(fā)放20份問卷，共計(jì)500份，去掉不合格和無(wú)效問卷，共回收有效問卷378份，有效回收率75.6%。被調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)特征如下：（1）性別：以男性為主，占54.28%;（2）婚姻狀況：已婚占58.65%;（3）年齡：以35到40歲為主，占75.24%;（4）受教育程度：本科及以上占81.27%;（5）工作年限：工作5年以上占57.91%;（6）職位：基層和中層管理人員占63.48%。

3.2 測(cè)量變量

本研究的測(cè)量量表通過以下三個(gè)步驟確定：第一，參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者所開發(fā)的成熟量表設(shè)計(jì)初始調(diào)查問卷題項(xiàng);第二，邀請(qǐng)高校企業(yè)管理專業(yè)學(xué)者對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行分析、修改和完善;第三，對(duì)企業(yè)高管和人力資源主管進(jìn)行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果對(duì)題項(xiàng)做進(jìn)一步的修改和完善。本研究所使用的測(cè)量量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法（“1”=完全不同意，“5”=完全同意）。

綠色人力資源管理主要參考Dumont等[5]所開發(fā)的量表，該量表是單維度的，包含6個(gè)題項(xiàng)，如“我所在的公司為員工提供綠色環(huán)保培訓(xùn)，推廣綠色價(jià)值觀”等。企業(yè)聲譽(yù)是在參考Behrend等[25]，Ponzi等[26]，Schwaiger[27]所開發(fā)的量表基礎(chǔ)上形成的，該量表是單維度的，包含6個(gè)題項(xiàng)，如“我所在的公司是值得尊敬的企業(yè)”等。組織主人翁氛圍主要參考王玉芹[28]

所開發(fā)的量表，并經(jīng)驗(yàn)證具有良好的信度，內(nèi)部一致性系數(shù)高于0.7。該量表由6個(gè)維度構(gòu)成：學(xué)習(xí)進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)、幫助他人、人際和諧、顧全大局和忠誠(chéng)正直，共28個(gè)題項(xiàng)，如“我通常會(huì)對(duì)自己的業(yè)務(wù)水平提出更高要求”，“我能在沒有額外報(bào)酬時(shí)也愿意加班工作”等。組織復(fù)原力主要參考邵安[29]設(shè)計(jì)的量表，該量表為單維度，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)關(guān)鍵崗位人員缺位時(shí)，公司有崗位緊急替換及權(quán)利交接措施”等。

4 實(shí)證分析

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

量表的信度和效度檢驗(yàn)使用SPSS 19.0軟件和計(jì)算工具，分別計(jì)算各題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)、組合信度（CR）、平均方差抽取量（AVE）、平均方差抽取量（AVE）的平方根以及KMO值和Cronbachs α值。

通過SPSS 19.0軟件對(duì)全部量表的內(nèi)在一致性進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示所有量表的Cronbachs α系數(shù)均大于0.9（大于0.7表明信度良好），說明本研究所有量表均具有很高信度。

本研究所使用的量表是在參照前人已經(jīng)開發(fā)成熟的量表基礎(chǔ)上，經(jīng)與企業(yè)高管、人力資源主管以及高校企業(yè)管理專業(yè)學(xué)者分析、修改和完善后形成的，具有良好的內(nèi)容效度。經(jīng)SPSS 19.0驗(yàn)證，所有量表的KMO值均在0.6以上，Bartletts球型檢驗(yàn)值均顯著（p<0.001），說明本研究所使用的量表適合做因子分析，且所有量表的累計(jì)貢獻(xiàn)度均大于70%，說明本研究的量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。對(duì)各變量因子計(jì)算組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE），結(jié)果是：CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，說明所有變量的收斂效度均通過檢驗(yàn)。平均方差抽取量AVE的平方根值均大于Pearson相關(guān)系數(shù)值，說明所有變量的區(qū)分效度均較好。為了對(duì)區(qū)分效度做進(jìn)一步的驗(yàn)證，本研究使用

AMOS 21.0軟件對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。四因子驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為：χ2/df=2.957，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.075;單因子驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為：χ2/df=4.661，NFI=0.835，IFI=0.867，CFI=0.866，RMSEA=0.107。從結(jié)果上看，四因子模型的擬合結(jié)果要優(yōu)于單因子模型的擬合結(jié)果，表明變量間的區(qū)分效度較好。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究對(duì)主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果顯示，綠色人力資源管理與企業(yè)聲譽(yù)存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.746，p<0.01）;綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.613，p<0.01）;綠色人力資源管理與組織復(fù)原力存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.280，p<0.01）;企業(yè)聲譽(yù)與組織主人翁氛圍存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.646，p<0.01）;企業(yè)聲譽(yù)與組織復(fù)原力存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.286，p<0.01）;組織主人翁氛圍與組織復(fù)原力存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.217，p<0.01）。因此，假設(shè)均得到初步驗(yàn)證。為了驗(yàn)證變量間是否存在多重共線性，采用逐步回歸法進(jìn)行共線性檢驗(yàn)。結(jié)果表明，變量間的方差膨脹因子（VIF）均小于10，變量間不存在明顯的多重共線性。

4.3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)采用回歸分析方法[30]，回歸結(jié)果見表1?？刂菩詣e、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限以及職位等變量，在模型1和模型3（均為基于控制變量回歸的基準(zhǔn)模型）基礎(chǔ)上引入自變量綠色人力資源管理形成模型2和模型4。由模型2可知綠色人力資源管理和企業(yè)聲譽(yù)顯著正相關(guān)（r=0.740，p<0.001），由模型4可知綠色人力資源管理和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.283，p<0.001），假設(shè)H1、H2成立。為進(jìn)一步檢驗(yàn)企業(yè)聲譽(yù)在綠色人力資源管理和組織復(fù)原力之間的中介效應(yīng)，在模型4基礎(chǔ)上引入中介變量企業(yè)聲譽(yù)后形成模型5。由模型5可知企業(yè)聲譽(yù)和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.202，p<0.05），并且綠色人力資源管理和組織復(fù)原力的回歸系數(shù)顯著變小，但仍然顯著（模型5，r=0.150，p<0.05），表明企業(yè)聲譽(yù)在綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力的過程中發(fā)揮了部分中介作用，假設(shè)H4成立。

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)采用多元回歸分析方法，分析前需要對(duì)交互項(xiàng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，回歸結(jié)果見表2。同樣需要控制性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限以及職位等變量。由模型6可知，企業(yè)聲譽(yù)和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.306，p<0.001），假設(shè)H3成立。由模型7可知，組織主人翁氛圍和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.221，p<0.001）。而由模型8進(jìn)一步可知，綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍的交互項(xiàng)和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.178，p<0.01），假設(shè)H5成立。

為了驗(yàn)證綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍交互項(xiàng)作用是否具有顯著性，采用Simple Slope檢驗(yàn)對(duì)交互效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，基準(zhǔn)為±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的均值，探討組織主人翁氛圍程度不同的情況下，綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力影響的差異。由圖2可知，當(dāng)組織主人翁氛圍濃厚時(shí)，綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力有顯著正向影響（r=0.43，p<0.05）;當(dāng)組織主人翁氛圍稀薄時(shí)，綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力有顯著正向影響（r=0.14，p<0.05），但相比較組織主人翁氛圍濃厚時(shí)，正向效應(yīng)減小。

4.5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)采用Bootstrap方法，結(jié)果見表3。結(jié)果顯示，在高組織主人翁氛圍水平下（均值+1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽(yù)對(duì)組織復(fù)原力的影響顯著（r=0.191，p<0.01），間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間[0.025，0.149]，不包括零;在低組織主人翁氛圍水平下（均值-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽(yù)對(duì)組織復(fù)原力的影響顯著（r=0.083，p<0.05），間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間[0.007，0.103]，不包括零;在組織主人翁氛圍不同水平下，間接效應(yīng)的差異值也顯著（Δr=0.108，p<0.01），間接效應(yīng)差異的95%置信區(qū)間[0.012，0.117]，不包括零。因此，企業(yè)聲譽(yù)的中介效應(yīng)受到來自組織主人翁氛圍的調(diào)節(jié)，即形成了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)H6成立。

5 研究結(jié)論及討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于中東部25家高新技術(shù)企業(yè)的綠色人力資源管理的實(shí)際情況，以企業(yè)聲譽(yù)為中介變量、組織主人翁氛圍為調(diào)節(jié)表量，揭示了綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的影響機(jī)制，得出如下研究結(jié)論：

第一，綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力有顯著正向影響，企業(yè)聲譽(yù)在綠色人力資源管理與組織復(fù)原力之間起部分中介效應(yīng)。企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理程度越高，組織復(fù)原力提升越顯著，這與“戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進(jìn)組織復(fù)原力的提升”的結(jié)論是一致的[8]，也說明實(shí)施綠色人力資源管理的合理性和有效性。推動(dòng)企業(yè)綠色人力資源管理實(shí)施的內(nèi)外部因素為組織復(fù)原力的提升創(chuàng)造了較好的先決條件。而在這個(gè)過程中，企業(yè)聲譽(yù)的提升非常重要，綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽(yù)能夠強(qiáng)化組織復(fù)原力。

第二，組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與組織復(fù)原力間的關(guān)系。這說明組織主人翁氛圍越濃，綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的正向影響越顯著。其所體現(xiàn)的隱藏邏輯是，組織主人翁氛圍能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的“主人翁”意識(shí)，提高他們的自信心和責(zé)任感，在工作中會(huì)積極實(shí)踐綠色人力資源管理的要求，從而為企業(yè)綠色人力資源管理的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件和氛圍，顯著提升組織復(fù)原力。

第三，組織主人翁氛圍對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的中介效應(yīng)有正向調(diào)節(jié)作用，即被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。也就是說，組織主人翁氛圍對(duì)綠色人力資源管理的支持力度越高，綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽(yù)所帶來的組織復(fù)原力的提升效果越好，反之亦然。表明組織主人翁氛圍越濃，企業(yè)聲譽(yù)的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

第一，從心理感知視角補(bǔ)充和增強(qiáng)了組織復(fù)原力的研究基礎(chǔ)，為企業(yè)提升自身實(shí)力提供了新的解釋。以往學(xué)者們的研究提出組織環(huán)保意識(shí)對(duì)工作績(jī)效、員工行為的影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效，但是對(duì)組織如何提升抵御風(fēng)險(xiǎn)過程的研究甚少。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和智能技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，只有資源、技術(shù)和資金已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要強(qiáng)化員工的主體意識(shí)，從心理上真正做到以企為“家”，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，心甘情愿地為企業(yè)工作，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力。

第二，豐富了組織復(fù)原力提升的理論依據(jù)。以往的研究從心理資本角度分析組織復(fù)原力，忽略了員工的環(huán)保意愿。本文基于綠色環(huán)保要素，驗(yàn)證了綠色人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的正向影響，對(duì)企業(yè)重視并實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐有理論借鑒價(jià)值。同時(shí)驗(yàn)證了企業(yè)聲譽(yù)的中介效應(yīng)和組織主人翁氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，說明企業(yè)聲譽(yù)和組織主人翁氛圍為綠色人力資源管理實(shí)施營(yíng)造了一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，促進(jìn)了組織復(fù)原力的提升，這也為綠色人力資源管理的實(shí)施需要較好的企業(yè)環(huán)境及氛圍奠定了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。

5.3 實(shí)踐啟示

組織復(fù)原力已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的核心能力之一，發(fā)揮綠色人力資源管理在組織復(fù)原力提升過程中的作用具有重要的實(shí)踐意義。

第一，綠色人力資源管理的實(shí)施，可以提高員工的環(huán)保意識(shí)，調(diào)動(dòng)他們參與綠色人力資源管理的積極性，從而通過員工工作績(jī)效的提高及綠色行為的實(shí)施，為企業(yè)帶來業(yè)績(jī)的提升，最終增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。因此，企業(yè)管理者要在組織內(nèi)部實(shí)施環(huán)境管理，通過人力資源部門將環(huán)保理念傳播給每一位員工，塑造企業(yè)整體的綠色環(huán)保思維，推動(dòng)綠色人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的全面開展。

第二，企業(yè)信譽(yù)能夠?yàn)閱T工帶來自豪感和優(yōu)越感，有利于綠色人力資源管理的實(shí)施，從而有利于企業(yè)績(jī)效的提升，增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力。因此，企業(yè)管理者要注重提升企業(yè)的良好形象，特別是要在利益相關(guān)者中提高企業(yè)的口碑，從而形成企業(yè)的良好信譽(yù)。

第三，組織主人翁氛圍能夠提高員工對(duì)企業(yè)的心理歸屬感，促使其對(duì)企業(yè)有利行為的產(chǎn)生，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合實(shí)力，最終提升組織的復(fù)原力。因此，企業(yè)管理者要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種員工“以企為家”的氛圍，通過調(diào)動(dòng)員工的“主人翁”意識(shí)，使企業(yè)形成一股強(qiáng)大的凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

5.4 研究不足及未來研究展望

第一，受資源限制，本研究只選擇了中東部地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象，缺乏其他地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)，影響了本研究結(jié)論的擴(kuò)展范圍。因此，在其他地區(qū)本研究結(jié)論是否還適用，需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。第二，盡管通過了多重共線性檢驗(yàn)，但是仍然無(wú)法避免個(gè)體理解差異和主觀意識(shí)對(duì)研究結(jié)果的影響。未來研究將進(jìn)一步收集更多地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)，對(duì)本文的結(jié)論進(jìn)行補(bǔ)充和完善，同時(shí)盡可能提高被調(diào)查者的理解程度，為企業(yè)提供準(zhǔn)確、可靠的結(jié)論建議。

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