軍隊三甲醫(yī)院ICU 護士離職意愿原因及應對策略

靳燦燦，張 俐，徐曉曉，夏 蕾，胡 豐

（陸軍軍醫(yī)大學醫(yī)學心理系基礎心理學教研室，重慶 400038）

目前，護理人員短缺已經(jīng)成為一個世界范圍內(nèi)普遍存在的問題，據(jù)報道，全球護理從業(yè)人員已經(jīng)達到2790 萬，但仍然面臨著護士短缺問題；而我國護理人員缺失現(xiàn)象也非常嚴峻，短缺人數(shù)逐年增多，其中護士離職是造成護士短缺的一個重要因素。ICU即重癥加強護理病房，為重癥或昏迷患者提供治療。ICU 工作環(huán)境的封閉性和任務的艱巨性，加劇了護士的離職率。離職意愿是指員工在特定組織工作一段時間后，經(jīng)歷了不滿足以后的一種退縮行為，是離開組織并尋找其他工作機會的態(tài)度或表現(xiàn)[1]。軍隊三甲醫(yī)院屬大型綜合性醫(yī)院，知名度和認可度高，就診人數(shù)相較其他醫(yī)院也更多，且隨著生活質(zhì)量的提高，人們對護理服務的要求也越來越高，護士的工作強度也會隨之加大。護士的離職給醫(yī)院造成人力上的損失，使ICU 的正常運行受到影響，同時產(chǎn)生漣漪效應，可能會使更多的護士產(chǎn)生離職意愿或行為。本研究對軍隊三甲醫(yī)院ICU 護士的離職意愿情況進行調(diào)查，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取隨機整群抽樣方法，于2019 年10 月抽取軍隊某三甲醫(yī)院80 名ICU 護士作為調(diào)查對象，均為女性。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 ①自編護士一般情況調(diào)查表：調(diào)查內(nèi)容包括護士年齡、護齡、婚姻狀況等。②離職意愿量表（turnover intention scale，TIS）：量表共有6 個條目，采用1～4 級反向計分，將離職意愿總分換算成總均分，以總均分不同的數(shù)值范圍代表離職意愿不同等級，回答“經(jīng)?！庇? 分，“偶爾”記3 分，“甚少”計2 分，“從不”記1 分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高表明離職意愿越強[1]。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查前，由本教研室工組人員現(xiàn)場發(fā)放問卷并指導填寫，填寫完成后統(tǒng)一回收問卷。問卷回收80 份，有效問卷80 份，有效問卷回收率為100.00%。

1.3 統(tǒng)計學分析 所有數(shù)據(jù)采用SPSS 18.0 統(tǒng)計軟件包進行分析，計量資料以（）表示，計數(shù)資料以（n）表示。

2 結(jié)果

2.1 ICU 護士不同個人因素對離職意愿的影響 年齡＞30 歲、護齡＞10 年、已婚有子女、是獨生子女的ICU 護士離職意愿最高，見表1。

表1 ICU 護士不同個人因素對離職意愿的影響（，分）

表1 ICU 護士不同個人因素對離職意愿的影響（，分）

2.2 ICU 護士不同外界因素對離職意愿的影響 家庭氛圍中經(jīng)常吵架、夜班次數(shù)（每個月）＞8 次、工資待遇＞8000 元/個月、科室管理方式為強制下的ICU護士離職意愿最高，見表2。

表2 ICU 護士不同外界因素對離職意愿的影響（，分）

表2 ICU 護士不同外界因素對離職意愿的影響（，分）

3 討論

3.1 個人因素

3.1.1 年齡 本調(diào)查對象年齡分布范圍為22～34 歲，結(jié)果顯示年齡＜25 歲的護士其離職意愿最低，隨著年齡的增長，其離職意愿越來越高。年齡＞30 歲的護士離職意愿最高，且離職意愿總體隨年齡的增長呈上升趨勢。彭魯峰等[2]研究顯示，≤25 歲的護士其生理機能好于26～30 歲和＞30 歲，≤25 歲的一般健康狀況好于26～30 歲，且好于＞30 歲。年齡＜25 歲的護士，其入職時間較短，還處于學習和經(jīng)驗積累階段，富有學習熱情，工作積極性高，職業(yè)的新鮮感和使命感使其離職意愿水平較低；而隨著年齡的增長，由于已具備較豐富的工作經(jīng)驗，是工作中的中堅力量，工作和家庭對她們的需求都處于比較大的階段，容易產(chǎn)生倦怠感。

3.1.2 護齡 本研究結(jié)果顯示，隨著護齡的增長，其離職意愿的程度呈明顯上升趨勢，護齡＞10 年的護士，其離職意愿最高，與李會雙等[3]研究結(jié)果一致。研究顯示[4]，護士的心理健康狀況會隨著護齡的增長而越來越差。情緒上的倦怠感隨著工作年限的增長而加劇，對待工作的冷漠感也越來越強[5]。護齡較短的護士，對于工作環(huán)境還未完全熟悉，職業(yè)的新鮮感和使命感使其離職意愿水平較低。醫(yī)院管理者在職責分配上可以考慮對于護齡滿10 年的護士進行崗位調(diào)整，以降低其職業(yè)冷漠感。

3.1.3 獨生子女 本研究中70%的護士為非獨生子女，其離職意愿較獨生子女護士來說相對較低。研究顯示[6，7]，獨生子女護士群體的心理健康狀況低于一般人群，在人際關系、焦慮、抑郁、偏執(zhí)等因子上的得分高于常模。獨生子女從小受到較好的家庭的照顧，獨立性、耐挫性方面會有所欠缺，抗風險能力低。而ICU 的對象是危重癥患者，需要她們無微不至的專業(yè)護理，關鍵時刻還需要果斷做出判斷，挽救生命。面對ICU 繁重的工作及患者瞬息萬變的病情，其工作的堅定性會受到?jīng)_擊，因而產(chǎn)生離職的想法。

3.1.4 婚姻狀況 本研究結(jié)果顯示，未婚的ICU 護士離職意愿較低，可能原因是未婚的護士還未組建家庭，家庭負擔比較小，用于工作上的精力較充沛。已婚有子女ICU 護士的離職意愿相對已婚無子女的護士略高，前者在孩子的教育和家庭負擔上更重，需要更多的時間照顧家庭，經(jīng)濟上的支出也會更多，所以會傾向于追求時間更寬裕、收入相對更好的工作。研究顯示[6]，已婚護士在生理、注意力和記憶方面的得分低于未婚護士，已婚者相比未婚者更易發(fā)生疲勞，提示已婚護士需要在更多方面投入精力，因而其疲勞程度更高，因此已婚護士整體的離職意愿水平高于未婚護士。

3.2 外界因素

3.2.1 家庭氛圍 本研究中家庭氛圍“和睦安寧”的護士其離職意愿最低，“經(jīng)常吵架”的氛圍造成離職意愿得分最高。在社會支持中，家庭支持對緩解護士的壓力有較大的作用。研究發(fā)現(xiàn)[7]，護士的工作家庭增益與主觀幸福感呈正相關，工作家庭增益得分越高，其工作的積極性也越大，提示良好的家庭氛圍可以使護士對工作的投入更大，管理者除了對工作的管理外，還應關注護士的家庭狀況，當遇到家庭困難時，組織應及時為其提供力所能及的幫助。

3.2.2 每月夜班數(shù) 夜班數(shù)＜5 次的護士，其離職意愿得分最低，夜班數(shù)＞8 次所導致的離職意愿得分最高。劉立亞等[8]對北京294 名ICU 護士進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每月的夜班次數(shù)對護士離職意愿有顯著的的影響，每月夜班次數(shù)5～9 天造成的離職意愿人數(shù)最高，占比58.5%。長時間的輪班工作模式會打亂人體生物鐘，加之工作量大，導致護士的身心健康狀況受損嚴重[9]。夜班工作量大，而人員配備少，護士工作壓力激增。因此，管理者可以在值班模式上進行適當調(diào)整，合理配置人數(shù)，彈性排班。

3.2.3 工資待遇 本研究中工資待遇為6000～8000元/個月的護士，其離職意愿最低，提示這部分護士可能剛積累了一些工作經(jīng)驗，工作能力和崗位有所提升，上升空間還很大。工資已由最初相對較低的水平有所增長，這對她們來說是一種激勵，會使她們提高自我工作熱情，因此其離職意愿相對較低。而工資低于6000 元/個月和高于8000 元/個月的護士離職意愿相對較高，考慮原因為工資＜6000 元/個月的護士多為剛參加工作的年輕護士，在大城市的生活成本較高，房租以及娛樂方面的支出可能會占用其大部分工資，較低的收入以及較多的付出之間的不平衡使其產(chǎn)生離職的想法，這與孫志峰等[10]研究結(jié)果一致；而工資＞8000 元/個月的護士，多為工作年限長，經(jīng)驗豐富的護士，其選擇工作的機會也更多，因此去尋求更好工作的意愿也更強烈。楊慧等[9]對645 名ICU 護士進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“我對所獲得福利感到滿意”得分較低，72%護士月收入≥5000 元，37%護士≥8000 元，但與其工作量相比，仍然得不到研究群體的滿意。耿麗等[11]對ICU 護士的離職原因進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)排在首位的原因是“報酬太低”。特別是在軍隊醫(yī)院，有軍人、文職人員、聘用人員之分，付出與收入的不平衡是導致ICU 護士離職的重要原因之一。

3.2.4 科室管理方式 本研究結(jié)果顯示，放任式的管理方式對護士離職意愿影響最大。民主式管理方式使護士的離職意愿最低。研究發(fā)現(xiàn)[12]，人性化管理方式比獨裁式管理方式對護士各方面的影響都大，正面影響得分均高于負面影響。而放任式的管理方式對護士而言會讓其感到組織的冷漠，感受不到人性化的關懷[13]。

3.3 降低護士離職意愿的對策 國家衛(wèi)生健康委員會辦公廳、國家中醫(yī)藥管理局辦公室《關于做好2020 年5·12 護士節(jié)相關工作的通知》中也強調(diào)，要關注護士身心健康，著力改善工作環(huán)境和后勤保障條件。因此，為了降低護士的離職意愿，可以從改進醫(yī)院管理和調(diào)節(jié)護士身心健康狀態(tài)兩方面著手。

3.3.1 改進醫(yī)院管理 采用層級護理管理模式，以護士的學歷、護齡等為依據(jù)將其分為不同等級，明確各級護理人員分工職責，可調(diào)動護士的主觀幸福感[14]。①實施彈性排班，根據(jù)患者的數(shù)量及病情和護理人員的實際需求來實行彈性排班，減少班次的更換頻率；②建立激勵機制，使其績效系數(shù)與工作量的大小、難易相匹配，調(diào)動其工作積極性；③加強人文關懷，管理者除了在工作上的關注外，還應該多關心護士的家庭生活，對有困難的護士，盡可能給予幫助；④加強專業(yè)發(fā)展，重視每個護士的專業(yè)能力提升，建立相應的機制，讓每位護士定期都有參加繼續(xù)教育的機會，以提高其ICU 護理的專業(yè)能力，增強其對待工作的自信心。

3.3.2 注重護士身心健康的調(diào)整 巴林特小組是一種團體心理輔導形式。匈牙利巴林特（Balint）醫(yī)生最早采用這種形式來培訓和提高醫(yī)生理解患者的能力[15]。巴林特小組可以通過病案討論提升ICU 護士的共情，通過分享工作中的困難，使其心理壓力得到緩解。研究顯示[16，17]，通過組織ICU 護士參加巴林特小組，可有效減輕其工作壓力和職業(yè)倦怠感。王潔等[18]通過對ICU 護士進行基于心理資本理論的心理干預，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其提高了ICU 護士的心理資本以及工作投入水平，減輕了護士的離職意愿。正念減壓訓練同樣可以提升護士的心理健康水平，吳傳芳等[19]研究表明，孕期護士經(jīng)手機APP 引導下正念訓練后其應對方式、自我效能感均得到了提升。朱雅竹等[20]通過對ICU 護士進行正念訓練，使護士的死亡焦慮和工作疲潰感都得到了緩解。除此之外，還可以通過談心談話等方式，了解護士隊伍的思想動態(tài)，及時給予關心幫助；適時組織舉辦心理講座，開展心理健康評估、心理咨詢等，幫助護士做好心理調(diào)適疏導，減輕工作和心理壓力。