人才成本管理對(duì)企業(yè)未來發(fā)展影響的探討

曹潔

【摘? 要】隨著社會(huì)大環(huán)境的改變，物業(yè)服務(wù)企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的新興獨(dú)立行業(yè)，人才作為推動(dòng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展的重要主體，對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)的未來發(fā)展也產(chǎn)生著非常深遠(yuǎn)的影響。本文簡(jiǎn)要概述了人才成本管理含義及基本要素，以及對(duì)于物業(yè)企業(yè)未來發(fā)展的重要作用。在此基礎(chǔ)上通過研究分析發(fā)現(xiàn)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)當(dāng)前的人才成本管理工作常見問題有人才管理意識(shí)不足、文化建設(shè)不夠全面及管理人才嚴(yán)重流失，為了避免此類問題的出現(xiàn)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)有必要重視人才成本管理、營造良好企業(yè)文化、完善人才激勵(lì)制度，以此推動(dòng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展壯大。

【關(guān)鍵詞】人才成本管理;企業(yè)發(fā)展;存在問題;提升策略

引言

企業(yè)文化及人才儲(chǔ)備對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，雖然不屬于直接驅(qū)動(dòng)力范疇，但是確是整個(gè)企業(yè)最為核心、最為持久的源動(dòng)力。物業(yè)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展壯大離不開充沛人力資源的支持，科技時(shí)代的到來也進(jìn)一步凸顯了人力資源的重要性。物業(yè)服務(wù)企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不僅需要提高生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量，還需要處理好企業(yè)資本及人力資源的博弈關(guān)系，只有加強(qiáng)人才成本管理，才能更好的吸引人才、留住人才，進(jìn)而避免人才流動(dòng)問題頻發(fā)，并為物業(yè)服務(wù)行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

1.人才成本管理改善

1.1人才成本管理含義

人才成本管理以現(xiàn)代管理理論為基礎(chǔ)，以推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展、提高人力資源效益為目的，圍繞企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)特點(diǎn)建立的與之相符的指標(biāo)體系，并通過適宜的人力資源成本評(píng)估方法與手段，規(guī)范企事業(yè)單位的人力資源成本管理行為，完善優(yōu)化人力資源成本管理工作。廣義層面的人才成本管理指的是企事業(yè)單位對(duì)于人才使用維護(hù)權(quán)、終止人才使用價(jià)值、暫停人才使用價(jià)值、保障人才使用價(jià)值、開發(fā)人才使用價(jià)值等工作需要支付的合計(jì)代價(jià);狹義層面的人才成本管理指的是企事業(yè)單位在固定時(shí)間內(nèi)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營、開發(fā)維護(hù)工作涉及到的勞務(wù)活動(dòng)給予支付的費(fèi)用總和，這些費(fèi)用不僅涵蓋了支付給勞務(wù)者的貨幣、實(shí)物等價(jià)費(fèi)用，還包括為勞務(wù)者的交通出行、文化教育、衛(wèi)生娛樂等服務(wù)所支付的費(fèi)用。

1.2人才成本管理要素

人才對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)行駛主要支配權(quán)的同時(shí)也是管理活動(dòng)的直接接受者，對(duì)其的成本管理工作也需要圍繞相應(yīng)的管理要素展開。被管理人才需要具備一定的管理能力，只有知人善用才能對(duì)企業(yè)發(fā)展可能遇到的挫折問題了如指掌，并結(jié)合具備權(quán)力有針對(duì)性的采取適宜解決措施。作為管理活動(dòng)接受者這一特殊身份，企業(yè)內(nèi)部人才還需要以全身心的熱情投入到企業(yè)發(fā)展建設(shè)工作中，認(rèn)真履行職責(zé)權(quán)益、遵守規(guī)章制度的同時(shí)通過協(xié)作交流不斷的提升自我能力，為物業(yè)服務(wù)企業(yè)的良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.人才成本管理對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的重要性

2.1人才培養(yǎng)決定企業(yè)發(fā)展

物業(yè)服務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸趨于白熱化，與之相匹配的人才管理方式與手段也需要隨之優(yōu)化調(diào)整，各大物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人才成本管理工作也逐漸向“人性化”管理模式靠攏。物業(yè)服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟(jì)儲(chǔ)備在一定程度上推動(dòng)了人才成本管理工作發(fā)展，多維度的人才成本管理也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供了更多助力。物業(yè)服務(wù)企業(yè)只有加大人才成本管理工作的重視力度，才能真正的留住更多專業(yè)人才，各專業(yè)人才也能在對(duì)應(yīng)崗位上發(fā)光發(fā)熱，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。

2.2人才管理提升企業(yè)高度

物業(yè)服務(wù)企業(yè)在所處行業(yè)的地位高度主要由戰(zhàn)略發(fā)展方向、企業(yè)管理模式及后期服務(wù)質(zhì)量共同決定，上述影響因素都離不開人力資本的支持。合理的人才成本管理不僅能夠從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，還有助于深入挖掘員工特殊能力及專業(yè)才能，通過人力資源累計(jì)的方式實(shí)現(xiàn)知識(shí)架構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)于人才管理工作的重視程度也在一定層面上決定著企業(yè)文化構(gòu)建程度，企業(yè)文化氛圍越濃郁越能給人才管理工作創(chuàng)造更多便利條件，也能為企業(yè)地位提升夯實(shí)基礎(chǔ)。

3.物業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中人才成本管理存在問題

3.1物業(yè)企業(yè)人才管理意識(shí)不足

我國大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)在人員管理方面過于松散，高層領(lǐng)導(dǎo)人才管理意識(shí)略顯不足，在人才成本管理方面缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，由此導(dǎo)致人才管理工作雜亂無序。由于人才管理意識(shí)淡薄，使得很多能力突出的員工在日常工作中得不到重視，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，長此以往積壓的負(fù)面情緒一經(jīng)顯露很容易做出離職的決定。有些物業(yè)服務(wù)企業(yè)更看重員工工齡而不是專業(yè)能力，大部分中高層管理人員也是憑借工齡優(yōu)勢(shì)得以晉升，這也在一定層面上激化員工內(nèi)部矛盾。除此之外，有些物業(yè)服務(wù)企業(yè)沒有針對(duì)員工隊(duì)伍特點(diǎn)制定適宜的培養(yǎng)計(jì)劃，不利于員工工作積極性引導(dǎo)，造成不必要的人才資源浪費(fèi)。

3.2企業(yè)文化建設(shè)不夠全面

物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展核心在于經(jīng)濟(jì)效益的提升，因此大部分企業(yè)都將資金成本用于經(jīng)濟(jì)收益創(chuàng)收上，從而忽視了企業(yè)文化建設(shè)與管理。企業(yè)文化建設(shè)不夠全面系統(tǒng)最根本的影響就是人員隊(duì)伍凝聚力不足，工作氛圍不夠輕松愉悅也容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，長此以往也不利于物業(yè)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展壯大。有些物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)工作認(rèn)識(shí)不足，并未將其看作是一門系統(tǒng)科學(xué)的財(cái)務(wù)新型管理體系，因此沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況做好組織、人員、經(jīng)費(fèi)保障，企業(yè)文化構(gòu)建工作也是隨機(jī)進(jìn)行，這種缺乏系統(tǒng)性的文化構(gòu)建工作不僅無法達(dá)到企業(yè)預(yù)期，還無法為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供助力支持。

3.3物業(yè)管理人才嚴(yán)重流失

人才嚴(yán)重流失一直是困擾物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展的一大難題，大部分從業(yè)人員對(duì)于當(dāng)前工作缺乏足夠熱情，只是將其看作謀生手段，在加上行業(yè)前景不明，也不利于物業(yè)服務(wù)隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。以A物業(yè)服務(wù)公司為例，在2019年初招聘錄用了3名新畢業(yè)大學(xué)生，其中2名新員工還未通過實(shí)習(xí)期就選擇跳槽了B物業(yè)服務(wù)公司。究其原因主要是A物業(yè)服務(wù)公司的福利待遇相對(duì)B公司而言有所欠缺，新員工不能得到與老員工同等的獎(jiǎng)勵(lì)支持，由此導(dǎo)致新入職員工對(duì)于A物業(yè)服務(wù)公司的信任度較低，人文關(guān)懷機(jī)制欠缺進(jìn)一步打擊了新員工的工作積極性，久而久之勢(shì)必產(chǎn)生嚴(yán)重的倦怠情緒，不僅不利于日常工作開展，也無法很好的留下人才。由此可見，福利制度健全的企業(yè)更能留住人才，而隱形福利相對(duì)不足的企業(yè)極易出現(xiàn)人才流失問題。

4.物業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中人才成本管理提升策略

4.1重視人才成本管理

在物業(yè)行業(yè)頗有資歷的國際物業(yè)咨詢卓德公司在2005年發(fā)生了大規(guī)模的人才跳槽時(shí)間，當(dāng)時(shí)北京、上海這兩家分公司的30多名員工集體跳槽到第一太平戴維斯物業(yè)服務(wù)集團(tuán)有限公司。這30多名員工不僅包括多名公司骨干，還有數(shù)位中高層管理人員。兩周后任職卓德香港總部的董事總經(jīng)理也正式辭職并加盟第一太平戴維斯物業(yè)服務(wù)集團(tuán)有限公司，消息一經(jīng)發(fā)出，業(yè)界無不震驚稱奇。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)此次大規(guī)模人才流動(dòng)事件給卓德公司帶來的損失高達(dá)上千萬元，于此同時(shí)也給公司形象帶來極為惡劣的影響。人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是不可避免的問題，但是大規(guī)模的人才流動(dòng)就值得企業(yè)管理層深思，它帶來的后續(xù)影響也是難以估計(jì)的。

鑒于此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)需要格外注意人才成本管理的重要性，相較于招聘新員工而言，能否留住老員工更具現(xiàn)實(shí)意義。員工隊(duì)伍穩(wěn)定與否直接關(guān)乎著企業(yè)的生死存亡，也是物業(yè)服務(wù)企業(yè)得以保持頑強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)所在，為了提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，物業(yè)服務(wù)公司有必要加強(qiáng)人力成本管理，通過市場(chǎng)調(diào)研確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡可能為員工提供更為優(yōu)厚的福利待遇。堅(jiān)持以人為本的管理理念，根據(jù)員工自身能力及部門崗位特點(diǎn)為員工做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，以濃厚的企業(yè)文化氛圍滋養(yǎng)員工身心，讓員工充分感受到來自企業(yè)的溫暖，也讓員工真正的感受到自我重要性。

4.2營造良好企業(yè)文化

長城物業(yè)深圳分公司很善于人力成本管理，該物業(yè)服務(wù)公司自成立以來就秉承著“交流無結(jié)界”的企業(yè)文化，各部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立了順暢溝通的平等關(guān)系，員工在溝通零距離的企業(yè)氛圍下獲得了前所未有的歸屬感。在長城物業(yè)深圳分公司，只有是由才干的員工一定會(huì)委以重任，在實(shí)踐評(píng)估中也會(huì)獲得最為客觀公正的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，長城物業(yè)深圳分公司也為員工的能力提升提供了諸多資源支持，充滿信任的權(quán)力賦予、張弛有度的規(guī)范制度、科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，都在潛移默化的激發(fā)員工的工作積極性，也進(jìn)一步提高了全體員工的凝聚力。

企業(yè)文化推動(dòng)著物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展、彰顯了物業(yè)服務(wù)企業(yè)價(jià)值，也在一定程度上影響著內(nèi)部員工的價(jià)值理念、行為方式及工作態(tài)度，以此促使員工全身心的投入到日常工作中。健康向上的企業(yè)文化不僅能夠改變員工消極的工作態(tài)度，還有助于歸屬感、認(rèn)同感的培育，以此拉近企業(yè)與員工間的距離。這就要求物業(yè)服務(wù)企業(yè)采取民主化人才管理方式，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公開透明的良好氛圍，每位員工都可以對(duì)人才成本管理提出自我看法，企業(yè)管理者也會(huì)對(duì)這些看法進(jìn)行收集整理，并通過大數(shù)據(jù)分析不斷的修正人才成本管理制度，以此提高人才成本管理工作效率與質(zhì)量。

4.3完善人才激勵(lì)制度

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)需要密切關(guān)注同類別企業(yè)薪酬變化情況，根據(jù)市場(chǎng)薪酬波動(dòng)適當(dāng)調(diào)整員工薪資，以此提高自身薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。物業(yè)服務(wù)企業(yè)管理層有必要結(jié)合實(shí)際情況建立人員管理檔案，仔細(xì)記錄員工學(xué)歷專業(yè)、特長能力，以知人善用的方式將人才管理制度落到實(shí)處。各部門領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)制定人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以優(yōu)勝劣汰的方式拉開薪資差距，以此激勵(lì)員工不斷充實(shí)自我，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才成本管理的良性循環(huán)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)有必要從自身發(fā)展入手制定詳盡發(fā)展規(guī)劃，例如將爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀物業(yè)管理企業(yè)作為未來發(fā)展目標(biāo)，以此明確員工未來奮斗方向。對(duì)于特殊貢獻(xiàn)部門及人員給予一定的現(xiàn)金、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于工作能力突出的員工有必要為其提供晉升機(jī)會(huì);對(duì)于先進(jìn)服務(wù)員工有必要大力宣傳其優(yōu)秀事跡，以此提高員工的工作積極性。

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華東理工大學(xué)? ? 上海? ? 200237