變革型領(lǐng)導對新生代員工工作績效的影響研究
——基于職業(yè)滿意度的中介作用

孫 尚，耿家營，李 潔

(安徽理工大學 經(jīng)濟與管理學院，安徽 淮南 232001)

一、研究理論與假設(shè)

1.變革型領(lǐng)導、新生代員工和工作績效

根據(jù)Bass等人的觀點，變革型領(lǐng)導具備激發(fā)式激勵、個性式關(guān)心、理想式魅力或者影響、智力開發(fā)的四維結(jié)構(gòu)。[1]李超平、時勘結(jié)合中國企業(yè)情況，認為變革型領(lǐng)導包含德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導魅力四個維度。[2]本文以李超平、時勘的劃分為標準。

Bassett認為，新生代員工是信息經(jīng)濟時代下出生的年齡在28歲以下的勞動力人群；[3]劉玉新等認為，新生代員工是指年齡在33歲以下的企業(yè)員工。[4]本文參考Raymond A.Noe與Levinson給出的職業(yè)生涯階段理論，認為新生代員工是年齡為18至30歲，處于對職業(yè)進行探索時期與成長時期的公司員工。

Campbell認為，員工工作績效是企業(yè)員工在完成企業(yè)規(guī)定任務過程中做出的行為和結(jié)果。[5]Motowidlo等認為，工作績效由周邊績效與任務績效組成，[6]任務績效表示公司職位要求職員應實現(xiàn)的結(jié)果和行為；周邊績效表示除任務績效外對公司同樣有重大影響的員工行為。本文參考Motowidlo等對工作績效層次的劃分，將其劃分成周邊績效與任務績效兩部分。

陳春花等認為，與西方企業(yè)相比，基于我國文化環(huán)境，變革型領(lǐng)導對績效的影響更加明顯。[7]段錦云等認為，變革型領(lǐng)導與整個團隊的言論氣氛之間有著正相關(guān)關(guān)系，團隊言論建設(shè)氣氛在團隊績效與變革型領(lǐng)導間有著中介功能。[8]顏愛民等認為，新生代員工體會到的高績效工作結(jié)構(gòu)與工作滿意程度呈正相關(guān)關(guān)系，工作愿景在兩者間存在中介功能。[9]馬麗等認為，新生代員工的工作績效、積極性與其生活、工作水平有正相關(guān)關(guān)系，工作積極性在其工作績效與生活工作水平間有確切中介功能。[10]

基于以上論述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：變革型領(lǐng)導與新生代員工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H1a：變革型領(lǐng)導與新生代員工任務績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H1b：變革型領(lǐng)導與新生代員工周邊績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.職業(yè)滿意度

本文借鑒Greenhaus對職業(yè)滿意度的定義，認為職工滿意度指員工對其職業(yè)生涯是否滿意做出的個人判斷與切身感受。[11]

王萌認為，員工組織承諾正向影響職業(yè)滿意度，員工心理契約對職業(yè)滿意度存在正向作用，員工心理契約通過組織承諾影響員工職業(yè)滿意度。[12]謝玉華等認為，新生代員工滿意程度和公司的民主自由參與有著明顯正相關(guān)關(guān)系。[13]黃俊等認為，CEO變革型管理行為與公司中級階層領(lǐng)導滿意程度與工作績效的提升存在顯著正相關(guān)關(guān)系。[14]孫迎娣等指出，變革型領(lǐng)導中的兩個維度對煤炭公司員工離職意愿有顯著負向影響，在職員留職意向與變革型領(lǐng)導間，工作滿意程度有著完全中介功能。[15]

基于以上論述，提出假設(shè)H2：變革型領(lǐng)導與新生代員職業(yè)滿意度呈明顯正相關(guān)關(guān)系。

綜上，本文在探究變革型領(lǐng)導和新生代員工工作績效關(guān)系的同時，研究職業(yè)滿意度在其中是否起中介作用，由此得到以下假設(shè)：

假設(shè)H3：職業(yè)滿意度在新生代員工工作績效和變革型領(lǐng)導間存在中介功能。

假定H3a：職業(yè)滿意度在新生代員工任務績效和變革型領(lǐng)導間存在中介功能。

假定H3b：職業(yè)滿意度在新生代員工周邊績效和變革型領(lǐng)導間存在中介功能。

二、實證研究方法與量表設(shè)計

1.研究方法

(1)問卷調(diào)查法。對企業(yè)新生代員工發(fā)放調(diào)查問卷，探究變革型領(lǐng)導與新生代員工的工作績效是否存在假設(shè)的關(guān)系，分析職業(yè)滿意度的中介作用是否成立。問卷包括個人信息、變革型領(lǐng)導風格問卷、職業(yè)滿意度問卷、新生代員工工作績效問卷。

(2)統(tǒng)計分析法。通過spss22.0統(tǒng)計分析軟件，探究自變量(變革型領(lǐng)導)對因變量(新生代員工工作績效)的影響機制，分析中介變量(職業(yè)滿意度)的中介作用發(fā)揮情況，在統(tǒng)計分析過程中，引入員工個人特征變量(性別、年齡、進入單位時間、學歷)作為控制變量，對研究模型進行綜合分析，對整合的數(shù)據(jù)進行效度、信度研究，對核心變量展開相關(guān)性研究、分層回歸分析等。

2.量表設(shè)計

(1)變革型領(lǐng)導量表。選取2005年李超平與時勘設(shè)計的變革型領(lǐng)導調(diào)研問卷，[3]共26個題目，包含德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導魅力四個維度。經(jīng)過多位學者驗證，該問卷信度和效度良好，符合中國管理模式。

(2)職業(yè)滿意程度量表。本文借鑒Greenhaus(1990)設(shè)計的問卷，[12]此量表共5個題目，為單維度量表，從工作目標、待遇情況、職業(yè)發(fā)展等角度描述員工滿意程度。

(3)新生代員工工作績效量表。選取2002年焦長泉與孫健敏設(shè)計的工作績效自我評測量表，包括周邊與任務績效兩個維度。[16]該量表經(jīng)過易猛[17]等多位學者驗證信效度良好。

調(diào)研問卷題目選取的是李克特提出的五點計分模式，從“1=完全不同意”到“5=完全同意”的選項中進行選擇。

三、實證研究分析

1.信度和效度分析

(1)信度分析。為了驗證問卷涉及的效果，對收集的數(shù)據(jù)進行了信度檢驗，結(jié)果如下：變革型領(lǐng)導量表Cronbach’s α系數(shù)為0.976。4個分量表的Cronbach’s α系數(shù)均超過0.940，量表內(nèi)部一致性系數(shù)較高，該量表信度水平良好。職業(yè)滿意度量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.914，該量表信度水平良好。新生代員工工作績效量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.889，兩個維度(任務績效和周邊績效)Cronbach’s α系數(shù)分別是0.870和0.797，該量表信度較好。

(2)效度分析。對變革型領(lǐng)導的量表信息進行KMO與Bartlett球形檢驗分析，得出量表的KMO數(shù)值是0.951(Sig.是0.000)，表示量表適用于因子研究，選取主成分因子研究，得到4個因子，整體解釋方差為78.51%，通過成分聚類分析，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣，取得的量表因子1表示第1至第8個題目(即德行垂范)、因子2表示第9至第14個題目(即愿景激勵)、因子3表示第15至第20個題目(個性化關(guān)心)、因子4表示第21至第26個題目(領(lǐng)導魅力)。說明這一量表的效度良好。

對職業(yè)滿意度量表數(shù)據(jù)進行KMO與Bartlett球形檢驗分析，得到量表KMO值為0.879(Sig.為0.000)。選取主成分因子研究，職業(yè)滿意程度的5個題目整合成一個層次，所有題目的因子負載都超過了0.6，整體因子釋義方差為74.96%。說明這一量表效度良好。

對新生代員工工作績效量表數(shù)據(jù)進行KMO與Bartlett球形檢驗分析，得到量表KMO值為0.898(Sig.為0.000)，采用主成分因子分析，共產(chǎn)生2個因子，解釋總方差達68.35%，通過成分聚類分析，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣，因子1表示第1至第4個題目(即任務績效)、因子2表示第5至第8個題目(即周邊績效)。說明這一量表效度良好。

2.描述性分析和相關(guān)性分析

(1)描述性分析。本次調(diào)查針對新生代員工發(fā)放問卷220份，收回205份，回收率達93.20%。去除無效調(diào)研問卷，最終有用問卷為193份，有效率為87.7%。

調(diào)查者中，男性比例40.4%，女性比例59.6%；18-21歲占7.8%，22-24歲占21.8%，25-27歲占25.9%，28-30歲占44.5%；13.0%的調(diào)查者學歷在大專及以下，本科學歷超過一半(53.4%)，研究生及以上學歷占33.6%；入職本單位不超過1年的占30.1%、1-3年的占41.5%、3-5年的占20.7%、5年以上的占7.7%。

(2)相關(guān)性分析。主要變量相關(guān)性分析見表1。從表1可以看出，基于顯著性0.01水平：職業(yè)滿意程度(Z)和變革型領(lǐng)導(X)有著顯著正相關(guān)關(guān)系，新生代員工工作績效(Y)和變革型領(lǐng)導(X)有著顯著正相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(X)和任務績效(Y1)、周邊績效(Y2)分別呈顯著正相關(guān)關(guān)系，初步驗證假設(shè)H1、H1a、H1b、H2。

表1 主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)(N=193)

3.回歸分析

為了進一步進行假設(shè)檢驗，本文采用分層多元回歸法?；贙enny與Baron的方法，[18]中介效應應滿足以下要求：(1)因變量被自變量顯著影響；(2)中介變量受自變量顯著影響；(3)因變量受中介變量的影響程度顯著；(4)在回歸方程里，一同代入中介變量、自變量來對因變量做出解釋時，自變量對其效應不顯著(為完全中介效應)或效應顯著但有所下降(為部分中介效應)。

將控制變量(入職時間、性別、學歷、年紀)納入回歸分析，變革型領(lǐng)導風格與控制變量對職業(yè)滿意程度的分析結(jié)果如表2的M2所示，在控制員工性別等信息變量后，模型M2比只包括控制變量的模型M1的解釋力有顯著提高(ΔR2=0.289，F(xiàn)=16.422，p<0.01)，變革型領(lǐng)導對職業(yè)滿意程度存在顯著正向作用(M2，p<0.01，r=0.614)，假設(shè)H2再次得到證實。

表2 變革型領(lǐng)導與新生代員工工作績效的分層回歸結(jié)果(職業(yè)滿意度的中介作用)

控制變量、變革型領(lǐng)導和職業(yè)滿意度對新生代員工工作績效的分層回歸結(jié)果見模型M3、M4和M5。模型M4比只包括控制變量的M3的解釋力有顯著提高(ΔR2=0.310，F(xiàn)=19.666，p<0.01)，變革型領(lǐng)導對新生代員工工作績效有顯著的正向作用(M4，r=0.433，p<0.01)，進一步驗證假設(shè)H1。

模型M5在加入中介變量職業(yè)滿意度后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意程度與新生代員工工作績效之間存在明顯正相關(guān)關(guān)系(M5，r=0.185，p<0.01)，變革型領(lǐng)導對新生代員工作績效存在顯著正向影響關(guān)系(M5，r=0.319，p<0.01)，但影響指數(shù)變小，說明職業(yè)滿意程度在新生代員工作績效與變革型領(lǐng)導風格之間有著部分中介功能。因此，假設(shè)H3得到部分驗證。

表3中的M8與M7兩個模型對變革型領(lǐng)導對職業(yè)滿意程度的中介效應與新生代員工的任務績效影響進行了研究。在控制性別等人員信息后，變革型領(lǐng)導對新生代員工任務績效具有顯著正向作用(M7，r=0.335，p<0.01)，因此，假設(shè)H1a進一步得到驗證。

在模型M8增加了職業(yè)滿意度后，可以看出職業(yè)滿意程度對新生代員工任務績效有著顯著正向的影響(M8，r=0.161，p<0.01)，變革型領(lǐng)導對任務績效的影響程度減弱(M8，r=0.237，p<0.01)，說明職業(yè)滿意程度在新生代員工任務績效與變革型領(lǐng)導之間有著部分中介功能，假設(shè)H3a得到部分證實。

在模型M11中增加了職業(yè)滿意度后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度對新生代員工周邊績效有顯著正向影響(M11，r=0.210，p<0.01)變革型領(lǐng)導對周邊績效影響系數(shù)下降(M11，r=0.401，p<0.01)，說明職業(yè)滿意程度在新生代員工周邊績效與變革型領(lǐng)導之間有著部分中介效應，假定H3b得到部分證實。

表3 變革型領(lǐng)導與新生代員工任務績效、周邊績效的分層回歸結(jié)果(職業(yè)滿意度的中介作用)

四、結(jié)論與建議

1．研究結(jié)論

筆者對新生代員工工作績效和變革型領(lǐng)導之間存在的關(guān)聯(lián)，以及職業(yè)滿意程度在兩者之間的中介效應進行了研究，得出以下結(jié)論：(1)變革型領(lǐng)導與新生代員工作績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導與新生代員工周邊績效、任務績效間分別有著顯著正相關(guān)關(guān)系。(2)變革型領(lǐng)導與新生代員工職業(yè)滿意度之間存在顯著正向作用。(3)職業(yè)滿意度在新生代員工作績效與變革型領(lǐng)導之間存在部分中介功能，在變革型領(lǐng)導與新生代員工任務績效、周邊績效之間分別存在部分中介作用。

2.對策與建議

本次研究表明：在企業(yè)管理中，變革型領(lǐng)導有助于激勵新生代員工，利于提升他們的職業(yè)滿意度，使企業(yè)獲得更好的經(jīng)營效果。因此，企業(yè)可通過改善管理者變革型領(lǐng)導水平，提升新生代員工的滿意度，從而提高工作績效。

(1)領(lǐng)導魅力、個性化關(guān)心、愿景激勵、德行典范等變革型領(lǐng)導行為，能有效提升新生代員工績效水平。因此，管理者應完善自我認知和行為，努力提高變革型領(lǐng)導所應有的素質(zhì)，與新生代員工分享組織愿景，提倡接納員工新觀念，了解和尊重其需求，以此使新生代員工的工作熱情得到提升，完成工作績效的增長。(2)管理者要更加關(guān)注新生代員工的職業(yè)發(fā)展期望，做好職業(yè)引路人，將員工的發(fā)展放在首位，根據(jù)個性化需求，確定更合適的發(fā)展路徑，以此使職員的工作效率得到提升，并從工作中獲得成就感。