事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的薪酬體系及激勵(lì)措施

嚴(yán)麗

[摘 要]經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，信息技術(shù)的突破式革新，促進(jìn)了社會(huì)公眾思想認(rèn)識(shí)與價(jià)值理念的逐步轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在新時(shí)期肩負(fù)的社會(huì)治理責(zé)任也發(fā)生了變化。為滿(mǎn)足公眾差異化的發(fā)展需求，切實(shí)解決關(guān)乎民生的熱點(diǎn)問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)深化體制改革，圍繞經(jīng)濟(jì)管理工作，優(yōu)化薪酬機(jī)制，通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)方法、轉(zhuǎn)變薪酬管理理念、完善績(jī)效評(píng)估與監(jiān)督機(jī)制等方法，在事業(yè)單位內(nèi)部推進(jìn)現(xiàn)代人力管理模式的實(shí)行，調(diào)動(dòng)職工參與社會(huì)治理工作的積極性，為服務(wù)型政府的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]薪酬構(gòu)成；績(jī)效評(píng)價(jià)；人本原則

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）01-0074-02

薪酬管理作為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理工作中的核心內(nèi)容，是新時(shí)期單位優(yōu)化內(nèi)部組織與控制機(jī)制，提升單位工作整體質(zhì)效的重要改革目標(biāo)。隨著政府單位社會(huì)管理模式的轉(zhuǎn)型發(fā)展，事業(yè)單位績(jī)效工資在薪酬體系占據(jù)了較大的比重。基于此，在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核、薪資階梯式分配、按崗定薪等激勵(lì)制度，可以有效推進(jìn)薪酬機(jī)制的科學(xué)、高效、靈活建設(shè)，統(tǒng)一事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展目標(biāo)與職工個(gè)人發(fā)展需求，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)效、穩(wěn)定發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位職工薪酬構(gòu)成與管理特點(diǎn)

（一）薪酬構(gòu)成

當(dāng)前階段，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位職工薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的規(guī)定，薪酬構(gòu)成主要分為四個(gè)部分，即崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資以及津貼補(bǔ)助。崗位工資通常是按照以崗定薪的原則分配的，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，固定發(fā)放。崗位工資依據(jù)工作性質(zhì)的不同，可以分為管理型、技術(shù)型等，事業(yè)單位開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明與實(shí)際工作形式、任務(wù)、地區(qū)等確定薪酬等級(jí)。薪級(jí)工資是指根據(jù)職工工齡發(fā)放的薪酬，會(huì)受到任職年限以及工作年限帶來(lái)的影響，員工的年資越長(zhǎng)，工資則越高，還會(huì)被納入考核增長(zhǎng)機(jī)制之中。津貼補(bǔ)助按照補(bǔ)助的類(lèi)型劃分，可以分為生活補(bǔ)貼與特殊崗位津貼。事業(yè)單位根據(jù)國(guó)家統(tǒng)一補(bǔ)助規(guī)范發(fā)放津貼補(bǔ)助。績(jī)效工資作為薪酬體系的重要構(gòu)成，在薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)按照崗位性質(zhì)、激勵(lì)因素等制定具體的薪酬分配方案，對(duì)單位收入進(jìn)行合理分配，從而進(jìn)一步提升薪酬分配的科學(xué)性、合理性。

（二）薪酬比例

薪酬比例是事業(yè)單位按照實(shí)際收入與國(guó)家規(guī)范，對(duì)薪資進(jìn)行分配的重要指標(biāo)。如以技術(shù)人員的崗位工資為例，按照崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)與工作性質(zhì)等條件，可以分為低、中、高三個(gè)等級(jí)，占據(jù)整體薪酬的15%。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位考核與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)分析，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整?，F(xiàn)階段，由于崗位工資所占的比例相對(duì)較低（10%）[1]，激勵(lì)作用沒(méi)有全面發(fā)揮出來(lái)。在薪級(jí)工資的管理方面，主要依據(jù)是年度考核，按照工齡年限的增長(zhǎng)，以此作為薪酬調(diào)整與晉升管理的標(biāo)準(zhǔn)。津貼補(bǔ)助按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)范，比例在10%左右，數(shù)額相對(duì)固定。而績(jī)效工資占據(jù)薪酬比例的60%以上，是薪酬分配管理激勵(lì)機(jī)制的主要管理內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位收入情況，根據(jù)薪酬體系的結(jié)構(gòu)與比例，基于國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，制定具體的激勵(lì)方案，對(duì)職工薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（三）薪酬管理特點(diǎn)

新發(fā)展形勢(shì)下，人力管理作為事業(yè)單位內(nèi)控管理的重點(diǎn)，在激勵(lì)制度的建設(shè)方面，主要通過(guò)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)制度結(jié)合的方式，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)與管理等相關(guān)工作。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)管理的內(nèi)容包括崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金與津貼等，非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)制度主要是對(duì)職工個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境等因素進(jìn)行控制。對(duì)于事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)是單位在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要手段。優(yōu)越的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位人才引進(jìn)、培養(yǎng)等有著重要意義，同時(shí)，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工工作積極性與能動(dòng)性也有著支持作用[2]。社會(huì)發(fā)展形勢(shì)不斷轉(zhuǎn)變的背景下，基于職工發(fā)展需求、事業(yè)單位建設(shè)需求、社會(huì)管理需求等，以激勵(lì)機(jī)制為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)、高效的配置，已經(jīng)成為事業(yè)單位能否發(fā)揮管理與服務(wù)職能的關(guān)鍵性影響因素。

（四）事業(yè)單位推進(jìn)薪酬管理改革面臨的主要問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)在人才引進(jìn)與人力資源配置方面，將人力視為資本，對(duì)其在企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值予以肯定，同時(shí)，運(yùn)用市場(chǎng)化的手段對(duì)人力價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，以此作為激勵(lì)機(jī)制制定與調(diào)整的參考。但從現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)調(diào)查來(lái)看，普遍存在對(duì)人力資本的市場(chǎng)價(jià)值認(rèn)可度不高的問(wèn)題，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際設(shè)置方面存在不合理的問(wèn)題。具體表現(xiàn)為績(jī)效評(píng)價(jià)與考核的指標(biāo)設(shè)置不合理、獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)接不順暢、薪酬體系調(diào)整缺乏有效的指導(dǎo)等，職工個(gè)人能力、工作強(qiáng)度、崗位職責(zé)、任務(wù)完成度、工作環(huán)境等得不到有效、全面的評(píng)估考量，只對(duì)勞動(dòng)效率進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，使得考核機(jī)制考察不系統(tǒng)，激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮出來(lái)。

二、全面優(yōu)化薪酬激勵(lì)管理質(zhì)效的有效措施

（一）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效工資作為薪酬管理體系的重要構(gòu)成，可以有效地將工作效率、成果與薪酬掛鉤，將績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制銜接起來(lái)，對(duì)職工階段性工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于提升職工工作熱情、提升單位整體工作質(zhì)效等起著積極作用?；诖?，在建立健全事業(yè)單位績(jī)效考核體系時(shí)，一方面，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位整體發(fā)展規(guī)劃與管理目標(biāo)，在明確不同崗位職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)的基礎(chǔ)上，量化目標(biāo)，設(shè)置靈活的崗位分析、評(píng)價(jià)指標(biāo)；另一方面，應(yīng)綜合考慮市場(chǎng)變化情況與事業(yè)單位社會(huì)職能的轉(zhuǎn)變，對(duì)不同崗位關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，保證權(quán)重分配科學(xué)、均衡，將評(píng)價(jià)與考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，為薪酬額度、比重等管理決策提供可靠的參考。此外，事業(yè)單位還應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的工作監(jiān)管、調(diào)動(dòng)平臺(tái)，為建設(shè)全面覆蓋、科學(xué)控制的人力資源管控體系提供支持。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)模式，重視人力資源的價(jià)值

事業(yè)單位內(nèi)控機(jī)制改革的全面實(shí)行，對(duì)原有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新改革，成為新時(shí)期事業(yè)單位構(gòu)建科學(xué)內(nèi)控管理系統(tǒng)的有效路徑。首先，事業(yè)單位在圍繞薪酬機(jī)制開(kāi)展經(jīng)濟(jì)管理的過(guò)程中，應(yīng)轉(zhuǎn)變薪酬分配理念，創(chuàng)新激勵(lì)管理思想，將人力資本作為單位發(fā)展資源的重要管理內(nèi)容，重視人才對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展，而且要結(jié)合事業(yè)單位對(duì)人才的實(shí)際需要，探索出符合單位的具有特色的人才激勵(lì)機(jī)制[3]。其次，在人才培養(yǎng)與引進(jìn)方面，應(yīng)該結(jié)合單位階段性發(fā)展戰(zhàn)略的需求，對(duì)人才用人、選人制度進(jìn)行優(yōu)化，在拓展職工參與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外交流等教育活動(dòng)的同時(shí)，加強(qiáng)復(fù)合型人才的引進(jìn)，為單位的長(zhǎng)效發(fā)展提供人才保障。最后，推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。事業(yè)單位應(yīng)充分利用信息管理平臺(tái)，對(duì)職工的個(gè)人信息、綜合表現(xiàn)與崗位任務(wù)的完成情況等進(jìn)行全方位、系統(tǒng)性的管控，為人力資源的高效配置提供依據(jù)。在充分掌握職工情況的基礎(chǔ)上，采用物質(zhì)與精神、定性與定量結(jié)合的多元化激勵(lì)模式。

（三）按崗定薪，營(yíng)造公平、和諧的工作環(huán)境

在人力資源綜合管控工作中，薪酬激勵(lì)制度既是實(shí)行崗位管理工作的重要基礎(chǔ)，同時(shí)，也是保證工作目標(biāo)有效落實(shí)的關(guān)鍵所在。為此，在實(shí)際管理過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)按崗定薪規(guī)范，根據(jù)崗位變動(dòng)及時(shí)調(diào)整薪酬等級(jí)，實(shí)現(xiàn)崗位與薪資匹配的目標(biāo)。具體來(lái)講，在人力資源調(diào)配管理時(shí)，應(yīng)注重關(guān)鍵崗位的用人情況，明確崗位的具體用人標(biāo)準(zhǔn)與薪酬待遇，選擇公平競(jìng)爭(zhēng)的形式，選拔優(yōu)秀的人才；對(duì)于事業(yè)單位中關(guān)鍵崗位，還應(yīng)當(dāng)在擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給崗位上的工作人員較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，這不僅是崗位重要性的體現(xiàn)，還可以有效激發(fā)職工潛力，滿(mǎn)足職工群體差異化的發(fā)展需求，營(yíng)造更公平、和諧的工作環(huán)境；應(yīng)拓展與職工群體溝通的渠道，重視有價(jià)值的意見(jiàn)與建議，讓職工主動(dòng)、積極地參與薪酬制度的制定與調(diào)整工作中，提升事業(yè)單位的發(fā)展凝聚力。

（四）基于人本原則，調(diào)動(dòng)職工工作積極性

人本理念是現(xiàn)代人力管理工作的重要指導(dǎo)理論，在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整的過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)重視人本理念的作用，尊重職工個(gè)人發(fā)展需求，一方面采用剛性制度對(duì)職工行為進(jìn)行約束；另一方面運(yùn)用柔性管理思想，了解職工思想認(rèn)識(shí)的動(dòng)態(tài)變化，通過(guò)針對(duì)性、靈活性的引導(dǎo)，讓職工在充分了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，樹(shù)立自主學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的意識(shí)，不斷對(duì)自身的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化[4]。除此之外，基于人本原則開(kāi)展薪酬管理，還應(yīng)統(tǒng)一事業(yè)單位整體發(fā)展與職工職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，針對(duì)崗位定酬、津貼補(bǔ)助、績(jī)效工資、薪級(jí)工資等發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定，采用科學(xué)定編定崗、實(shí)行階梯式分配標(biāo)準(zhǔn)、合理設(shè)置等差數(shù)額等方式，調(diào)動(dòng)職工積極開(kāi)展實(shí)踐工作的主動(dòng)性。運(yùn)用人本原則設(shè)置薪酬待遇、獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效評(píng)價(jià)體系等相關(guān)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)從長(zhǎng)效發(fā)展、統(tǒng)籌全局的角度出發(fā)，調(diào)整原有的崗位待遇管理形式，注重技術(shù)型人才、復(fù)合型人才等優(yōu)秀職工的職業(yè)發(fā)展情況，適當(dāng)放寬職務(wù)、職稱(chēng)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)薪酬待遇的有效調(diào)整，深度挖掘優(yōu)秀人才的工作潛力。

（五）以職工群體差異化發(fā)展需求為導(dǎo)向，拓寬職工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮空間

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人力資源作為影響事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)等綜合實(shí)力的關(guān)鍵要素，其自身價(jià)值的發(fā)揮與工作環(huán)境、管理制度、激勵(lì)機(jī)制等有著直接的關(guān)系，對(duì)人才的價(jià)值進(jìn)行深度挖掘，使其在特定的工作環(huán)境中有效發(fā)揮自身潛能，是當(dāng)前企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的重要原則。而薪酬體系是影響激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性的基礎(chǔ)所在，在構(gòu)建薪酬待遇管理體系時(shí)，一方面，應(yīng)重視人才的市場(chǎng)價(jià)值，合理調(diào)整資本管控形式，以職工差異化、多元化的職業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向，對(duì)職工工作內(nèi)容、待遇等進(jìn)行科學(xué)配置；另一方面，事業(yè)單位應(yīng)基于經(jīng)營(yíng)與建設(shè)特點(diǎn)，優(yōu)化人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，拓寬職工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮空間，平衡直接報(bào)酬與間接報(bào)酬的配比權(quán)重，進(jìn)一步優(yōu)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的實(shí)行方式。

三、結(jié)語(yǔ)

社會(huì)發(fā)展邁入轉(zhuǎn)型的重要階段，事業(yè)單位作為承擔(dān)社會(huì)治理職能的主體單位，為更好地履行職能，應(yīng)結(jié)合社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的需求，強(qiáng)化內(nèi)部控制，優(yōu)化發(fā)展資源的配置結(jié)構(gòu)。新時(shí)期，事業(yè)單位應(yīng)將人力作為管理的重點(diǎn)，在深入開(kāi)發(fā)人力資源內(nèi)在價(jià)值的同時(shí)，在人本理念的指導(dǎo)下，逐步完善激勵(lì)機(jī)制，按照按崗定薪的原則，根據(jù)事業(yè)單位薪酬體系的管理特征，創(chuàng)新激勵(lì)方法，確保薪酬管理制度的科學(xué)性與權(quán)威性。

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