基于企業(yè)文化變革的人力資源管理信息化建設(shè)策略研究

李 濤

（中國(guó)民用航空飛行學(xué)院 新津分院，四川 成都 611431）

1 引言

隨著信息技術(shù)的空前發(fā)展，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理信息化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。這是因?yàn)槿肆Y源管理信息化使得企業(yè)中的溝通和協(xié)調(diào)更加充分，組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層級(jí)減少，企業(yè)中更多科學(xué)合理的權(quán)利授予員工，員工也更多地參與到企業(yè)的決策管理中去，尊重和信任成為企業(yè)價(jià)值觀的重要部分。企業(yè)中的管理實(shí)踐變革，必然帶來(lái)對(duì)傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造支持變革并使變革維持下來(lái)的企業(yè)文化。

由此可見(jiàn)，企業(yè)文化變革深刻影響企業(yè)的方方面面，必然也會(huì)對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)產(chǎn)生深刻影響。因此，十分有必要深入研究在人力資源管理信息化的建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)文化變革對(duì)其產(chǎn)生的影響，基于此，提出相應(yīng)的管理策略。

2 企業(yè)文化變革對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)影響分析

從以往的研究和實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)中對(duì)這些非技術(shù)因素缺乏重視，一味地將失敗的原因歸結(jié)于技術(shù)因素，從而形成非技術(shù)因素管理缺口，從而造成人力資源管理信息化建設(shè)舉步維艱。企業(yè)文化變革恰恰是非技術(shù)因素的十分重要組成部分。因此，應(yīng)該立足于企業(yè)文化變革這一動(dòng)態(tài)的視角來(lái)對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的影響進(jìn)行深入分析。

2.1 企業(yè)文化的慣性因素

相關(guān)研究表明：企業(yè)文化具有慣性，企業(yè)文化的慣性將會(huì)不利于人們打破已有的行為方法和程序。因此，企業(yè)文化的慣性因素將會(huì)影響人力資源管理信息化的建設(shè)和發(fā)展。企業(yè)文化慣性的大小與企業(yè)的規(guī)模、組織年齡、齊均性以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和外部環(huán)境有關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大，歷史越悠久和輝煌，組織成員一致持有的價(jià)值觀和基本假設(shè)程度越高，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越趨向于集權(quán)，外部環(huán)境變化越少，那么企業(yè)文化的慣性就越大。由于每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化變革過(guò)程不盡相同，從而使得每個(gè)企業(yè)的人力資源管理具有其獨(dú)特性，并且受到慣性因素的影響。想要人力資源管理信息化的建設(shè)和發(fā)展能夠順利，那么勢(shì)必要突破企業(yè)文化所帶來(lái)的慣性因素。

2.2 管理者與員工的認(rèn)知因素

第一、管理者的認(rèn)知因素。一般而言，企業(yè)文化的變革策略，大都以管理者為中心。因此,管理者對(duì)企業(yè)文化的變革有引導(dǎo)作用。人力資源管理信息化是人力資源管理模式的變革，更是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的引進(jìn)。這是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，不僅需要企業(yè)管理者及時(shí)地調(diào)整思想轉(zhuǎn)變觀念，更加需要企業(yè)各級(jí)部門(mén)的充分理解和配合。然而管理者的思想觀念在很大程度上受到企業(yè)文化變革整個(gè)過(guò)程的影響，其中過(guò)往的滯后企業(yè)文化必然會(huì)引發(fā)管理者認(rèn)知轉(zhuǎn)變難的問(wèn)題。

有不少的企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的認(rèn)知和理解只停留在表面，在思想觀念上存在以下兩個(gè)主要方面的錯(cuò)誤傾向和誤區(qū)。其一、企業(yè)管理者不夠重視，觀念陳舊，對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的急于求成，希望功能越多越好，力爭(zhēng)一步做到位，更希望投入少量的財(cái)力物力后迅速得到回報(bào)。由于人力資源信息化的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn)，一些企業(yè)的管理者常常將人力資源信息化視為一種不得已的成本開(kāi)銷(xiāo), 而沒(méi)有真正把人力資源的經(jīng)營(yíng)提升到戰(zhàn)略高度。其二、管理者認(rèn)為人力資源管理信息化建設(shè)就是將現(xiàn)有的手工業(yè)務(wù)搬到計(jì)算機(jī)上處理，這一建設(shè)和發(fā)展進(jìn)程與企業(yè)管理方式的變革沒(méi)有什么聯(lián)系。

第二、員工的認(rèn)知因素。企業(yè)文化變革的理論中認(rèn)為，員工既是企業(yè)文化作用的客體，也是企業(yè)文化建設(shè)的主體。在企業(yè)文化變革的過(guò)程中，企業(yè)文化將會(huì)得到重新塑造，從而可以引導(dǎo)員工的心理和認(rèn)知，使人們?cè)跐撘颇薪邮苋肆Y源管理信息化共同的價(jià)值觀念，自覺(jué)自愿的把人力資源管理信息化目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理信息化需要員工改變以往的認(rèn)知，充分了解信息化過(guò)程的最終目標(biāo)和意義，從而取得員工的理解和支持并積極參與到人力資源管理信息化的建設(shè)中來(lái)。

相關(guān)研究指出，員工對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)知水平將會(huì)直接影響信息化的建設(shè)和發(fā)展?fàn)顩r。因?yàn)槿肆Y源管理信息化將會(huì)使員工要改變?cè)械墓ぷ髁?xí)慣和方式，需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，造成部分使用者心理上的抗拒，尤其是有些人力資源管理人員對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥，不了解也不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)。因此，員工的認(rèn)知因素對(duì)人力資源管理信息化同樣起著不可忽視的作用，是重要的影響因素 之一。

2.3 員工的素質(zhì)因素

不論是企業(yè)文化變革過(guò)程還是人力資源管理信息化建設(shè)的過(guò)程，都必然會(huì)對(duì)員工的素質(zhì)提出新的要求。人力資源管理信息化既是對(duì)企業(yè)管理觀念、模式、手段的變革過(guò)程，更是對(duì)企業(yè)員工信息化素質(zhì)的全面革新過(guò)程。因此，人力資源管理信息化的發(fā)展受到員工素質(zhì)因素的影響，具體歸納為以下三個(gè)方面：?jiǎn)T工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、自身信息化素質(zhì)以及員工的信息化培訓(xùn)。

相關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，超過(guò)半數(shù)的被調(diào)查員工人力資源管理信息化的素質(zhì)以及應(yīng)用能力一般。特別是在未實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)的企業(yè)中，員工的信息化素質(zhì)更加低下，具體表現(xiàn)為掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力的人數(shù)不到七成。被調(diào)查的企業(yè)中普遍存在員工受教育程度、文化水平和信息化素養(yǎng)差距懸殊。大部分企業(yè)員工的受教育水平大多在高中、大專(zhuān)，少數(shù)人達(dá)到本科和研究生，對(duì)人力資源管理信息化不但理解不夠，甚至無(wú)法在技術(shù)上進(jìn)行實(shí)施操作。同時(shí)，人力資源管理信息化建設(shè)的員工隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)水平不高，也造成了人力資源管理信息化建設(shè)步伐緩慢、推動(dòng)難的問(wèn)題。因此，員工的素質(zhì)高低是推動(dòng)人力資源管理信息化建設(shè)和發(fā)展的重要影響因素之一。

3 基于企業(yè)文化變革的人力資源信息化建設(shè)的策略

3.1 構(gòu)建企業(yè)信息文化

人力資源管理信息化建設(shè)想要打破企業(yè)文化變革過(guò)程中，企業(yè)文化帶來(lái)的慣性這一不好的影響因素，需要構(gòu)建有利于人力資源管理信息化建設(shè)的企業(yè)信息文化。企業(yè)信息文化是企業(yè)及其員工在依賴(lài)于信息、信息資源、信息技術(shù)為基礎(chǔ)的信息活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的物質(zhì)文化、精神文化和制度文化的總和。同時(shí)，也是企業(yè)文化變革所產(chǎn)生的有利于人力資源管理信息化的優(yōu)秀企業(yè)文化，不僅促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中信息的協(xié)調(diào)與共享, 而且能引導(dǎo)人力資源管理信息化建設(shè)的不斷深化，能夠更加科學(xué)、有效地發(fā)揮信息和人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用，保障了人力資源管理信息化的順利有效實(shí)施。

根據(jù)企業(yè)信息文化理論研究，將建設(shè)企業(yè)信息文化分為發(fā)起、適應(yīng)、融合三個(gè)階段與信息技術(shù)、信息制度和信息精神三個(gè)層次。構(gòu)建企業(yè)信息文化應(yīng)有針對(duì)性的從三個(gè)階段及滿(mǎn)足三個(gè)層次的需求出發(fā)，提出以下應(yīng)對(duì)策略：

第一，創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)平臺(tái)。在企業(yè)信息文化的發(fā)起階段，要先對(duì)人力資源管理信息化進(jìn)行宏觀的需求調(diào)查調(diào)研，并進(jìn)行系統(tǒng)的可行性分析。在作出是否引進(jìn)和引進(jìn)什么樣的人力資源管理信息化系統(tǒng)的決策后，創(chuàng)建人力資源管理信息化的系統(tǒng)平臺(tái)，滿(mǎn)足企業(yè)信息文化中信息技術(shù)層次的需求。從而改變以前的數(shù)據(jù)離散的狀態(tài)，整合為企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中心，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源信息的共享和實(shí)現(xiàn)日常業(yè)務(wù)處理、審批流程的網(wǎng)絡(luò)化管理以及在線評(píng)測(cè)方式，才能確保企業(yè)信息文化的宣傳和普及具有物質(zhì)基礎(chǔ)。

第二，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程再造。在企業(yè)信息文化的適應(yīng)階段，最重要的任務(wù)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出優(yōu)化，同時(shí)業(yè)務(wù)流程再造，滿(mǎn)足企業(yè)信息文化中信息制度層面的需要。首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)變革，減少中間層次。由傳統(tǒng)的金字塔型結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展，由遞階控制的組織結(jié)構(gòu)向新型的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化。其次，同時(shí)對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行再造，精簡(jiǎn)冗余工作流程，用先進(jìn)的信息系統(tǒng)理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。只有持續(xù)將組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，從而完善人力資源管理信息化工作方式和制度規(guī)范，才能確保企業(yè)信息文化的建設(shè)有客觀制度層面的保障。

第三、促進(jìn)企業(yè)信息文化定型。在企業(yè)信息文化的融合階段中，人力資源管理信息化的運(yùn)用已經(jīng)成為企業(yè)日常工作的一部分，想要進(jìn)一步完善企業(yè)信息文化的建設(shè)，需要將企業(yè)文化定型，并且在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)廣泛傳播，滿(mǎn)足企業(yè)信息文化中信息精神層面的需要?？梢酝ㄟ^(guò)持續(xù)強(qiáng)化以人為本的企業(yè)信息文化價(jià)值觀的手段，強(qiáng)化人力資源管理信息化價(jià)值觀和道德觀。因?yàn)?，在這樣的價(jià)值觀指引下，員工將不斷地追求卓越，推動(dòng)形成系統(tǒng)化的企業(yè)信息文化道德規(guī)范，從而使得員工的積極作用得到充分發(fā)揮，以及人力資源管理信息化的集成度得到不斷的提高。只有促進(jìn)形成的企業(yè)信息文化定型以及人力資源管理信息化的價(jià)值觀的深化，才能確保了企業(yè)信息文化的建設(shè)能夠在穩(wěn)定中繼續(xù)進(jìn)步。

3.2 提升對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)知

第一、轉(zhuǎn)變管理者的觀念。人力資源管理信息化作為提升管理效能的有效途徑，是現(xiàn)代企業(yè)管理的必要的系統(tǒng)工程。要順利實(shí)施人力資源管理信息化，企業(yè)管理者應(yīng)該更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)，高度重視這項(xiàng)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展息息相關(guān)的工作，對(duì)人力資源信息化逐步加大投入力度。

作為企業(yè)管理者，應(yīng)該時(shí)刻清楚地意識(shí)到，人力資源信息化不單純只是靠花錢(qián)添置一套軟件系統(tǒng)而已，它所蘊(yùn)含的意義應(yīng)該是信息化的管理理念，它對(duì)于整個(gè)組織人事作業(yè)流程的再造和管理效率的提升起到了積極的作用，是企業(yè)文化軟實(shí)力的一種重要體現(xiàn)，更是企業(yè)管理者和員工對(duì)于企業(yè)現(xiàn)代化、信息化建設(shè)的一種認(rèn)同感。企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理信息化的觀念有所轉(zhuǎn)變勢(shì)必會(huì)加大對(duì)信息化建設(shè)的資金投入，將人力資源管理信息化建設(shè)上升到戰(zhàn)略的層面，從而在制定人力資源管理信息化的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，充分重視企業(yè)文化變革的作用，從而調(diào)整企業(yè)最基本的行為規(guī)范、價(jià)值取向、環(huán)境氛圍以及管理目標(biāo)，最后達(dá)到文化建設(shè)始終處于人力資源管理信息化發(fā)展的同步戰(zhàn)略之中。

作為企業(yè)管理者，還應(yīng)該加強(qiáng)人本管理與人力資源管理信息化的相結(jié)合，人力資源管理信息化軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，只有兩只手一起抓，才能使得企業(yè)更快的適應(yīng)人力資源管理信息化，提高人力資源管理的工作績(jī)效。

第二、轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的觀念。人力資管理信息化的順利建設(shè)需要員工的觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的價(jià)值觀念和企業(yè)精神,并將它作為信息化建設(shè)過(guò)程中的依據(jù)和行動(dòng)準(zhǔn)則。進(jìn)行心理契約的重建，使其通過(guò)潛移默化的方式影響員工的思想觀念, 從而讓員工的個(gè)人信念和行為價(jià)值觀同人力資源管理信息化的建設(shè)和發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一起來(lái), 形成凝聚力、向心力以及內(nèi)在動(dòng)力。只有轉(zhuǎn)變員工的舊觀念，才能激勵(lì)員工打心眼里去除對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中學(xué)習(xí)新技術(shù)的排斥感,并且積極主動(dòng)地去適應(yīng)人力資源管理信息化的需求。

轉(zhuǎn)變員工的觀念可以通過(guò)心理契約重建以及柔性溝通的方式，因?yàn)樾睦砥跫s是靠溝通、信賴(lài)、承諾、感情聯(lián)系來(lái)實(shí)現(xiàn)的,心理契約重建將有利于員工對(duì)人力資源管理信息化這一過(guò)程產(chǎn)生安全感。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化是一項(xiàng)改革和挑戰(zhàn), 如果不能合理有效地與員工進(jìn)行溝通,則有可能會(huì)破壞他們的心理契約, 進(jìn)而導(dǎo)致滿(mǎn)意度下降、忠誠(chéng)度下降, 最終將影響企業(yè)的績(jī)效以及人力資源管理信息化的建設(shè)。而通過(guò)搭建柔性溝通和建立心理契約幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，將會(huì)為人力資源管理信息化的建設(shè)提供更有利的保障，進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理信息化的發(fā)展。

3.3 提高員工信息化素質(zhì)

第一、全員人力資源管理信息化教育與培訓(xùn)。相關(guān)研究表明：全員的人力資源管理信息化教育與培訓(xùn)是有效提高員工的素質(zhì)，符合企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)行為準(zhǔn)則的一條快捷的、根本的途徑。人力資源管理信息化將會(huì)帶來(lái)新的信息化價(jià)值觀、信息化意識(shí)與信息化心理等。特別是企業(yè)的人力資源管理信息化價(jià)值觀并不是自發(fā)形成的，而是必須經(jīng)過(guò)員工的自覺(jué)努力才能逐步培養(yǎng)起來(lái)的。因此對(duì)于員工進(jìn)行人力資源管理信息化培訓(xùn)和教育，目的在于提高員工的思想道德水平、文化水平以及信息技術(shù)應(yīng)用水平。

企業(yè)員工不僅需要掌握最基本的信息化技術(shù)，最重要的在于培養(yǎng)員工的信息化意識(shí)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，從而弱化人力資源管理信息化過(guò)程中的阻力。這一過(guò)程更加需要立足于企業(yè)文化，員工需要企業(yè)文化，樹(shù)立自我更新和超越的意識(shí)，提高自我適應(yīng)能力。以一種積極的態(tài)度去面對(duì)人力資源管理信息化所帶來(lái)的新技術(shù)、新知識(shí)、新制度，最大潛能的發(fā)揮自己的潛力和創(chuàng)新意識(shí)。

第二、構(gòu)建人力資源管理信息化人才引進(jìn)機(jī)制。人力資源管理信息化的建設(shè)需要人才結(jié)構(gòu)作為支撐，需要構(gòu)建人力資源管理信息化人才引進(jìn)機(jī)制。構(gòu)建人力資源管理信息化人才引進(jìn)機(jī)制主要分內(nèi)外兩種方式。一是選拔公司內(nèi)部基礎(chǔ)水平較高的人才參加培訓(xùn)、公派學(xué)習(xí)等方式培養(yǎng)企業(yè)所需的信息化人才。這種方式優(yōu)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高, 但時(shí)間周期較長(zhǎng)。二是公司可以通過(guò)招聘的形式，直接從外部引進(jìn)信息化人才。這種方式雖然能夠在短期內(nèi)滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需求, 但對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低, 穩(wěn)定性較差。因此，構(gòu)建人力資源管理信息化人才引進(jìn)機(jī)制應(yīng)采取兩種方式相結(jié)合模式。

第三、打造學(xué)習(xí)型組織。人力資源管理信息化是一項(xiàng)新技術(shù),對(duì)員工的信息化素質(zhì)提出了新的要求，只有在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織氛圍中, 才能不斷學(xué)習(xí)最新的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)。相關(guān)研究表明：人力資源管理信息化的硬件建設(shè)雖然重要, 但人與人之間社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)更重要。企業(yè)必須建立良好的企業(yè)文化和信任機(jī)制, 調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的積極性和主動(dòng)性。打造學(xué)習(xí)型組織是為員工提高人力資源管理信息化素質(zhì)提供良好的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境。員工在良好的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境下，才能更有效率地提升自身的人力資源管理信息化素質(zhì)。