薪酬管理在人力資源管理中的應用價值分析

張 瑜

（鎮(zhèn)平縣人力資源和社會保障局，河南 南陽 474250）

人力資源管理對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的工作，是一個企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的根本。在目前企業(yè)管理模式中，薪酬管理是其中重要的一部分，可以有效促進人力資源管理繼續(xù)發(fā)揮重要的作用。薪酬管理對于人力資源管理人員來說，不但可以有效地提高人力資源管理水平，還可以促使著企業(yè)向著健康持續(xù)方向發(fā)展，這就要求企業(yè)管理人員深入分析企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理模式。根據(jù)人力資源管理的要求，將薪酬管理的應用價值發(fā)掘出來。將薪酬管理體系應用在人力資源管理上，對管理模式進行優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

1 薪酬管理的內(nèi)容與特點

薪酬管理體系在企業(yè)中主要是指企業(yè)根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻來獲得酬勞，同時，企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度的時候以公平公正的形式對員工繼續(xù)發(fā)放薪水。薪酬管理由于與員工的利益密切相關。所以在人力資源管理中受到關注最多。大部分員工的生活水平還是處于較低的消費水平，員工的工作積極性極易受到工作薪酬的影響[1]。

薪酬管理主要包括敏感性、特權性、特殊性三個特點。在敏感性方面，對于大部分企業(yè)，員工在選擇就業(yè)方向時，首先就會考慮薪酬待遇，這主要是因為薪酬待遇和薪酬管理等因素，直接影響到員工的自身利益，所以薪酬管理在企業(yè)中具有比較強的敏感性。在特權性方面，目前來看我國的大部分企業(yè)管理中，薪酬管理制度都是不透明的，企業(yè)內(nèi)的大部分員工都不能理解企業(yè)薪酬管理的相關制度，所以在某種意義上來說，企業(yè)薪酬管理的特權性比較強。在特殊性方面，對于管理理念、運營方式以及企業(yè)文化，每一個企業(yè)都是獨特的。所以這就要求企業(yè)在開展人力資源管理工作時，開展管理方式也要應地適宜。在人力資源管理中的薪酬管理，由于是其中不可缺少的一部分，所以也要按照企業(yè)的特性來進行不同的管理方法。這些獨特因素都造成了薪酬管理在企業(yè)中的特殊性。

2 在人力資源管理中薪酬管理的作用

1）薪酬管理是人力資源管理的基礎。管理人員可以在整個人力資源管理的過程中，根據(jù)員工在工作崗位的表現(xiàn)和成績與薪酬管理體系的規(guī)章制度進行評價，然后對員工的工作表現(xiàn)做一個公平公正的評價。這樣不但可以提高員工在工作中的積極性和能動性，而且還會對員工進行工作注入新動力。企業(yè)的工作效率直接與每一個員工的工作效率掛鉤，如果企業(yè)員工的工作效率與工作積極性都非常高，那么對企業(yè)生產(chǎn)工作的質量效率都有一個非常大的提升[2]。

2）薪酬管理指導企業(yè)發(fā)展。要想促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，就必須對薪酬管理進行創(chuàng)新改革。企業(yè)管理人員也應該對員工進行創(chuàng)新的管理方法。將企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展方向以發(fā)展目標都能清晰地向員工展示，讓員工對企業(yè)整體有一個充分的了解，牢記企業(yè)在當今發(fā)展階段中的重要任務。企業(yè)和員工作為一對共生體，有著共同的發(fā)展方向。企業(yè)為員工謀取福利，提高員工生活水平，員工做好自己的工作，為推動企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量。科學合理的薪酬管理體系可以更好地引導企業(yè)和員工的發(fā)展。

3）薪酬管理可以優(yōu)化配置勞動力。在制定薪酬制度時，由于勞動力的供求問題與流動問題都會對其造成一定影響。員工的就業(yè)方向和崗位選擇在很大程度上都會受到薪酬制度的影響，這就要求企業(yè)需要根據(jù)市場情況與自身發(fā)展來制定一個科學合理的薪酬體系?？梢詾槠髽I(yè)招收更多的優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)，并且企業(yè)在優(yōu)化勞動力配置上，薪酬管理可以對其進行規(guī)范化的優(yōu)化配置。

3 薪酬管理在人力資源管理中存在的問題

1）薪酬管理體系不完善。雖然目前大部分企業(yè)已經(jīng)制定了相關的薪酬體系，但是這些薪酬管理體系只是能夠保障員工業(yè)績目標，對員工的薪酬沒有任何作用。在薪酬體系具體落實中還是存在著許多不可避免的問題，比如很多企業(yè)員工的工作業(yè)績和員工的薪資變化直接沒有直接聯(lián)系，就算企業(yè)員工在工作中的業(yè)績非常好，但是實際薪酬基本不會變化。這就導致了不管員工業(yè)績好壞，所有的員工薪酬。之間沒有明顯差異。這就導致員工在無形中就認為業(yè)績和薪酬之間沒有聯(lián)系，不能在工作中提起積極性。如果大部分企業(yè)的員工都有這樣的工作態(tài)度，那么將嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。并且還存在不能發(fā)現(xiàn)員工勞動價值問題，員工發(fā)現(xiàn)在工作過程中不能實現(xiàn)自己的價值，那么將會出現(xiàn)辭職，對于企業(yè)來說將會流失大量優(yōu)秀的員工。并且員工業(yè)績和薪酬不能直接掛鉤，對于業(yè)績較好的優(yōu)秀員工來說是非常公平的，所以薪酬管理體系中業(yè)績和薪酬沒有達到一個平衡點，還存在著體系不完善的問題[3]。

2）企業(yè)薪酬水平不均。根據(jù)對我國企業(yè)的薪酬水平進行相關調(diào)查，由于企業(yè)外部各種因素的影響，很多員工的薪酬常常會出現(xiàn)偏低的現(xiàn)象。企業(yè)員工也會與同類型企業(yè)薪酬進行比較，發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)員工的薪酬較高，會大大影響員工在工作崗位上的效率與積極性，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。所以在員工去留上，薪酬水平將直接起到關鍵作用。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，雖然已經(jīng)在經(jīng)濟體制和市場方面都作出了改革創(chuàng)新，但在實際上，企業(yè)的發(fā)展關鍵的還是優(yōu)秀人才，企業(yè)想要健康持久發(fā)展，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益就必須招收更多的優(yōu)秀人才，將人才引進作為企業(yè)發(fā)展的重要手段。

3）單一的薪酬分配。整個薪酬分配體系中的主要對象是企業(yè)內(nèi)的核心人才，其中技術研發(fā)人員和高級管理人員是薪酬分配方式中的主要目標。根據(jù)我國目前企業(yè)發(fā)展情況來說，大部分企業(yè)制定的薪酬制度包括員工績效工資和獎金兩部分。對于薪酬的分配方式，企業(yè)沒有采取科學合理方式。通常來說，要保證企業(yè)所有員工的經(jīng)濟效益公平就必須采用勞動、技術以及管理等要素相結合的薪酬分配模式，只有這種模式才能確保企業(yè)中每一個員工分配薪酬的公平。但是還有大部分的企業(yè)沒有認識到多種生產(chǎn)因素相結合的分配薪酬方式，而且就算有企業(yè)制定了相應的分配薪酬模式，也無法對人力資源的比例進行保障。

4 在人力資源管理中薪酬管理的優(yōu)化

1）對薪酬管理方式優(yōu)化。我國已經(jīng)對市場經(jīng)濟體系進行了全面改革，大力推進信息化水平。企業(yè)想要發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的應用價值時，不能只根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，還要再根據(jù)市場的發(fā)展需求來對薪酬管理模式進行優(yōu)化。那互聯(lián)網(wǎng)的大力發(fā)展下。企業(yè)應該將信息技術應用在薪酬管理當中，爭取可以最快的獲得員工的工作信息，提供相關的數(shù)據(jù)信息給企業(yè)優(yōu)化自身薪酬管理體系。企業(yè)對薪酬管理信息化還可以對其他企業(yè)的發(fā)展狀況及時了解，根據(jù)且自身的情況來制定科學合理的管理體系。企業(yè)還定期需要與其他同類型企業(yè)進行交流。在管理模式上和薪酬管理上交流經(jīng)驗，然后對企業(yè)現(xiàn)行的管理模式進行優(yōu)化。管理平臺信息化建設可以有效地使企業(yè)之間的合作交流進一步加強，使信息的傳遞和共享可以采用多種方式，為現(xiàn)行的薪酬管理方式提供數(shù)據(jù)支撐，使其更加科學合理。人才在目前越來越激烈的市場競爭中已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關鍵。企業(yè)的薪酬管理體系將直接決定企業(yè)是否可以吸引優(yōu)秀的人才，留住現(xiàn)有的專業(yè)人才。企業(yè)在這種情況下，只有加強薪酬管理優(yōu)化才能進一步提高自身的競爭力。在人力資源管理方面，企業(yè)還應該根據(jù)工作考慮的不同來設計不同的薪酬體系，基層工作人員作為企業(yè)發(fā)展的重要支柱，所以對基層工作人員應該更加關注，根據(jù)基層工作人員的工作內(nèi)容適當提高薪酬水平，滿足基層人員精神方面的需求，激發(fā)工作積極性，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展[4]。

2）薪酬管理水平提高。薪酬激勵對于任何企業(yè)員工來說，都可以大大激發(fā)工作潛力與積極性。企業(yè)需要根據(jù)這一點。來對薪酬結構進行改善，主要根據(jù)工作人員的薪酬需求和崗位特點來具體制定。不管是物質激勵和精神激勵都要傾向于工作業(yè)績好的員工，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于表現(xiàn)較好的員工，在必要情況下還可以提供加薪升職，使員工在精神層面與物質層面上可以得到激勵，自身價值得到實現(xiàn)，進而提高工作積極性。企業(yè)在市場競爭激烈的情況下，需要不斷提高薪酬管理水平。將員工的工作潛力在薪酬激勵的制度下激發(fā)出來，增強企業(yè)所有員工的積極性與責任心，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進市場良好競爭。

3）對薪酬管理體系健全完善。企業(yè)薪酬管理工作順利開展的重要前提就是需要一個健全完善的薪酬管理體系，提高企業(yè)薪酬管理水平。企業(yè)在具體實踐中應該對基層工作人員的真實想法進行深入了解，對企業(yè)的實際運行情況和員工工作情況進行掌握，將員工職責體系進行科學優(yōu)化，做好每個工作崗位的分工，當企業(yè)生產(chǎn)過程中出現(xiàn)問題的時候，可以第一時間找到負責人。要想提高薪酬管理水平還是要從完善薪酬管理體系入手，更加科學合理的完成人力資源管理工作，使管理人員在實際工作中可以有所依據(jù)。企業(yè)在人力資源管理薪酬管理的具體實施中需要將管理權限合理分發(fā)到各個部門，讓各個基層部門的力量都可以得到充分發(fā)揮，監(jiān)督薪酬管理工作的開展。在具體實施中，還需要對薪酬管理體系的實施職責進行細化分配，將各個部門之間協(xié)調(diào)，促進各個部門之間合作，互相監(jiān)督。推動人力資源管理工作的開展，有效促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展中，要想確保充分發(fā)揮管理效能，還是要對人力資源管理水平進行提高，這就需要企業(yè)對薪酬管理理念進行轉變，深入了解現(xiàn)代化的薪酬管理體系，引入到企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理中，將其發(fā)展目標與薪酬管理充分結合，使其作為企業(yè)發(fā)展的指導理念，充分貫徹到企業(yè)的各個部門。促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高的同時，保障企業(yè)健康長久的發(fā)展，使員工工作積極性得到調(diào)動，使企業(yè)穩(wěn)定運行。

5 結語

企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展飛速的情況下，想要在激烈的市場競爭中占據(jù)更多的市場份額，就必須更加重視企業(yè)的薪酬管理，優(yōu)秀人才 已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要動力，只有充分表現(xiàn)企業(yè)薪酬的優(yōu)勢，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)還需要加強人力資源管理，創(chuàng)新改革薪酬管理模式，在創(chuàng)新改善薪酬管理中應該根據(jù)員工的基本需求，將薪酬管理制度的作用發(fā)揮到最大，為企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才的同時提高企業(yè)員工的工作積極性，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文主要對薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用價值進行研究，分析薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的作用與重要性，為促進我國企業(yè)薪酬管理水平貢獻一份力量