醫(yī)學類高校崗位設置及聘任工作的幾點思考

鄭 蘋

（哈爾濱醫(yī)科大學大慶校區(qū)人事處，黑龍江 大慶 163319）

2007年，人事部、教育部發(fā)布了 《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，為推進人事制度改革，建立健全崗位設置管理制度，優(yōu)化人力資源配備，激發(fā)教職工隊伍活力，提升人才質(zhì)量和效能，各大高校先后開展了新一輪的崗位設置和人員聘任管理工作。作為引領全國醫(yī)學科學研究、高等醫(yī)學教育和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的醫(yī)學類高校，積極推行了此項工作[1]。至今，醫(yī)學院校崗位設置及聘任工作仍在深入推進中，使得醫(yī)學院校聚集了一批高職稱、高層次人才，也為此次全球抗疫輸送了大批優(yōu)秀的醫(yī)護人員和公共衛(wèi)生專家。然而，我國醫(yī)學高校人才市場仍然呈現(xiàn)流動性不足、整體上競爭性缺乏和教師（科研、醫(yī)療）退出機制失靈等問題[2]，且一些重點建設的醫(yī)學高校，在人才政策和財政政策的支持下，一定時間內(nèi)是要在學科建設和科研團隊培養(yǎng)上取得提升的，而現(xiàn)有的崗位設置和聘任管理制度已跟不上新的發(fā)展要求。

一、醫(yī)學院校實施崗位設置及分級聘任管理的重要意義

1.促進績效考核的順利實施。在分級聘任時，要將各層級崗位職責具體落實到聘用合同上，在確保崗位職責的科學性與合理性的前提下，依據(jù)高校發(fā)展實際，匹配相應的考核體系。各層級各類崗位的聘用期限一般為3年，聘用期滿時，要重點對個人聘期內(nèi)崗位職責和任務的完成情況進行考核，考核結(jié)果將作為續(xù)聘、晉級、支付工資福利待遇的依據(jù)[3]。

2.建立和健全科學合理的聘任管理模式。崗位聘用堅持分類評價、綜合評價，克服“五唯”，注重標志性成果的質(zhì)量、貢獻和影響。對專業(yè)技術崗位的聘用要重點考查應聘者的教學能力、醫(yī)療水平、主要學術成就、科研與創(chuàng)新能力等方面；對管理崗位和工勤技能崗位的聘用要重點考察應聘者工作能力、工作實績、教職工滿意度等方面。推薦考核時嚴格遵循客觀、民主、公正、公平的原則，建立健全科學合理的崗位設置和分級聘任管理體系，這有助于推動高校師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有助于促進高校的教師專業(yè)發(fā)展與學科建設，有助于激勵教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性，從而源源不斷地為學校的發(fā)展提供生機與活力。

3.助推醫(yī)學高校導向式發(fā)展。各醫(yī)學高校通過發(fā)掘自身的學科專業(yè)特色，倡導以學科特色作為辦學亮點，引導各醫(yī)學高校錯位發(fā)展、科學定位、辦出自身特色。高?？山Y(jié)合自身學科特色，引導性的進行崗位設置，對于重點建設的學科，可適當增加用人計劃和高級職稱崗位數(shù)，并嚴格做好聘后管理，通過加強人才引進與培養(yǎng)，系統(tǒng)謀劃推進學科建設。充分地結(jié)合崗位設置與高校學科建設，優(yōu)化高校師資隊伍的配置，形成人才招聘、學科建設、崗位設置與高校發(fā)展之間的良性促進[4]。

二、崗位設置及聘用管理中存在的問題

1.崗位設置沒有考慮學科的建設和發(fā)展，沒有實行分類管理。一般是從學校的規(guī)模、規(guī)格、層次來核定職級的結(jié)構(gòu)比例，大都沒有考慮學科的發(fā)展和建設水平。如，國家重點學科、省級重點學科、博士點、碩士點等，應適度增加正、副高崗位的比列和數(shù)量。還有在學校內(nèi)部，也沒有對不同發(fā)展程度的學科設置不同的職級比例標準，缺少明確的學科發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍規(guī)劃，影響學科進一步的發(fā)展。

2.考核評價體系不完善，精準化定量考核、教師退出機制等難以落實。首次崗位聘用時，沒有按照編制定崗，而是各校院系教職工均分配相應崗位，崗位數(shù)量不均、個別崗位種類難區(qū)分等情況凸顯，給聘后考核評價帶來了難題[5]。聘后的考核制度不夠完善，考核不夠深入，沒有相應的各類崗位人員的工作量化計算辦法，且現(xiàn)行的績效工資在學院層面的額度較少，分配體系大都不做減法，沒有真正做到獎優(yōu)罰劣、能者上庸者下，造成了高級崗位“只進不出”，教師退出機制失靈等現(xiàn)象[6]。

3.高等級崗位數(shù)目偏少，崗位聘用條件的編制缺少科學的指導依據(jù)。醫(yī)學院校是全國醫(yī)學教育科研和醫(yī)療衛(wèi)生保健高級人才的聚集地，為衛(wèi)生健康事業(yè)輸送大批高素質(zhì)醫(yī)學人才。我國醫(yī)學人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)亟須優(yōu)化，高等級崗位數(shù)目偏少，專業(yè)技術二級、三級、四級崗位數(shù)量不足，不利于學校醫(yī)學人才梯隊建設及合理化競聘機制。醫(yī)學高校崗位聘用的條件和考核評價體系也缺乏科學性和合理性，往往存在重科研指標輕教學指標、重定量考核輕質(zhì)量評估等現(xiàn)象。

4.對政策關注不足，沒有建立崗位動態(tài)調(diào)整機制，沒有實行動態(tài)化管理。高校在對崗位進行設置和聘后管理時，往往對國家的相關政策、國家的最新文件關注不及時，導致各項工作跟不上時代需求和市場需求，給后續(xù)工作的開展增添了難度。崗位聘用穩(wěn)定運行后，高校內(nèi)部的人員調(diào)動、職稱晉升、職能調(diào)整都會引起人員及崗位的變動，且高校每年的生源情況都在變化，在校生的數(shù)量也在發(fā)生變化，如不動態(tài)的測算崗位比列，不及時的增減崗位總量，會降低學校的管理運行效率[7]。因此，建立崗位動態(tài)調(diào)整機制、實行動態(tài)化管理勢在必行。

三、優(yōu)化崗位設置及聘任管理工作的對策

1.重點支持、統(tǒng)籌兼顧，在學科特色發(fā)展的基礎上按需設崗。教師 （科研、醫(yī)療） 崗位占據(jù)著醫(yī)學高校崗位的主體地位，要適當提高各級崗位結(jié)構(gòu)比例。要深入、系統(tǒng)地了解學校學科發(fā)展的現(xiàn)狀、師資人員的狀況及人才隊伍的規(guī)劃，在此基礎上經(jīng)過科學測算，對重點學科、特色學科給予支持，提升其高等級崗位比例，并可增設專職科學研究崗位。同時，也要對基礎學科、交叉學科、急需發(fā)展的新興學科進行扶持，要統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)發(fā)展[8]。例如,重點學科、重點實驗室、科研平臺、博 （碩） 士授權點等，可按不同層次、不同標準增設崗點；給予探索階段的新興學科、交叉學科一定數(shù)量的預留崗位，用于學科專業(yè)調(diào)整和高層次人才引進。

2.完善考核評價體系，并嚴格落實和執(zhí)行，促進教師發(fā)展與學校發(fā)展的內(nèi)在統(tǒng)一。醫(yī)學高校的聘期考核體系應從以下幾個方面完善：第一，考核內(nèi)容要結(jié)合崗位職責來設置，要具有科學性和合理性。例如，教師 （科研、醫(yī)療） 及實驗系列等專業(yè)技術人員，可根據(jù)相應的工作量計算辦法制定定量的教學科研工作量考核體系；管理人員、工勤人員以工作能力、工作業(yè)績?yōu)橹鳎Y(jié)合其他教職工的評價及滿意度來進行考核；輔導員根據(jù)學生管理工作成果及學生測評結(jié)果做出考核。第二，獎優(yōu)罰劣，與績效工資分配掛鉤，強化落實和執(zhí)行。對考核結(jié)果優(yōu)異的員工給予獎勵，體現(xiàn)學校對其努力的認可；對考核結(jié)果不合格的員工給予懲罰，鞭策其在今后的工作中積極進取[9]。第三，聘期考核要堅持全面、合理、公平、公開、實效的原則，強化聘期考核以及考核結(jié)果的合理運用。完善的考核體系可以提高教職工的工作熱情，激發(fā)教職工的工作潛能，激勵教職工之間的良性競爭，從而促進教師發(fā)展和學校發(fā)展統(tǒng)一起來。

3.結(jié)合學校自身實際，科學編制崗位晉升條件，鼓勵拔尖人才破格晉級，適當增加高等級崗位數(shù)目。編制崗位晉升條件時，專業(yè)技術二級崗位聘任由學校宏觀把控，要形成良性競聘機制，能者上、平者讓、庸者下，否則就會出現(xiàn)“只進不出”的現(xiàn)象，導致二級空崗數(shù)不足，不利于學校醫(yī)學人才梯隊建設。專業(yè)技術3級至13級的崗位聘任工作可重心下移，下放至二級學院，給予二級學院一定的自主權。二級學院可根據(jù)不同學科的差異設定不同的晉升條件，推行代表作制度，注重標志性成果的質(zhì)量和影響，同時也可對教學為主型、科研為主型、教學科研并重型、專職科學研究等類型的高級崗位的申報條件和聘期目標都有側(cè)重點。適當增加專業(yè)技術2級至4級的崗位數(shù)目，可在晉升年限上適度放寬，但要在業(yè)績成果等條件上高要求，鼓勵教職工多出高質(zhì)量的成果，鼓勵教職工作出突出貢獻，鼓勵破格晉級、越級晉升和走綠色通道，這在一定程度上也有助于解決我國醫(yī)學人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)不合理的問題。

4.構(gòu)建崗位設置及聘用管理機構(gòu)，建立崗位動態(tài)調(diào)整機制，全方位貫徹動態(tài)化管理。為保障高校崗位設置及聘用管理工作有序、有效地開展，構(gòu)建崗位設置及聘用管理機構(gòu)必不可少。成立學校崗位設置管理工作領導小組，負責崗位設置管理工作的領導和決策，制定崗位設置與聘用相關制度、規(guī)范，解決崗位聘用工作和聘后管理的有關問題；成立學校崗位聘用委員會，在學校崗位設置管理工作領導小組的領導下，負責崗位聘用工作中的審核和推薦等事宜；成立學校崗位設置管理工作監(jiān)督委員會，負責接受教職工在崗位設置管理工作中的投訴和申訴，并將調(diào)查結(jié)果及處理意見向?qū)W校崗位設置管理工作領導小組報告；成立二級學院崗位設置管理與聘用組織，包括各教學、科研、醫(yī)療單位成立崗位設置管理與聘用工作領導小組和崗位聘用委員會等。建立崗位動態(tài)調(diào)整機制，即教職工可在不同崗位層級流動，“上”有什么標準要求，“下”要怎么規(guī)定實行，要讓業(yè)績好、能力強、努力上進的教職工有調(diào)整到更高崗位的機會，讓業(yè)績差、能力差、不思進取的教職工可以找到適合自己的崗位，這樣可以增強師資隊伍活力，優(yōu)化師資隊伍配置[10]。

高校在崗位設置平穩(wěn)入軌后，動態(tài)化管理需要貫穿設崗、聘用、合同簽訂、考核等諸多環(huán)節(jié)。崗位設置動態(tài)管理，隨著學校生源情況、辦學規(guī)模、科研投入的加大，用人在增加，尤其是教師（科研、醫(yī)療）崗位是增量的主體，崗位設置需要進行及時調(diào)整；崗位聘用動態(tài)管理，聘用的主要內(nèi)容是崗位職責、上崗條件和考核辦法，學校在不斷發(fā)展，崗位職責應與時俱進，要及時修訂；上崗條件要結(jié)合學校員工實際科學合理的編制，尤其是教師 （科研、醫(yī)療） 崗位要做好平衡；聘用合同動態(tài)管理，聘用合同不應重“簽”輕“管”流于形式，要監(jiān)督、檢查、動態(tài)地跟蹤聘用合同的履行情況。但是，許多學校通過核定崗位數(shù)圈定崗位人選和聘用條件，且會在一個聘期內(nèi)使用，這在一定程度上會影響聘用合同動態(tài)管理。崗位考核要動態(tài)管理，崗位考核是崗位設置管理中的重要組成部分，學校應以其為抓手，明確崗位工作任務是否按質(zhì)按量完成，應與績效工資、崗位競爭聘用掛鉤，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、降職、支付工資福利待遇的依據(jù)。