你會績效考核嗎

文／陳曉瑞

薪酬考核應(yīng)突出差異化和精準性，健全完善工資機制，發(fā)揮激勵約束作用。

◇有激勵才有動力。 供圖/四川銷售

十八大以來，黨中央、國務(wù)院對國有企業(yè)改革特別是三項制度改革做出了一系列重大部署。深化績效考核和薪酬分配改革，是近年來成品油銷售企業(yè)的重點工作。筆者針對如何進一步強化績效考核的導(dǎo)向和激勵約束作用，搞活企業(yè)內(nèi)部分配，激發(fā)員工隊伍動力活力，進行了初步探索。

近年來，成品油銷售企業(yè)以全員績效考核和搞活內(nèi)部分配為抓手，堅持“收入憑貢獻、成長靠品質(zhì)”的價值導(dǎo)向，以提升效益效率、增強隊伍活力為目標，突出差異化考核和精準激勵，健全完善與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制，充分發(fā)揮績效考核和薪酬分配的激勵約束作用，有效調(diào)動了廣大干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

銷售企業(yè)的考核分配改革應(yīng)秉承幾大原則，包括戰(zhàn)略引領(lǐng)、價值導(dǎo)向，量效兼顧、效益優(yōu)先，統(tǒng)籌規(guī)劃、預(yù)算管理，創(chuàng)新機制、精準激勵。同時，應(yīng)踐行如下三項主要做法。

健全差異化績效考核體系

其一，完善績效考核運行體系。層層簽訂業(yè)績合同。按照公司管理架構(gòu)，逐級下達業(yè)績指標。企業(yè)負責(zé)人與副職、各部門負責(zé)人、二級公司負責(zé)人簽訂業(yè)績合同。機關(guān)部門員工、二級公司職能部門、片區(qū)、庫站、一般員工，由所在部門、單位負責(zé)分層考核，做到“一對一”簽訂業(yè)績合同，實現(xiàn)業(yè)績考核全覆蓋。

著力開展管理部門業(yè)績考核。結(jié)合機關(guān)管理部門工作分工、責(zé)任范圍、工作質(zhì)量和效率等因素，實行月度重點工作與年度目標責(zé)任考核相結(jié)合的考核方式，將年度績效合同分解到月，按月考核績效合同完成情況。強化股權(quán)企業(yè)考核，完善考核指標，激發(fā)股權(quán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員增量創(chuàng)效積極性。

其二，優(yōu)化業(yè)績考核指標體系。分類制定機關(guān)部門和二級公司業(yè)績合同。圍繞企業(yè)運營要求，業(yè)績考核重點突出效益導(dǎo)向和可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考核指標以分解公司年度經(jīng)營業(yè)績目標和生產(chǎn)經(jīng)營計劃為主，注重指標的先進性和成長性，重點衡量經(jīng)營效益、營運質(zhì)量和運行效率。

按照“干什么考核什么”的要求，簡化考核指標，聚焦關(guān)鍵指標，突出效益、銷量、費用“三個紅線”指標，持續(xù)增強考核的針對性和有效性。

加大兩級機關(guān)部門員工考核，實行部門目標與公司目標、崗位目標與部門目標“雙掛鉤”機制，考核結(jié)果與機關(guān)員工月度、季度、年度績效獎金掛鉤，切實實現(xiàn)收入能增能減，同時考核機關(guān)服務(wù)基層滿意度，促進機關(guān)工作作風(fēng)、管理作風(fēng)轉(zhuǎn)變。

建立全員績效考核指標庫。根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃與預(yù)算安排，結(jié)合各部門、各單位戰(zhàn)略目標和重點工作，結(jié)合兩級機關(guān)定崗、定編、定員工作，建立科學(xué)、全面的績效考核指標庫，著力推動績效考核指標量化。

其三，突出當(dāng)期重點指標考核，創(chuàng)新考核方式。實行年度考核與月度考核相結(jié)合的綜合考核模式，月度考核權(quán)重不低于30%。對銷量、效益等關(guān)鍵業(yè)績指標考核實行“超基本目標分檔加分”考核，引導(dǎo)各部門、各單位跳起摸高，激勵廣大干部員工努力上檔升級。

實行基礎(chǔ)量指標和超量指標同步下達、同步考核。在完成基本目標基礎(chǔ)上，突出超量、超額、超利目標的考核和獎勵，促進機關(guān)部門和二級公司努力擴銷增效。

聚焦考核重點。突出重點工作，提高業(yè)績考核的針對性，各機關(guān)部門和二級公司的月度考核指標原則上不超過10 項。

完善月度考核排名通報制度。堅持月度考核排名及通報制度，對季度考核和半年考核情況進行通報，督促相關(guān)單位努力完成績效目標。

其四，強化專項考核和聯(lián)動考核。對相關(guān)專業(yè)線的年度重點專項工作下達專項考核指標，提高專項指標考核權(quán)重，嚴格按專項獎勵方案實施精準激勵，推進專項工作落實。

對全局性業(yè)務(wù)指標、跨部門指標，在相關(guān)部門之間互掛關(guān)聯(lián)指標，加強部門間協(xié)調(diào)配合，增強合力，推動機關(guān)部門緊緊圍繞增量創(chuàng)效開展工作。每個部門指標完成情況與工作關(guān)聯(lián)部門互掛考核，杜絕“鐵路警察各管一段”的現(xiàn)象。

其五，合理拉開收入分配差距。實行業(yè)績考核分類分檔計分，按綜合業(yè)績分值由高到低，劃分為A、B、C、D 四個級別，總體比例為3:4:2:0～1。

A 類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績獎金按120%兌現(xiàn)；B類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績獎金按110%兌現(xiàn)；C 類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績獎金按100%兌現(xiàn)；D 類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績獎金按90%兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果納入領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合考核評價，并作為領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用、崗位交流的重要參考依據(jù)。

其六，強化考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果與管理人員職務(wù)任免掛鉤。對季度考核排名靠后的二級公司負責(zé)人由專業(yè)線部門進行績效約談；對年度綜合考評排名靠后的二級公司主要負責(zé)人由公司主要領(lǐng)導(dǎo)進行績效約談。

業(yè)績考核結(jié)果按照強制正態(tài)分布原理合理確定分級比例，避免考核結(jié)果的平均化傾向?？己私Y(jié)果與員工業(yè)績獎金、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、評先選優(yōu)等掛鉤。

對連續(xù)兩年及以上業(yè)績考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先續(xù)簽勞動合同，優(yōu)先選拔使用到關(guān)鍵崗位。其中，年輕干部可擇優(yōu)納入后備人才培養(yǎng)使用。對年度考核不合格的員工，按規(guī)定調(diào)低工資水平。

強化績效管理PDCA 循環(huán)，開展業(yè)績溝通和輔導(dǎo)，定期進行績效面談，及時反饋考核結(jié)果，指導(dǎo)制定績效改進計劃，進一步促進績效考核閉環(huán)管理。

完善市場化薪酬分配機制

其一，強化工資與效益聯(lián)動。分級構(gòu)建“完成基本目標得基本工資，超額超量得掛鉤獎勵”的分配體系，進一步完善以量效指標為主的二級公司工資總額掛鉤兌現(xiàn)機制，對量效貢獻大、人均勞效高的單位予以重點傾斜，對人均收入偏低的單位適度調(diào)節(jié)，合理確定各單位人均收入差距。

完善工資總額決定機制，突出以效益效率為核心的分配導(dǎo)向，根據(jù)二級公司經(jīng)營效益及貢獻，綜合考慮勞動生產(chǎn)率、人工成本利潤率等情況，科學(xué)核定工資總額的基礎(chǔ)增量和效益增量。

鼓勵二級公司立足自身優(yōu)勢，超額完成目標任務(wù)，與當(dāng)年預(yù)算比、與企業(yè)貢獻比、與上年完成比，健全完善工資與效益同向聯(lián)動機制。

二級公司效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過效益增長幅度范圍內(nèi)確定；二級公司效益下降的，當(dāng)年工資總額原則上下降。

其二，調(diào)整優(yōu)化專項獎勵。調(diào)整專項獎勵資金分配，按照業(yè)績貢獻確定，對綜合業(yè)績、效益完成、降本增效排名靠前，銷售總量、效益指標等專項工作做出重要貢獻的單位給予獎勵。

做好專項獎勵切 塊管理，堅持差異化、可 量 化、 少而精的原則，完善與年度重點工作任務(wù)相配套的專項獎勵政策，嚴控單項獎勵項目和獎勵基金整體額度，壓縮 一般性獎勵，整合日常性例行性獎勵，防止專項獎勵過度分散使用。

◇促進員工由管加油向管客戶轉(zhuǎn)變。 供圖/四川銷售

建立精準化重點激勵機制

其一，完善一線員工激勵。實施加油站員工分檔激勵，引導(dǎo)員工多銷多得。引入人均勞效指標分檔激勵，鼓勵高效多得。優(yōu)化調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，按照“誰開發(fā)、誰受益”的原則，將客戶開發(fā)數(shù)、客戶消費量與加油站員工收入掛鉤，以客戶消費量大小決定員工的收入高低，促進油站員工從管加油向管客戶轉(zhuǎn)變。

按照突出量效原則，推進油庫崗位量化考核，按不同崗位職責(zé)區(qū)分考核員工，完善油庫考核激勵約束機制，激發(fā)油庫員工隊伍的活力。

根據(jù)一線崗位的艱苦程度和勞動強度，差異化調(diào)整工資津貼，對倒班作業(yè)崗位針對性提高夜班津貼標準。

其二，完善人才和骨干崗位激勵。建立加油站經(jīng)理分級分類薪酬激勵機制，推行“聯(lián)量、聯(lián)利、聯(lián)費、聯(lián)管”四聯(lián)考核，重點關(guān)注銷量、市場份額、人均勞效、服務(wù)評價等綜合指標，合理拉開不同等級加油站經(jīng)理的收入差距?？稍囆薪?jīng)理人年薪制，引入成本、利潤衡量標準，引導(dǎo)站經(jīng)理和客戶經(jīng)理算成本賬、效益賬。

配套人才引進計劃，實行高端人才協(xié)議工資制，確保人才引得來、留得住。