科技創(chuàng)新體系應(yīng)用于事業(yè)單位人才培養(yǎng)的分析
——以湖南有色工程勘察研究院為例

趙大香

（湖南省有色地質(zhì)勘查局二四七隊,湖南 長沙 410219）

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，人才是驅(qū)動發(fā)展的第一資源[1]。為推動事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級高質(zhì)量發(fā)展，從社會、經(jīng)濟、科技發(fā)展的長遠需求和急迫需要出發(fā)，事業(yè)單位必須依靠人才和科技創(chuàng)新的支撐[2]。但受政策環(huán)境、思想認識、人才管理制度及激勵措施等因素的制約，事業(yè)單位在引才、留才、用才等方面有待加強。擴大人才隊伍，提高人才質(zhì)量，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這些關(guān)鍵性問題擺在事業(yè)單位面前。帶著這些問題筆者對湖南有色工程勘察研究院有限公司（湖南省有色地質(zhì)勘查局二四七隊實體單位）在人才引進和培育中的政策建設(shè)及現(xiàn)狀進行了調(diào)查、分析，結(jié)合我國國情，應(yīng)用科技創(chuàng)新體系對人才培養(yǎng)做出更科學(xué)實際的探討，以期提升單位干部職工的創(chuàng)新能力和推動單位的經(jīng)濟發(fā)展。

1 湖南有色勘察研究院人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

湖南有色工程勘察研究院有限公司（原名湖南鑫湘工程勘察有限公司）地處湖南省長沙市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)東六路南段100號，隸屬于湖南省有色地質(zhì)勘查局二四七隊省直事業(yè)單位，現(xiàn)擁有中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部、國土資源部頒發(fā)的巖土工程專業(yè)類甲級、水文地質(zhì)工程專業(yè)類甲級、地質(zhì)災(zāi)害治理工程甲級三項甲級資質(zhì)證書等。這幾年來，業(yè)務(wù)形勢發(fā)展前景向好，年產(chǎn)值在1億元以上。特別是這兩年年領(lǐng)導(dǎo)班子逐步認識到在地質(zhì)經(jīng)濟下滑、疫情等各種不利環(huán)境下，對勘察院人才培養(yǎng)做了改善并取得了部分成效，看到成績的同時我們不能忽視勘察院在引才、留才、用才工作存在的問題及與經(jīng)濟發(fā)展需要不適應(yīng)的地方，表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 高層次的地質(zhì)、巖土專家等人才比重低，人才總量待擴充

勘察院現(xiàn)有在職職工188人，具有各類專業(yè)技術(shù)人員165人（其中注冊巖土師6人、高級職稱45人、中級職稱55人）,高層次的地質(zhì)、巖土專家人才18人，約占11%左右，比重偏低。高層次人才偏老齡化，又主要集中在辦公室，在生產(chǎn)第一線的人才較少，人才總體效能得不到有效發(fā)揮，又因單位滿編及改革導(dǎo)致現(xiàn)難以引進人才，現(xiàn)在的狀況就是高層次專業(yè)人才緊缺，人才總量有待擴充。

1.2 人才引進方面受政策環(huán)境影響，思想認識待加強

據(jù)調(diào)查自2003年以來，勘察院通過各種渠道共引進人才12人，流失人才達8人，引進的人才有10名本科生，2名研究生，流出的人才主要是一線技術(shù)人員?？辈煸好x上實施人才市場配制，實際仍然是傳統(tǒng)的人才計劃配置，很大程度上進不來、出不去的問題依然存在。人才管理制度綜合配套改革進展不是很快，缺少創(chuàng)新舉措。在政策環(huán)境上，人才政策配套還不夠完善，人才施展才能空間寬松度也不夠，沒有相應(yīng)的調(diào)動人才管理積極性的制度[3]，另外很多高層次人才抱有去經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的大城市、跨國大公司等任職的念頭，對事業(yè)單位招人沒有多大的熱情。

1.3 人才經(jīng)費投入不足，用人環(huán)境欠佳

勘察院發(fā)展還在緩沖階段，獲得甲級資質(zhì)證書的時間也只有七八年光景，成立時間短，用于人才培養(yǎng)的專項資金很難拿出，科技投入資金也面臨困難，很難按比例提取科研經(jīng)費；勘查院的工作環(huán)境很艱苦，人才引進又大多趨于引進男性，在一線項目工作，還嚴格控制單位進入人才，編制有限，人才的成長、發(fā)展的空間平臺受到了很大的限制；加之勘察院規(guī)模不大，對人才缺乏吸引力、凝聚力，單位急需緊缺的人才更是難以引進。

1.4 人才引進制度不科學(xué)，激勵機制不明顯人員培訓(xùn)不足

事業(yè)單位由于其特殊的工作性質(zhì)，對人才的綜合素質(zhì)要求更高，人才引進上更為嚴格，但相應(yīng)的也存在模式化與僵硬化的問題[4]。事業(yè)單位的人才引進主要是通過國家統(tǒng)一的考試，在專業(yè)及綜合考試中選出筆試達標的優(yōu)勝者再進行面試考核，整個過程很全面，但是一般都要在單位人員出現(xiàn)空缺時，有編制名額的情況下才能得到補足，整個過程需要時間并挑選人才的次數(shù)是有限的。而有些招進來的人員又缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致工作能力難以滿足工作需求。其模式化與僵硬化主要表現(xiàn)在：其一，所引人才眼高手低、高分低能，缺乏實際工作能力的現(xiàn)象在事業(yè)單位考試中屢屢存在；其二，引進人才過程中對其職業(yè)道德與社會公德考核不夠到位；其三，對引進人才的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力沒有考核。創(chuàng)新是工作進步的源泉，是整個單位經(jīng)濟發(fā)展的動力[5]。而且在事業(yè)單位中，論資排輩的痕跡非常明顯，老資歷的同志很多都不愿再上一線生產(chǎn)工作，導(dǎo)致很多高層次人才停留在辦公室做文職工作，實踐科研技術(shù)“傳幫帶”青年科技人才的相對就少了，這讓工作的積極性、創(chuàng)造性、經(jīng)驗及時效都會受到一定的影響。事業(yè)單位年輕人才都是套年限按薪級工資加崗位工資，資歷不足，職務(wù)職稱難以得到提升，工作量又大，按勞取酬體現(xiàn)得不是很充分，人才激勵制度的作用發(fā)揮還有待加強，人才引進后的繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)也還需跟上人才培養(yǎng)計劃。

2 提升人才培養(yǎng)的措施、對策建議

通過對勘察院人才引進和培育中的政策建設(shè)及現(xiàn)狀的調(diào)研，對其存在的問題進行分析后發(fā)現(xiàn)，這些問題有一定的普遍性，既有客觀環(huán)境的因素，又有人才個體的主觀原因，其中，最重要的、影響最深的就是引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的問題。本文提出將科技創(chuàng)新體系應(yīng)用于人才培養(yǎng)的建設(shè)之中，以構(gòu)建創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提升人才創(chuàng)新能力。

2.1 科技創(chuàng)新三大體系建設(shè)

科技創(chuàng)新三大體系（知識創(chuàng)新體系、技術(shù)創(chuàng)新體系及管理創(chuàng)新體系）[6]建設(shè)在新型社會環(huán)境下相互影響、互為助力，影響著管理制度創(chuàng)新與科學(xué)技術(shù)研發(fā)的新形態(tài)，影響著人才調(diào)動的創(chuàng)新積極性、科技創(chuàng)新人才管理的規(guī)范化，是單位推進人才培養(yǎng)創(chuàng)新型發(fā)展有章可循的關(guān)鍵步驟，為加強人才資源能力建設(shè)、人才智力服務(wù)體系、全流程后勤保障三大服務(wù)體系提供了必要前提。首先，知識創(chuàng)新體系是運用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)手段將人與知識結(jié)合，努力營造科學(xué)知識共享的文化氛圍，期望能提高科技人才的共享水平和知識創(chuàng)新創(chuàng)造能力。人才是知識創(chuàng)新的主體與載體[7]，因此，對知識管理的主要內(nèi)容是對人才的管理。其次，技術(shù)創(chuàng)新是創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標，有兩大創(chuàng)新：一是創(chuàng)造新技術(shù)為目的創(chuàng)新，二是科學(xué)技術(shù)知識及其科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造的資源為基礎(chǔ)的創(chuàng)新。整合人力資源、資金、文化、單位領(lǐng)導(dǎo)與單位制度等要素，確保高效運行，創(chuàng)新人才及資金的管理，是單位技術(shù)創(chuàng)新極為困難的部分。再次，管理創(chuàng)新是所在工作單位為了適應(yīng)各種環(huán)境變化,進行有效配置和利用工作單位的資源，以完成工作單位規(guī)定目標的動態(tài)創(chuàng)造性過程。單位管理創(chuàng)新最重要的是在組織高管層面有完善的計劃與實施步驟以及對可能出現(xiàn)的障礙與阻力有清醒認識。幫助單位管理人員塑造領(lǐng)導(dǎo)能力，使創(chuàng)新與變革成為可能。科技創(chuàng)新三大體系相互作用，建立科技創(chuàng)新管理部門，明確職責(zé)，對單位在經(jīng)營過程中存在的突出問題進行指導(dǎo)和解決，對完善人才建設(shè)機制起到很大的幫助作用。

2.2 科技創(chuàng)新體系建設(shè)在單位人才培養(yǎng)建設(shè)中的應(yīng)用

2.2.1 大力加強人才資源能力建設(shè)，完善人才激勵建設(shè)機制

人才培養(yǎng)的核心是人才資源能力的建設(shè)，中央關(guān)于加強人才工作相關(guān)的文件中提出了人才資源能力建設(shè)的概念，要求工作單位要大力加強人才培養(yǎng)工作。人才資源能力是指個人具備的能夠產(chǎn)生績效、生產(chǎn)、建設(shè)和創(chuàng)造性的知識、行為和技巧，主要包括學(xué)習(xí)、實踐、創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。人才激勵建設(shè)機制包含五個方面。

（1）人才評價機制。建立科技人才的評價體系，就是要構(gòu)建一個科技人才的主觀認同的對于人才評價的客觀、標準、辯證統(tǒng)一的評價體系。必須要符合四個原則：第一是評價科技人才必須能夠全面準確；第二是評價科技人才必須用發(fā)展的、動態(tài)的眼光；第三是調(diào)整評價科技人才的方式須根據(jù)具體的客觀條件；第四是必須讓科技人才在工作、生活中具有較高的幸福指數(shù)。

（2）選拔任用機制。建立健全公開、民主、擇優(yōu)等的選人用人機制,讓工作單位選拔任用工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。大力加強人才資源能力建設(shè)，完善人才激勵建設(shè)機制，能夠帶動整個人才隊伍建設(shè)并且造就較多的高科技人才。

（3）人才流動機制。人才流動中因為城鄉(xiāng)戶口、行業(yè)及身份限制等這些因素導(dǎo)致人才流動存在障礙，需疏通科學(xué)技術(shù)人才、市場經(jīng)營人才及公務(wù)黨政管理人才之間的流動渠道，消除人為的種種限制，不公平的政策、不均等的機會等，為各類人才應(yīng)用創(chuàng)新知識、發(fā)揮創(chuàng)造才能提供最充足的機會和良好的平臺。

（4）分配激勵機制和社會保障機制。分配激勵機制是指應(yīng)用科技創(chuàng)新三大體系中特定的管理方法，讓職工心甘情愿對工作單位及對工作的承諾最大化的過程。社會保障主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫和社會互助等內(nèi)容。其中，社會保險是社會保障的核心部分。通過完善分配、激勵、社會保障制度，建立健全事業(yè)單位的激勵保障機制?？辈煸汉芸炀鸵D(zhuǎn)型升級，“戴事業(yè)的帽子，走企業(yè)的路子”，應(yīng)適當根據(jù)工作需要注重培養(yǎng)一線科技人才和青年科技人才，努力打造一支結(jié)構(gòu)合理、實力強勁的創(chuàng)新型高素質(zhì)人才隊伍。一是系統(tǒng)的選拔機制和合理的培訓(xùn)機制是科技人才培養(yǎng)的重點，建立一個單獨的部門（科技創(chuàng)新部下設(shè)培訓(xùn)基地工作室），更新和補充專業(yè)技術(shù)人才知識技能，以提升其創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力，提高專業(yè)技術(shù)水平，通過扎實的人才培養(yǎng)體系來構(gòu)建一批扎實的人才團隊。例如，積極用人才選聘機制從社會上廣納英才，注重人才引進，把好人才質(zhì)量關(guān)，在專業(yè)知識過硬的基礎(chǔ)上注重其職業(yè)道德和社會公德。二是制定出科學(xué)實用的獎勵辦法及管理辦法。調(diào)動各類型的專業(yè)技術(shù)人才踴躍學(xué)好技術(shù)、精鉆業(yè)務(wù)和研發(fā)，營造一種尊重科技人才、尊重在工作中更上一層樓的創(chuàng)新創(chuàng)效的良好氛圍。從內(nèi)部文化入手，建立公平有序的競爭方案，獎勵辦法、管理標準、獎金定額、晉升指標不打折扣，建立有效的績效評價體系分配勞動所得，健全的社會保障機制，形成有效地面向人才的公平、公正、公開的正向激勵，讓高科技人才主動參與創(chuàng)新創(chuàng)效，并樹立團隊成員團結(jié)協(xié)作意識。

2.2.2 加強人才培養(yǎng)與服務(wù)，為單位經(jīng)濟發(fā)展提供人才智力服務(wù)體系

構(gòu)建科學(xué)化的人才智力服務(wù)體系，只有加強人才培養(yǎng)與服務(wù)，才能更有力地激發(fā)人才的工作熱情。一是構(gòu)建精準的人才引育體系，深入單位，做好調(diào)研，了解單位在人才智力上的需求，積極為單位引進急需人才，多角度、多形式為單位提供人才智力服務(wù)。二是加強人才全方位、多角度的培訓(xùn)，制定完善的人才培養(yǎng)機制，對工作單位在職人才進行有計劃、科學(xué)合理、實用有效的培訓(xùn)，通過各專業(yè)學(xué)術(shù)交流、不定期邀請專家學(xué)者進行知識講座、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)及參觀同行業(yè)先進單位學(xué)習(xí)，注重實踐培訓(xùn)，開拓其視野、提升其工作技能和知識儲備，拓展其創(chuàng)造、創(chuàng)新能力和提高專業(yè)技術(shù)水平。三是樹立科學(xué)化的人才服務(wù)意識，鼓勵青年人才加入科研項目研發(fā)，中老年人才在一線工作中傳幫帶，培養(yǎng)實踐能力，單位提供交流平臺和環(huán)境，實現(xiàn)人才合理流動，完善其知識結(jié)構(gòu)，使之更好地為單位發(fā)展服務(wù)。四是人才培養(yǎng)離不開領(lǐng)導(dǎo)的悉心培養(yǎng)，人才的培養(yǎng)不僅離不開單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，更與環(huán)境密切相關(guān)，在一個鼓勵創(chuàng)新、不斷進取的環(huán)境中不斷激發(fā)高科技人才的斗志，使之在面對困難時不退縮，不斷追求創(chuàng)新。調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才，在培養(yǎng)目標上，重點突出增強人才的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。

2.2.3 提供全流程后勤保障服務(wù)，人才培養(yǎng)資金要及時到位

后勤保障服務(wù)大體可分為后勤服務(wù)和行政管理兩大類，要充分起到三方面職能作用：管理作用、服務(wù)作用、協(xié)調(diào)作用。三個職能作用相輔相成，要用滿腔熱情為人才服務(wù)，主動想人才所想、所急、所需，切實提高為人才服務(wù)的本領(lǐng)，幫助人才解決實際困難。人才培養(yǎng)過程中引進人才是抓手、培養(yǎng)人才是關(guān)鍵、留住人才是根本。只有“一對一”精準的后勤保障服務(wù)，才能強化服務(wù)保障、優(yōu)化服務(wù)流程，構(gòu)建功能完善、高度智能的留住人才服務(wù)章程。一是解決人才安居問題，單位需要比較有優(yōu)勢的人才安居政策。二是建立健全社會保障制度，讓吸引來的人才能留得住、放得下心，解決其住房、落戶、子女入學(xué)等問題。三是加強完善青年人才驛站和青年人才之家的功能，拓展青年人才驛站增值服務(wù)，不斷提高人才服務(wù)科學(xué)化水平，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，培植好人才成長的沃土。單位要當好“小二”的角色，在守住黨紀法規(guī)底線的情況下實實在在地為人才服務(wù)，讓人才心無旁騖地專注于自己的事業(yè)，充分發(fā)揮智力“核爆”效果。行政管理方面，單位主管部門應(yīng)積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門，無論是資金還是實物都應(yīng)想方設(shè)法全力支持，人才培養(yǎng)資金要及時到位，人才的各項待遇落實到方方面面，在思想政治、工作生活各層面上做到多關(guān)心、多溝通、多支持、多照顧，工作單位領(lǐng)導(dǎo)多多聽取科技人才的意見和建議，為科技人才在工作中多出成果、多創(chuàng)造效益與多作貢獻提供良好的條件。

3 結(jié)語

科技創(chuàng)新體系在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用在事業(yè)單位中的作用會越來越重要，因而事業(yè)單位應(yīng)積極面對自身在人才培養(yǎng)之中的欠缺，制定科學(xué)合理的應(yīng)對措施來完善人才培養(yǎng)及科技創(chuàng)新管理制度，為單位未來發(fā)展提升核心競爭力。