淺談企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)與管理機制優(yōu)化

王海濤

[摘 要]在現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程當(dāng)中，建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍是帶動人力資源發(fā)展的重要動因，也是在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)體系建立過程當(dāng)中非常重要的一個環(huán)節(jié)。文章立足企業(yè)的實際情況，著重探討了如何通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制來加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，提出了一系列加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的措施和方法，希望對下一階段的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)有所幫助。

[關(guān)鍵詞]內(nèi)訓(xùn)師;隊伍建設(shè);激勵;企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.111

1 前言隨著市場競爭環(huán)境的不斷嚴(yán)峻，眾多企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中注重起核心競爭力提升?，F(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)治理和企業(yè)發(fā)展的最主要催化劑，培訓(xùn)有自己的運作特點，受到自身企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)時間等各種因素的影響，其中最為主要的因素就是講師。講師作為其進(jìn)行培訓(xùn)的必要條件，分為兩種，外部講師能夠給學(xué)員帶來一些新思維，但是需要時間與企業(yè)內(nèi)部人員融合，而內(nèi)部講師則更加了解企業(yè)實際情況，這也是內(nèi)訓(xùn)師最為重要的優(yōu)勢?，F(xiàn)階段企業(yè)的產(chǎn)能在不斷擴大，規(guī)模也在不斷擴大，需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工數(shù)量也在不斷增大，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注內(nèi)訓(xùn)師隊伍的開發(fā)和建設(shè)。所以，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)與管理已經(jīng)成為備受關(guān)注的重要議題。

2 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)與管理存在的問題診斷

通過對現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理機構(gòu)的實際情況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師管理機制不健全的情況比比皆是，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理機構(gòu)在實際的工作過程當(dāng)中所發(fā)揮的作用也不夠明顯，不能夠滿足企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中對于人才的需求，這些問題體現(xiàn)在以下三個方面：第一個方面就是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理，很多的通用專業(yè)或者工種都有非常多的內(nèi)訓(xùn)師，但是一些前沿專業(yè)或者稀缺工種的內(nèi)訓(xùn)師數(shù)量就比較少。由于內(nèi)訓(xùn)師隊伍的不穩(wěn)定，很多之前有非常豐富工作經(jīng)驗的內(nèi)訓(xùn)師退休，而優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師又由于自身的職務(wù)變化，沒有辦法繼續(xù)擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師的職務(wù)，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師隊伍當(dāng)中的人才力量缺失，很多專業(yè)和工種的內(nèi)訓(xùn)師隊伍人員缺少，無法進(jìn)行正常的工作。第二個方面就是內(nèi)訓(xùn)師在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中沒有明確的工作職責(zé)和發(fā)展定位，很多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師工作定位時，主要將其定位為授課教師。但是隨著市場經(jīng)濟競爭的不斷加劇，培訓(xùn)職業(yè)化的不斷完善，內(nèi)訓(xùn)師的角色定位也應(yīng)當(dāng)隨之發(fā)生變化，可是企業(yè)并沒有針對現(xiàn)階段內(nèi)訓(xùn)師的工作職責(zé)和發(fā)展定位進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師缺乏明確的工作職位和發(fā)展定位。第三個方面就是現(xiàn)階段企業(yè)當(dāng)中內(nèi)訓(xùn)師的管理機制不夠健全，在實際工作過程當(dāng)中對于內(nèi)訓(xùn)師的管理不到位，企業(yè)當(dāng)中的內(nèi)訓(xùn)師隊伍沒有更為科學(xué)的選拔機制，從而導(dǎo)致在實際的工作過程當(dāng)中內(nèi)訓(xùn)師無法發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，影響了內(nèi)訓(xùn)師積極性的發(fā)揮。

3 企業(yè)立足優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師機制，建設(shè)高效內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建議

3.1 明確內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)職責(zé)，規(guī)劃內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展定位

在進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師機制優(yōu)化的過程當(dāng)中，要與傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)教師進(jìn)行比對，企業(yè)當(dāng)中的內(nèi)訓(xùn)師在工作過程當(dāng)中不但要擔(dān)任授課和教學(xué)的職能，而且還要針對課程的開發(fā)，課程體系的確立進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)劃，完善培訓(xùn)方案。內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)當(dāng)中不同領(lǐng)域的資深骨干，對于自身業(yè)務(wù)的鉆研性和實踐性都要比其他的員工更為深入。內(nèi)訓(xùn)師與外訓(xùn)師最為顯著的特征，就是內(nèi)訓(xùn)師對于企業(yè)的發(fā)展情況更為了解。隨著內(nèi)訓(xùn)師越來越多地成為企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，未來內(nèi)訓(xùn)師會更多的成為企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的主要實施者。對于內(nèi)訓(xùn)師而言，他們肩負(fù)著企業(yè)更多的知識傳承任務(wù)。

3.2 創(chuàng)新內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)模式，優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師管理機制

（1）構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師隊伍模型。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師隊伍匯報的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)按照不同專業(yè)的特征培訓(xùn)能力和授課的差異進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師隊伍劃分，形成不同層次的內(nèi)訓(xùn)師階梯。除此之外，在進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的過程當(dāng)中，還要兼顧各個不同工種、各個不同專業(yè)的人數(shù)配置，建立更為合理的內(nèi)訓(xùn)師隊伍模型。

（2）建立內(nèi)訓(xùn)師選拔隊伍。企業(yè)可以根據(jù)不同專業(yè)和不同工種的實際情況，采用個人申報和單位推薦相結(jié)合的方式進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師選拔，通過各種不同的資格審查以及面試、筆試、試講等多個環(huán)節(jié)，從而對申報不同專業(yè)不同工種的內(nèi)訓(xùn)師掌握情況、語言表達(dá)能力、培訓(xùn)技巧和培訓(xùn)潛力進(jìn)行綜合考察，確保所有的要求符合企業(yè)需求之后，才可以將其收進(jìn)企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍當(dāng)中。

（3）完善內(nèi)訓(xùn)師晉升機制。在培訓(xùn)項目結(jié)束之后需要對內(nèi)訓(xùn)師的課程設(shè)計、培訓(xùn)技巧等多個方面進(jìn)行加權(quán)評估，隨后將內(nèi)訓(xùn)師一年當(dāng)中所有參加的培訓(xùn)項目評估結(jié)果進(jìn)行平均值計算，將最終的平均值作為內(nèi)訓(xùn)師的年度績效評估主要依據(jù)，并且按照不同的等級進(jìn)行劃分。隨后還可以根據(jù)年度評估報告的結(jié)果，對內(nèi)訓(xùn)師的級別進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如果內(nèi)訓(xùn)師連續(xù)兩年都獲得了優(yōu)秀，就可以晉升，如果評估不合格或者兩年評估一直在降低，就可以取消其內(nèi)訓(xùn)師的資格。

（4）優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師激勵機制。具體可以對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵機制進(jìn)行調(diào)整，改變之前標(biāo)準(zhǔn)課酬的發(fā)放形式，在企業(yè)內(nèi)部按照內(nèi)訓(xùn)師的不同級別來建立不同的培訓(xùn)課酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對于初級的培訓(xùn)師來說，可以適當(dāng)?shù)亟档团嘤?xùn)課酬，高級培訓(xùn)師可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)高培訓(xùn)課酬，從機制上體現(xiàn)出不同課酬的激勵作用。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師就可以體會到實際課酬不一定等于標(biāo)準(zhǔn)課程，這樣就可以從另外一個角度激勵內(nèi)訓(xùn)師能力提升。此外，這種方式可以從發(fā)放的形式上進(jìn)一步激勵內(nèi)訓(xùn)師重視培訓(xùn)效果，從而激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的潛能。另外，企業(yè)也可以打造更為多元化的激勵手段，貨幣的激勵效果是比較有限的，為了獲得更好的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)該開發(fā)更多的激勵機制，假期獎勵就可以作為內(nèi)訓(xùn)師的主要激勵手段，既可以提高內(nèi)訓(xùn)師的工作熱情，又可以加強內(nèi)訓(xùn)師對于企業(yè)的依賴程度，一舉兩得。

3.3 完善內(nèi)訓(xùn)師管理模式，加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)

（1）完善內(nèi)訓(xùn)師數(shù)據(jù)信息庫。對于內(nèi)訓(xùn)師的個人基本情況、培訓(xùn)成績、學(xué)習(xí)情況等都需要在內(nèi)訓(xùn)師的信息數(shù)據(jù)庫當(dāng)中進(jìn)行記載，是進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師管理的一個非常重要的手段，也是對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行選擇和評價的主要工具。企業(yè)需要不定時地更新內(nèi)訓(xùn)師的信息數(shù)據(jù)庫，從而更好地對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行動態(tài)管理，提高內(nèi)訓(xùn)師信息數(shù)據(jù)庫的檢索和使用效率。

（2）明確內(nèi)訓(xùn)師考核管理。由于內(nèi)訓(xùn)師的特殊身份，使得內(nèi)訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)和評估的過程當(dāng)中一定需要一個單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)，而這個考核標(biāo)準(zhǔn)又是各個部門之間出現(xiàn)不斷推諉的主要原因。通過調(diào)查研究，認(rèn)為月培訓(xùn)時間應(yīng)當(dāng)大于5天，小于15天，當(dāng)月的績效成績應(yīng)當(dāng)由內(nèi)訓(xùn)師所在單位和培訓(xùn)主辦單位共同對其進(jìn)行評價，績效可以按照天數(shù)所占的權(quán)重進(jìn)行折算。大于15天的培訓(xùn)，需要由培訓(xùn)主辦單位進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師考核評價;小于5天，則需要內(nèi)訓(xùn)師所在的單位對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)進(jìn)行考核評價。

（3）加強內(nèi)訓(xùn)師能力提升。企業(yè)要想讓內(nèi)訓(xùn)師更好地在企業(yè)工作過程當(dāng)中發(fā)揮更多的作用，就要重視內(nèi)訓(xùn)師能力的提升，不斷舉辦培訓(xùn)的理論課程，包括培訓(xùn)師課程設(shè)計方式、教學(xué)互動技巧、情景問題分析等諸多內(nèi)訓(xùn)師基本技能的培訓(xùn)。也可以派遣一些成績比較好的內(nèi)訓(xùn)師參加國內(nèi)的相關(guān)企業(yè)培訓(xùn)師資格培訓(xùn)和考試，在內(nèi)訓(xùn)師考取到相關(guān)資格證后，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)靥嵘齼?nèi)訓(xùn)師的相關(guān)待遇，從而激勵其他的內(nèi)訓(xùn)師不斷提升自己的專業(yè)水平，進(jìn)而提升整個培訓(xùn)師隊伍的職業(yè)化水平。

4 結(jié)語

合理科學(xué)的內(nèi)訓(xùn)師管理機制，可以有效地提升內(nèi)訓(xùn)師隊伍的整體素質(zhì)，從而激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的工作熱情，不斷地提升內(nèi)訓(xùn)師的工作潛力。要想讓企業(yè)的核心競爭力獲得更大的提升，就需要重視并完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理機制，從而使企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍專業(yè)化水平不斷提升，帶動企業(yè)的核心競爭力提升。

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