事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

尚英霞

摘 要：在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，事業(yè)單位是非常重要的組成部分，特別是隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位想要更好的發(fā)展便必須深化改革，這也在一定程度上提高了對于事業(yè)單位人力資源管理方面的要求，事業(yè)單位人力資源管理中存在的相關(guān)問題也愈加得明顯，這種情況下，事業(yè)單位必須深入的研究人力資源管理存在的問題，從而給事業(yè)單位更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。筆者主要分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題，并提出了問題解決策略，希望能夠幫助事業(yè)單位更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;策略;市場經(jīng)濟(jì)

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對于事業(yè)單位的要求也在不斷地提高，事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展，便必須做好人力資源管理。但是就現(xiàn)在來說，我國事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時，還存在較多的問題和不足，這也影響了事業(yè)單位的發(fā)展。這種情況下，事業(yè)單位必須認(rèn)識到做好人力資源管理的重要性，解決存在的相關(guān)問題，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理重要性和特征分析

事業(yè)單位做好人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展非常重要，事業(yè)單位必須認(rèn)識到其重要性，并在這個基礎(chǔ)上分析其特征，才可能真正的做好人力資源管理，發(fā)揮人資的作用。

（一）事業(yè)單位人力資源管理重要性分析

首先，事業(yè)單位做好人力資源管理能夠幫助事業(yè)單位提高其整體競爭力。在當(dāng)前社會環(huán)境下，事業(yè)單位的競爭本身便是知識的競爭，人才智力因素是非常重要的組成部分。事業(yè)單位內(nèi)部聚集的各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的高端人才比較多，若是能夠做好人力資源管理，事業(yè)單位也能夠?qū)⑷瞬诺淖饔酶玫匕l(fā)揮出來，從而幫助事業(yè)單位更好的參與到競爭中去。

其次，能夠給事業(yè)單位本身的職能發(fā)揮造成極大的影響。我國事業(yè)單位的數(shù)量和職工數(shù)量都非常多，每年國家投入到事業(yè)單位中去的財政資金數(shù)量非常多，國家投入多，事業(yè)單位才很好地進(jìn)行了人才的聚集，事業(yè)單位也在我國科教文衛(wèi)方面承擔(dān)著重要的職能。事業(yè)單位的管理水平會直接影響到人力資源配置和人力資源使用的效率，人力資源管理情況也會給事業(yè)單位職責(zé)履行能力造成極大的影響。這種情況下，事業(yè)單位只有提高人力資源管理有效性，才能夠發(fā)揮自身的作用和職能。

最后，事業(yè)單位人力資源管理能夠更好的開發(fā)和使用相關(guān)的資源，將員工的作用真正地發(fā)揮出來。事業(yè)單位想要做好人力資源管理，便必須做好培訓(xùn)工作，對員工進(jìn)行針對性較強(qiáng)的專業(yè)技能培訓(xùn)和綜合素質(zhì)培訓(xùn)，從而給事業(yè)單位績效的提高奠定基礎(chǔ)。

（二）事業(yè)單位人力資源管理特征分析

首先，對于事業(yè)單位而言，人力資源管理最為基本的特征便是服務(wù)性。和其他企業(yè)相比，事業(yè)單位性質(zhì)上存在明顯的不同，事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)是為了推動社會的進(jìn)步，即便是事業(yè)單位存在一定的競爭性，其也是在怎樣更好地為人民群眾服務(wù)方面進(jìn)行競爭。和企業(yè)相比，事業(yè)單位管理行為特點在于并不是將經(jīng)濟(jì)利益最大化作為經(jīng)營的目標(biāo)而是將服務(wù)性放在首要的位置，事業(yè)單位更加重視人才社會服務(wù)觀念，看其是不是能更好地為社會服務(wù)。

其次，和其他企業(yè)相比，事業(yè)單位人力資源管理往往較為復(fù)雜。事業(yè)單位中的系統(tǒng)比較復(fù)雜，管理的層級也比較多，管理工作開展的時候必須嚴(yán)格地根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行。并且，事業(yè)單位招聘的時候，招聘的方式比較多，并且整體的流程比較的復(fù)雜，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位職工培養(yǎng)也比較得復(fù)雜。很多事業(yè)單位存在體制比較落后，管理的信息化程度較低、資料不夠完整的情況，人力資源管理效率很難真正的提高。這也要求事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時候，全面地考慮到自身存在的問題，做好員工的管理和培養(yǎng)，幫助員工更好的工作，提高其工作效率和人力資源管理效率。

最后，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時候存在明顯的規(guī)范性。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時候，受到招聘等一些客觀因素的影響，事業(yè)單位管理效率提高緩慢。這便要求事業(yè)單位必須完善崗前培訓(xùn)制度，確保能夠在較短的時間內(nèi)提高職工的職業(yè)素養(yǎng)和思想道德素質(zhì)，幫助員工更加規(guī)范的工作。此外，還必須考慮到當(dāng)前的情況，與時俱進(jìn)的改善，進(jìn)行管理目標(biāo)的調(diào)整，選擇合適的激勵手段，提高管理的規(guī)范性和專業(yè)性。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

（一）管理思想和管理模式比較傳統(tǒng)

在改革開放的初級階段，事業(yè)單位就做出了非常大的貢獻(xiàn)，事業(yè)單位想要更好的發(fā)展便必須做好人力資源管理。但是通過分析當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展情況可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位選擇的管理理念和模式還是以往的管理模式，管理思想的陳舊會直接影響人力資源管理，很難滿足當(dāng)前事業(yè)單位的實際需要。以往的管理模式和管理理念下，管理人員本身的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較差，若是根據(jù)以往的管理迷失和理念進(jìn)行人力資源管理，員工往往只是扶持事業(yè)單位工作開展的相關(guān)要求，人力資源管理部門和相關(guān)管理人員的價值和作用也沒有得到很好地發(fā)揮，沒有能夠很好的和基層員工進(jìn)行交流和溝通，工作質(zhì)量和效率比較低，很難給事業(yè)單位更好的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）事業(yè)單位的獎懲制度不夠完善

對于事業(yè)單位而言，做好人力資源管理會給其穩(wěn)定發(fā)展造成極大的影響，但是事業(yè)單位往往不夠重視人力資源管理工作，并沒有根據(jù)實際情況和需要來進(jìn)行獎懲制度的完善，無論是對于工作發(fā)展情況掌握還是明確劃分工作的職責(zé)和內(nèi)容方面，都沒有做好相關(guān)的工作，這也直接導(dǎo)致了事業(yè)單位的工作開展比較混亂。再加上工作人員和部門之間的工作職責(zé)和內(nèi)容劃分不夠明確，很容易出現(xiàn)重復(fù)工作的情況，這種情況的存在也會導(dǎo)致在出了問題的時候，工作人員和部門會互相扯皮，推卸自己的責(zé)任。事業(yè)單位獎懲制度的不完善也會導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失。還有些事業(yè)單位雖然進(jìn)行了獎懲制度的建立，但是也是借鑒的其他單位，沒有能夠根據(jù)自身的情況和需要來制定獎懲制度，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位的獎懲制度形同虛設(shè)，其作用無法發(fā)揮出來，對于事業(yè)單位中的優(yōu)秀人才也很難發(fā)現(xiàn)，人才的付出也沒有辦法得到相應(yīng)的回報，這也會導(dǎo)致事業(yè)單位容易出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，給事業(yè)單位更好的發(fā)展帶來了嚴(yán)重地不利影響。

（三）事業(yè)單位對于人員培訓(xùn)不夠重視

事業(yè)單位中的員工往往是通過國家統(tǒng)一考試的，是經(jīng)過了多層次的選拔而被錄取的，雖然事業(yè)單位的員工經(jīng)過了前期的考試才能夠進(jìn)入事業(yè)單位，但是在進(jìn)入事業(yè)單位后還需要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓自己的專業(yè)知識更加地豐富，從而將自己的作用發(fā)揮出來。若是僅僅依靠員工主動地學(xué)習(xí)還是不夠的，事業(yè)單位必須認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，定期地進(jìn)行培訓(xùn)活動的開展，重視員工綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力的提高。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位都對員工的考核和培訓(xùn)不夠重視，沒有全面地分析員工的能力和工作的需要，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位員工崗位安排的時候不夠合理和科學(xué)，進(jìn)行培訓(xùn)方案和計劃制定的時候也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，很難滿足事業(yè)單位的實際需要，這也會導(dǎo)致事業(yè)單位工作質(zhì)量的下降，給其作用發(fā)揮帶來嚴(yán)重的不利影響。

三、事業(yè)單位做好人力資源管理的措施

對于事業(yè)單位而言，想要跟上社會時代發(fā)展的潮流便必須認(rèn)識到人力資源管理的重要性，從事業(yè)單位的需要出發(fā)來采取措施做好人力資源管理，將人力資源管理的作用真正的發(fā)揮出來，給事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（一）進(jìn)行管理理念的優(yōu)化，創(chuàng)新人力資源管理模式

事業(yè)單位想要更好的發(fā)展，需要從事業(yè)單位發(fā)展的需要全面的分析人力資源管理的工作模式和理念，及時地更新自己的理念。以往的事業(yè)單位人力資源管理模式和理念已經(jīng)很難滿足實際的需要，事業(yè)單位想要更好的發(fā)展便必須重視人力資源管理模式和管理理念的創(chuàng)新，事業(yè)單位的人力資源管理人員必須將自身的作用和價值發(fā)揮出來，詳細(xì)的分析傳統(tǒng)管理理念的模式，真正地做到以人為本，將新的管理理念和模式融入進(jìn)來，并將其運用到事業(yè)單位管理中去，幫助員工轉(zhuǎn)變自己的工作理念。通過正確的引導(dǎo)，能夠切實提高員工工作的質(zhì)量和效率。

（二）重視獎懲制度的完善，提高事業(yè)單位員工工作積極性

獎懲制度不完善也給事業(yè)單位人力資源管理更好地進(jìn)行造成了嚴(yán)重地不利影響，相關(guān)管理人員需要從觀念出發(fā)重視獎懲制度，根據(jù)事業(yè)單位實際發(fā)展需要全面地分析和研究，在獎懲制度制定的時候，可以借鑒其他單位的情況，但是絕對不能夠照搬，不但需要保證獎懲制度的合理和科學(xué)，還需要將其積極作用發(fā)揮出來，通過獎懲制度的引導(dǎo)，可以讓各個部門和員工更好的參與進(jìn)來，解決重復(fù)的問題，進(jìn)行實施方案的完善。其次，事業(yè)單位在進(jìn)行獎懲制度制定的時候，需要真正地做到公平和公正，確保其操作性比較強(qiáng)，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要全權(quán)負(fù)責(zé)考核工作，通過定期和不定期的手段來科學(xué)的考核員工。在考核的時候，需要根據(jù)員工的需要和職責(zé)進(jìn)行考核制度的制定，保證獎懲的公平性?？己巳藛T也應(yīng)該做好考核結(jié)果的詳細(xì)記錄工作，并將其記入到員工檔案中去，統(tǒng)一的管理，從而給員工的晉升提供依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果來獎勵優(yōu)秀員工，能夠讓員工全面地認(rèn)識到自身的責(zé)任，將員工工作積極性更好的調(diào)動起來。

（三）做好員工培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)

無論是普通公司還是事業(yè)單位都必須認(rèn)識到人員培訓(xùn)的重要性，進(jìn)行完善管理制度的制定，并將其落實的工作環(huán)節(jié)中去，確保工作開展的過程中，員工的行為能夠得到約束，確保事業(yè)單位的工作開展都符合相關(guān)的要求。想要做好培訓(xùn)工作，首先，必須嚴(yán)格要求人員的招聘，必須保證符合要求的人能夠進(jìn)入到面試和崗前培訓(xùn)中去。其次，對于招聘合格的人也應(yīng)該進(jìn)行面試考核，通過面試不但能夠了解人才對于單位的了解情況，還能夠很好的了解人才的綜合素質(zhì)。再次，面試通過后相關(guān)的人員需要進(jìn)行崗前的培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)能夠很好的了解人才的優(yōu)勢和專業(yè)能力，并根據(jù)需要來進(jìn)行崗位的安排。最后，需要定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核，在考核培訓(xùn)的時候，必須考慮到員工的實際情況和需要，保證考核的合理性，只有這樣才能夠?qū)T工進(jìn)行合理的評價，發(fā)揮員工的價值，推動單位更好的發(fā)展。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位對于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常重要，而事業(yè)單位想要更好的發(fā)展便必須做好人力資源管理工作。但是就當(dāng)前而言，事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題還比較多，這便要求事業(yè)單位必須重視人力資源模式和理念的創(chuàng)新，有針對性地進(jìn)行問題解決措施的制定，將獎懲制度合理地運用進(jìn)來，做好培訓(xùn)工作，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作主動性和積極性，給事業(yè)單位更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，將事業(yè)單位的作用更好地發(fā)揮出來。

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