公立醫(yī)院人事管理模式的創(chuàng)新策略研究

龔瑜，張瑜

江蘇省太倉市第一人民醫(yī)院人力資源部，江蘇太倉 215400

醫(yī)院是社會中最為重要的醫(yī)療機構(gòu)，直接關(guān)系著人民群眾的身體健康與生命安全。 從性質(zhì)上來說，可以將醫(yī)院分為三種類型：公立醫(yī)院、民營醫(yī)院及合資醫(yī)院。與民營醫(yī)院與合資醫(yī)院相比，公立醫(yī)院在很多方面具有先天性優(yōu)勢和象征性價值，具體來說主要體現(xiàn)在公立醫(yī)院通常具有較大的規(guī)模、較多的醫(yī)務人員以及較為先進的儀器和設備，更為重要的是公立醫(yī)院還能夠得到政府的政策及資金支持。 近些年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深化以及醫(yī)療服務市場競爭的加劇，公立醫(yī)院要想使人民群眾心中對自身的良好形象得到有效維持，就必須持續(xù)不斷地將優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務提供給社會大眾，并使自身的診治水平不斷提高?；诖耍瑸榱耸构⑨t(yī)院在新時期呈現(xiàn)出全新的生氣與活力，就必須同時從體制與機制入手對傳統(tǒng)的人事管理模式進行改革和創(chuàng)新，從而充分發(fā)揮出人事管理的核心價值，確保其在當今激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，促進公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

1 相關(guān)概述

1.1 人事管理

人事管理就是指某一組織機構(gòu)為了實現(xiàn)自身的目標對所屬人員進行的一系列管理活動，其形式多樣主要包括選拔任用、培養(yǎng)、考核等，又稱為人力資源管理。 進行人事管理的目的主要是利用科學、合理的方法、管理制度及用人原則對人與人、事以及組織之間的關(guān)系進行調(diào)整，從而使人力資源得到充分利用。

1.2 公立醫(yī)院

公立醫(yī)院主要是指由政府舉辦且其運營過程中的費用支出及營業(yè)收入均納入政府財政管理的醫(yī)院。在我國醫(yī)療服務體系中公立醫(yī)院占有主體地位，這主要體現(xiàn)在以下3 個方面： 一是公立醫(yī)院具有明顯的公益性；二是公立醫(yī)院承擔著解決基本醫(yī)療問題的任務；三是公立醫(yī)院是解決人民群眾看病難、看病貴等問題的主體[1-2]。目前，我國公立醫(yī)院主要分為3 類：一是需要政府重點投入的基層醫(yī)療機構(gòu)；二是政府根據(jù)該地區(qū)實際情況進行選擇性投入的縣、地級綜合性醫(yī)院；三是不需要政府投入的大型三甲醫(yī)院及?？漆t(yī)院。

2 醫(yī)院人事管理模式的發(fā)展歷程

以人的價值不斷被發(fā)現(xiàn)的歷程為依據(jù)并結(jié)合現(xiàn)有的研究理論，可將醫(yī)院的人事管理模式劃分為4 個階段：勞動管理階段、人際關(guān)系階段、組織行為科學階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。

2.1 勞動管理階段

在勞動管理階段，由于尚未明確人具體的價值，因此普通工作人員享受到的福利待遇較差，與醫(yī)院管理層之間的關(guān)系比較緊張。 在這種情況下，為了使該矛盾得到緩解，醫(yī)院開始通過單方面提供一些資源使工作人員的福利待遇與工作條件得到改善。 與此同時，醫(yī)院也開始嘗試通過嚴格的紀律與詳細的工作制度對工作人員進行約束，并通過增加薪酬等方式激發(fā)工作人員的積極性和主動性。

2.2 人際關(guān)系階段

霍桑試驗說明，隨著工業(yè)組織的擴大，先進技術(shù)對工作效率的影響會逐步縮小，與此同時會越來越依賴每一個團體中最小成員在人際關(guān)系上積極主動地進行相應的合作，也就是充分發(fā)揮出工作人員的主觀能動性[3-4]。在該階段醫(yī)院的人事管理主要通過引導工作人員建立良好的人際關(guān)系，通過配合協(xié)作提高工作效率。 在該時期工作人員的滿意程度在很大程度上決定了工作效率。

2.3 組織行為科學階段

行為科學是人際關(guān)系學、心理學以及管理科學中合理部分的融合，其對人的價值有著較為明確、清晰的認識。 在組織行為科學階段，人事管理者開始重視工作人員的實際需求，并對工作人員工作過程中積極行為進行激勵，同時對其消極行為進行抑制。另外，組織行為科學階段的人事管理充分認識到了個人同時也是“集體人”，其對以往人際關(guān)系階段人事管理存在的局限性進行了修正，開始從整體出發(fā)對群體和組織進行研究和分析，更加深刻地認識到了人的價值。

2.4 戰(zhàn)略人力資源管理階段

戰(zhàn)略人力資源管理階段的人事管理強調(diào)在組織的管理活動中，人事管理不應處于協(xié)調(diào)地位而應處于核心地位，且人力資源配置應符合組織戰(zhàn)略。 該階段的人事管理核心在于通過戰(zhàn)略人力資源管對核心工作崗位上的工作人員進行有效的培訓和開發(fā)，從以往的以職位為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ魅藛T和工作管理為本。在戰(zhàn)略人力資源管理階段，人的價值得到進一步提升，同時戰(zhàn)略性系統(tǒng)使人與組織有了更為緊密的聯(lián)系，這不僅使組織行為科學階段人事管理的研究成果得到了有效整合，并且還融合吸收了人際關(guān)系階段人事管理對人價值的尊重[5]。

3 公立醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新的必要性

3.1 提高內(nèi)部管理效率

近些年來，隨著醫(yī)療改革的全面推行，公立醫(yī)院內(nèi)部的人事管理體制機制改革也越來越受到社會大眾的關(guān)注。根據(jù)當前醫(yī)療服務市場的形勢及時對公立醫(yī)院人事管理模式進行改革創(chuàng)新，可進一步優(yōu)化配置人力資源，使各個部門科室的工作更加協(xié)調(diào)高效的開展，提高內(nèi)部政策制定的效率與質(zhì)量，確保相關(guān)監(jiān)督工作的貫徹落實和高效開展。

3.2 改善醫(yī)患關(guān)系

改革創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理工作還能夠使目前緊張的醫(yī)患關(guān)系得到有效改善。通過改進公立醫(yī)院人事管理的體制機制以及管理理念和相關(guān)機構(gòu)、人員的配置，可以使公立醫(yī)院的醫(yī)療服務水平以及患者滿意度得到顯著提升[6-7]。由于在醫(yī)患關(guān)系中醫(yī)療服務水平以及患者滿意度發(fā)揮著重要作用，因此公立醫(yī)院醫(yī)療服務水平以及患者滿意度的提升可以使當前日益緊張的醫(yī)患關(guān)系得到有效緩解和改善，有利于構(gòu)建社會主義和諧社會。

4 公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀

4.1 人事管理理念落后

當前仍有相當一部分公立醫(yī)院遵循傳統(tǒng)人事管理理念下制定的管理制度，且未能緊跟時代的發(fā)展步伐及時予以調(diào)整，這對公立醫(yī)院的進一步發(fā)展造成了較大的阻力，不利于公立醫(yī)院在日趨激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。 具體來看主要體現(xiàn)在：一部分公立醫(yī)院的人事管理缺乏先進管理理念的指導，缺乏全面、完善的規(guī)章制度以及先進、科學的管理方法和手段。 究其原因主要是計劃經(jīng)濟時代管理思想對公立醫(yī)院的管理工作影響較深，導致其在人事管理方面的思想觀念僵化落后，難以充分認識到現(xiàn)代人事管理制度的優(yōu)越之處，同時也未能深刻認識到現(xiàn)代人事管理制度創(chuàng)新帶來的積極影響及其可能發(fā)揮的重要作用；另外，對于工作人員的調(diào)節(jié)與開發(fā)也缺乏足夠的重視，難以充分激發(fā)出工作人員的工作積極性與主動性，無法將其主觀能動性有效調(diào)動起來[8-9]；除此之外，一部分公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃缺乏合理性，導致很多醫(yī)務人員難以在合適的崗位上將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，這對醫(yī)務人員才能的運用產(chǎn)生很大限制。在以上因素的影響下，目前公立醫(yī)院對于社會大眾的醫(yī)療服務需求已經(jīng)難以充分滿足，這對公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。

4.2 人事管理水平較低

公立醫(yī)院一般都有較為悠久的發(fā)展歷史，因此在社會中與民營、合資醫(yī)院相比具有更高的地位，能夠?qū)φ麄€社會產(chǎn)生較大的影響力。但是很多公立醫(yī)院在發(fā)展過程中往往對先進和完善的醫(yī)療設備更加重視，對醫(yī)護人員的素質(zhì)與才華卻缺乏足夠的關(guān)注，與此同時也不夠重視人力資源管理工作，導致大量經(jīng)驗豐富、能力較強、技術(shù)水平較高的醫(yī)務人員在醫(yī)院發(fā)展過程中流失。 另外，一些公立醫(yī)院對于醫(yī)護人員的心理狀態(tài)以及思想意識情況缺乏足夠的重視，導致醫(yī)院獲取以及調(diào)配人才的需求均難以得到充分滿足?？偟膩碚f，公立醫(yī)院一方面缺乏較為科學的人事管理規(guī)劃，另一方面由于公立醫(yī)院對相關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生人才缺乏足夠的重視以及先進的現(xiàn)代化管理理念，這對公立醫(yī)院的進一步發(fā)展具有較大的限制。

4.3 人事管理制度不完善

公立醫(yī)院在我國屬于事業(yè)單位，因此通常情況下均采用行政機關(guān)工作人員的考核體系制定公立醫(yī)院工作人員的考核制度。在這種情況下，對于不同類型、層次的工作人員均采用統(tǒng)一的考核標準就很難選拔出真正有才能的醫(yī)療人才。另外，公立醫(yī)院的人才管理機制缺乏與之相適應的考核標準及管理制度，導致公立醫(yī)院在某些情況下難以公正、客觀地評估和激勵人才，這使得部分公立醫(yī)院一直處于較為低效的工作狀態(tài)中[10-12]。 無論是公立醫(yī)院，還是民營醫(yī)院或合資醫(yī)院，競爭和效益都是相互依存的關(guān)系，如果缺少合理的競爭，就會導致企業(yè)的經(jīng)營效益難以取得持續(xù)性地上升或停滯不前，甚至下降。而人才的積累與任用以及重視醫(yī)療人員的實際需求并采取合理管理手段促進其全面發(fā)展則是現(xiàn)代企事業(yè)單位進行競爭的關(guān)鍵。 但是就目前的實際情況來看，很多公立醫(yī)院仍然缺乏合理、完善的人事管理制度，現(xiàn)行的人事管理制度大多缺乏整體性考慮，難以對醫(yī)療人員進行客觀、公正的評價，且相應的績效評估缺乏科學性與合理性，這導致醫(yī)療人員的工作效率難以得到有效提高，無法推動公立醫(yī)院進一步發(fā)展。

5 公立醫(yī)院人事管理模式的創(chuàng)新策略

5.1 解放思想，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/h3>

公立醫(yī)院的人事管理要打破以往經(jīng)驗主義造成的束縛，確立并以專業(yè)理論知識進行人事管理的新理念。公立醫(yī)院在傳統(tǒng)體制下其人事管理部門通常以傳統(tǒng)管理方法行使部門職能、進行事權(quán)配置，多以“師傅帶徒弟”的師承方式管理人事干部隊伍，重視按照以往的經(jīng)驗開展相關(guān)工作，這導致實際工作中沿襲了很多與當前發(fā)展形勢不相適應的傳統(tǒng)做法，使得相關(guān)工作人員的觀念知識、工作效率、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等與當代社會的經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展要求不符。 針對這種情況，公立醫(yī)院也應積極轉(zhuǎn)變自身觀念，逐步確立以專業(yè)理論知識為基礎的人事管理工作，通過合理運用相關(guān)方面的理論，使人事管理工作的程序更加科學、專業(yè)，特別要重視在考核、 薪酬等人事管理工作中要充分發(fā)揮出其價值。通過解放思想，有機地融合專業(yè)理論知識與經(jīng)驗主義，積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟顚⑷耸鹿芾砉ぷ鞯膬r值充分發(fā)揮出來，可以使人事管理部門工作效率低下以及相關(guān)工作人員刻板及墨守成規(guī)等負面影響得到有效改善，同時還能夠使人事管理部門更好地運用相關(guān)理論知識開展人事管理工作，為醫(yī)院的醫(yī)療人才提供更好的服務。 另外，公立醫(yī)院的人事管理還要將以往的文件本位觀念徹底打破，并將人才本位的新理念確立起來。公立醫(yī)院的人事管理工作具有較強的業(yè)務性和政策性，以往主要是通過制定文件對各個門類的業(yè)務進行詳細的規(guī)定，并且存在很多以文件貫徹文件的方式制定和解讀政策規(guī)定，這種做法在計劃經(jīng)濟時代是合法合理的[13-15]。但是，自從我國實行改革開放后，隨著市場經(jīng)濟的不斷深化發(fā)展，我國的政治、文化、經(jīng)濟背景與以往相比均發(fā)生了較為明顯的改變，企事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展方向以及主題也隨之發(fā)生了較為明顯的變化。在這個大背景下，公立醫(yī)院必須對內(nèi)部的人事管理工作理念進行更新，并梳理和反思以往人事管理工作的想法和做法，并在此基礎上，將以往人事管理工作的“接受—執(zhí)行”模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖邮堋獔?zhí)行—反饋—溝通”模式，與此同時也要隨之轉(zhuǎn)移人事管理工作的重心，不再只是單純被動地執(zhí)行各項文件，而是加大力度開發(fā)醫(yī)院的人力資源，并做好相關(guān)方面的規(guī)劃工作，構(gòu)建科學、合理的考核與激勵制度，從而將最優(yōu)質(zhì)的服務提供給醫(yī)院各個部門的人才。只有這樣才能夠?qū)ⅰ白鹬厝瞬拧钡囊筘瀼芈鋵嵉饺耸鹿芾砉ぷ髦?，從而最大程度地發(fā)揮出人力資源的價值。

5.2 以人為本，不斷完善人事管理制度

公立醫(yī)院要健全人才選拔任用制度。在公立醫(yī)院的人事管理工作中，人才的合理選拔與任用是確保人事管理工作順利開展的基礎和前提，因此公立醫(yī)院應建立公平公正、客觀平等的人才選拔與任用制度，并將其貫徹落實到人事管理工作中，從而使優(yōu)秀人才能夠與其所任崗位相匹配，只有這樣才能夠促進人力資源管理工作的順利開展。而要想保證人才選拔任用制度的貫徹落實，就必須做好一系列基礎工作，主要包括工作分析、崗位評價與規(guī)范等，與此同時，在進行人才選拔的過程中相關(guān)方面的考試及考查應嚴格按照有關(guān)規(guī)定和程序進行，只有這樣才能夠不斷獲得優(yōu)秀的醫(yī)療人才。 另外，構(gòu)建科學、合理的績效考核制度[16-18]。公立醫(yī)院在制定績效考核制度的過程中應對自身的經(jīng)營目標進行充分考慮，對于工作人員在日常工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、能力以及業(yè)績采用合理、規(guī)范的程度及方法并結(jié)合相關(guān)事實進行客觀評價，從而同時實現(xiàn)工作人員個人的發(fā)展目標以及醫(yī)院的經(jīng)營目標?？冃Э己藢嶋H上反映了工作人員在日常工作中的勞動付出，客觀、公正的績效考核能夠使人事決策更加的科學、合理，同時也能夠充分激發(fā)工作人員的工作積極性與主動性，提高工作效率。因此，公立醫(yī)院必須要使績效考核制度的公平性得到充分保障，并及時公開考核結(jié)果，做好相關(guān)方面的反饋溝通工作。

5.3 加強學習培訓與信息化建設，提高人事管理水平及效率

公立醫(yī)院要加強各個部門科室醫(yī)療人員的學習培訓活動，特別是與自身業(yè)務相關(guān)的理論知識與操作技能的學習，鼓勵其在日常工作中勤于思考，對于遇到的問題要認真鉆研并努力加以解決。 同時，還要使人事干部開展群眾工作以及處理復雜問題等方面的能力不斷提高，使其能夠熟練掌握相關(guān)方面的基本技能、業(yè)務知識以及法律法規(guī)。 同時，還要強化人事部門相關(guān)工作人員的法制意識，確保其能夠依法辦事。 公立醫(yī)院人事管理工作要嚴格按照相關(guān)方面的法律法規(guī)及有關(guān)規(guī)定，并及時向社會公開，杜絕憑經(jīng)驗、想法辦事等違規(guī)事件的發(fā)生，特別是在處理編制外用工問題時，應避免因相關(guān)程序不規(guī)范而引起法律糾紛。 因此，醫(yī)院人事管理工作一定要依法依規(guī)開展，對于內(nèi)部職工以及社會大眾的監(jiān)督要主動接受，并不斷完善醫(yī)院內(nèi)部的人事管理規(guī)章制度建設，進一步提高人事管理工作的層次，從而使公立醫(yī)院人事管理工作的順利開展得到有效保障。 除此之外，還要采取有效措施推進相關(guān)規(guī)章制度的貫徹落實，充分保障人事管理工作的質(zhì)量[19-22]。 對于人事管理工作中的監(jiān)督考核機制要不斷加以完善，并明確相關(guān)工作人員的具體職責，對工作程序加以規(guī)范和完善，從而使人事管理工作的效率與質(zhì)量得到有效提高。 同時，還能夠使相關(guān)工作人員的責任心進一步增強，有利于充分發(fā)揮出工作人員的主觀能動性，確保每項工作的順利開展，從而使工作質(zhì)量得到充分保障，進而更好地開展人事管理工作。

另外，隨著新技術(shù)的廣泛應用，公立醫(yī)院在對人事管理模式進行創(chuàng)新改革的過程中還要重視相應的信息化建設，利用信息化手段使人事管理質(zhì)量得到有效提升。首先，公立醫(yī)院要投入足夠的資金將信息化人事管理系統(tǒng)盡早構(gòu)建起來，早日實現(xiàn)人事管理部門的信息化辦公，并積極引入相關(guān)人才，使人事管理信息化系統(tǒng)的正常運行得到充分保障。 其次，還要對相應的人事信息化管理制度進行完善，使各部門人員能夠支持人事管理工作，積極配合提供相關(guān)方面的數(shù)據(jù)資料，確保人事管理信息化工作的順利開展。 最后，對人事管理人員進行信息技術(shù)培訓，確保其能夠通過信息化管理系統(tǒng)對人員調(diào)配以及人事考核等相關(guān)方面的信息進行更加高效的處理，從而將信息管理系統(tǒng)的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，提升人事管理工作的效率與質(zhì)量。

綜上所述，我國社會主義現(xiàn)代化建設的基本要求決定了公立醫(yī)院必須從人民群眾的根本利益出發(fā)，順應時代潮流對人事管理模式進行改革和創(chuàng)新，使其不斷趨于完善和合理，加快公立醫(yī)院醫(yī)療服務體制現(xiàn)代化進程，從而全面提高公立醫(yī)院的綜合實力及醫(yī)療服務水平，維護公立醫(yī)院在社會公眾心中的地位及良好形象，只有這樣才能夠使其在日趨激烈的市場競爭中始終立于必敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。