雙因素激勵(lì)理論指導(dǎo)下公立醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐

王寧

新泰市第二人民醫(yī)院政工科，山東新泰 271200

醫(yī)院人力資源管理屬于持續(xù)性的動(dòng)態(tài)向上漸進(jìn)過程，僅憑人才個(gè)體優(yōu)勢(shì)而忽略聚集性人才力量，無法做到可持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的精準(zhǔn)培養(yǎng)制度，進(jìn)而無法形成高效且和諧的人才梯隊(duì)，故如何有效地解決以上問題，是當(dāng)前公立醫(yī)院人才管理所面臨的重要課題[1]。雙因素理論即激勵(lì)-保健理論，在激發(fā)人才工作積極性方面具有激勵(lì)與保健的雙重作用，其在滿足保健因素同時(shí)提高激勵(lì)因素，切實(shí)減少甚至消除員工不滿度，提高工作主動(dòng)性[2]。運(yùn)用于公立醫(yī)院的人力資源管理，確保既定工作量同時(shí)，有效地發(fā)揮激勵(lì)因素影響，進(jìn)而更好地保持人才間的可持續(xù)、動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到提高醫(yī)務(wù)人員待遇、調(diào)動(dòng)工作積極性的目的[3]。該研究主要針對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施雙因素激勵(lì)理論的經(jīng)驗(yàn)綜述如下。

1 公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理的普遍體制，多以長(zhǎng)期統(tǒng)一規(guī)劃為基礎(chǔ)，公立醫(yī)院在人力資源管理體制上大同小異，管理方式相對(duì)單一，主要通過人才招聘、出勤考勤、工資發(fā)放、績(jī)效核算等進(jìn)行，不利于充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，在切實(shí)落實(shí)醫(yī)院管理制度與效率方面存在顯著不足[4]，同時(shí)還不利于發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理部門的主導(dǎo)作用[5]。另外在人才績(jī)效評(píng)估體系中還缺乏一定科學(xué)性，對(duì)于公立醫(yī)院中不同崗位的醫(yī)務(wù)人員無論業(yè)務(wù)范圍與技術(shù)能力等無法做到有效區(qū)別，導(dǎo)致人才的評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制不完善，未能以人才能力、崗位需求、職位設(shè)置等進(jìn)行個(gè)體化的績(jī)效分配與考核，尤其對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、大貢獻(xiàn)的崗位未能積極做到績(jī)效傾斜，多以職級(jí)系數(shù)一刀切方式進(jìn)行績(jī)效分配，未能積極地體現(xiàn)人才的個(gè)體化勞動(dòng)價(jià)值[6]。最后對(duì)于院內(nèi)人才還未形成完善的培訓(xùn)機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員的成長(zhǎng)是以醫(yī)院為基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)為每位員工規(guī)劃積極的職業(yè)生涯發(fā)展，從而更好地提高學(xué)科發(fā)展水平，更科學(xué)、合理且公平公正地進(jìn)行員工發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)醫(yī)院人才的和諧發(fā)展[7]。

2 雙基因激勵(lì)理論指導(dǎo)下公立醫(yī)院的人才分類

對(duì)于醫(yī)院人力資源的管理第一步亦是關(guān)鍵一步為區(qū)分人才類型，在管理過程中建議以高檔次人才與普通人才進(jìn)行界定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)則包括人才能力水平的高低、業(yè)務(wù)能力的強(qiáng)弱等標(biāo)準(zhǔn)[8]。其中橫坐標(biāo)以人才價(jià)值表示，多以個(gè)體化人才為醫(yī)院直接創(chuàng)造的價(jià)值，包括醫(yī)療價(jià)值、創(chuàng)新成果數(shù)量、技術(shù)轉(zhuǎn)化數(shù)量、帶教數(shù)量等，是人才個(gè)體化競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)，而縱坐標(biāo)則以人才的稀缺性或重要性為標(biāo)準(zhǔn)，是人才整體競(jìng)爭(zhēng)力的主要衡量指標(biāo)。鑒于以上坐標(biāo)軸將人才分為稀缺性、重要性、高價(jià)值與普通性四大類[9]。

管理上應(yīng)針對(duì)不同類型人才，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展與管理策略，其中針對(duì)普通人才應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展整體布局，僅在人力不足時(shí)給予補(bǔ)充，并以技能培養(yǎng)為主；對(duì)于高價(jià)值人才，將其作為醫(yī)院發(fā)展的根基，應(yīng)注重青年骨干人員的培養(yǎng)，多以提高其專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)其創(chuàng)新能力為標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在于激勵(lì)政策的落實(shí)，鼓勵(lì)人才的主觀自我驅(qū)動(dòng)能力提升，并為促使其轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾匀瞬糯蛳禄A(chǔ)；對(duì)于重要性人才，因其自身能力已經(jīng)達(dá)到一定高度，但又與稀缺性人才存在一定差距，此時(shí)亦應(yīng)以激勵(lì)策略為主，促進(jìn)其持續(xù)創(chuàng)新能力發(fā)展進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)橄∪毙匀瞬牛蛔詈筢槍?duì)稀缺性人才，其具有十分高的價(jià)值，是醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵與靈魂所在，管理所需要充分發(fā)揮其領(lǐng)頭羊作用，從而帶領(lǐng)醫(yī)院學(xué)術(shù)可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院管理上對(duì)于各類人才應(yīng)是一種相輔相成、相互促進(jìn)、相互支持的方式策略，依據(jù)人才發(fā)展的不同階段制定不同的人才發(fā)展策略，切實(shí)落實(shí)以人才分類為基礎(chǔ)，落實(shí)不同層次人才的激勵(lì)與保健因素，從而更好地指導(dǎo)合理培養(yǎng)與人才管理策略的落實(shí)[10]。

3 精準(zhǔn)選則，質(zhì)量把控

醫(yī)院的發(fā)展需要醫(yī)、教、研綜合評(píng)估，故應(yīng)針對(duì)不同崗位制定不同的管理制度，在制定相關(guān)制度前應(yīng)以崗位事項(xiàng)與人才能力素質(zhì)要求為基礎(chǔ)，結(jié)合人才個(gè)體化標(biāo)準(zhǔn)，確保擬定人才的個(gè)人價(jià)值觀與醫(yī)院整體發(fā)展及價(jià)值觀相一致[11]。針對(duì)三甲大型醫(yī)院臨床醫(yī)生的招聘，需要滿足學(xué)歷、學(xué)位、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)以及科研相關(guān)能力等綜合指標(biāo)，并盡量避免所招聘人才為該院自我培養(yǎng)的研究生，以錄用外校尤其是國(guó)外知名院校以及國(guó)內(nèi)985、211院校畢業(yè)研究生為主，對(duì)于符合國(guó)家“青年千人計(jì)劃”“杰出青年基金”等標(biāo)準(zhǔn)的人才可破格選用[12]，對(duì)于基層醫(yī)院則應(yīng)做到量體裁衣，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展等綜合因素，適當(dāng)?shù)亟档腿瞬乓M(jìn)要求，以滿足臨床工作的人才梯隊(duì)建立為主要目標(biāo)；對(duì)于后勤管理人員則根據(jù)醫(yī)院等級(jí)，分別以國(guó)家一本高校碩士及以上學(xué)位畢業(yè)生、普通院校碩士畢業(yè)生、本科生等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才引進(jìn)[13]。并結(jié)合各科室人才配備情況，盡量選擇高素質(zhì)、高能力人才，在招聘過程中將精準(zhǔn)選配人才的任務(wù)切實(shí)落實(shí)到各用人科室，以人事科、院領(lǐng)導(dǎo)牽頭，對(duì)擬定招聘人員進(jìn)行考核，制定醫(yī)院人才發(fā)展目標(biāo)責(zé)任制，盡量做好新進(jìn)人員質(zhì)量的把關(guān)，推進(jìn)人才引進(jìn)工作順利開展[14]。

4 落實(shí)激勵(lì)與保健因素并舉的管理策略

在日常針對(duì)人才的管理上，醫(yī)院應(yīng)以滿足絕大多數(shù)員工的保健因素為前提，積極為院內(nèi)員工提供舒適安心且便捷的工作環(huán)境與條件，同時(shí)確保其勞務(wù)收入，提高員工滿意度[15]。做到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、日常競(jìng)爭(zhēng)的公平公正、工作環(huán)境的溫暖愉悅，并在積極倡導(dǎo)人才相互競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)給予員工充分的肯定，為醫(yī)院?jiǎn)T工搭建良好的工作環(huán)境與基礎(chǔ)設(shè)施，確保薪酬福利待遇的落實(shí)，并針對(duì)取得相應(yīng)成果者得到充分的晉升與發(fā)展，提高人才隊(duì)伍的幸福感。對(duì)于日常工作條件上，需要為相關(guān)人才搭建平臺(tái)資源，加強(qiáng)平臺(tái)建設(shè)[16]。對(duì)于不同類型的人才，其保健因素主要以確保績(jī)效落實(shí)為主，被認(rèn)為是最具行為指導(dǎo)性與直接能動(dòng)性的激勵(lì)因素。在績(jī)效考核上針對(duì)努力奮斗者、突觸貢獻(xiàn)者進(jìn)行大力鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，細(xì)化并重構(gòu)績(jī)效崗位，加強(qiáng)層級(jí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定與落實(shí)，做到以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕?，將?jī)效激勵(lì)與個(gè)人成果相互聯(lián)系，更好地調(diào)動(dòng)人才的使命感與責(zé)任擔(dān)當(dāng)，從而提高其努力創(chuàng)新與發(fā)展的能動(dòng)性[17]。另外還可以以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及改革重點(diǎn)為契機(jī)，個(gè)性化地調(diào)整績(jī)效方案，提高外科手術(shù)能力，加強(qiáng)重點(diǎn)專科影響力，完善學(xué)科建設(shè)。

5 定期人才等級(jí)分類評(píng)估，以退出促發(fā)展

在雙因素激勵(lì)理論指導(dǎo)下對(duì)于人才的激勵(lì)應(yīng)進(jìn)行定期評(píng)級(jí)，從而更好地提高人才主觀能動(dòng)性與憂患意識(shí)。鑒于臨床人才、教學(xué)人才及科研人才的工作側(cè)重點(diǎn)不同，醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)性、多元化的人才評(píng)價(jià)體系，在以國(guó)家深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革政策為基礎(chǔ)前提下，切實(shí)做好醫(yī)院不同類型與不同層次人才的發(fā)展[18]。針對(duì)臨床型人才，其考核指標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)在臨床醫(yī)療水平上，考核指標(biāo)包括臨床研究入組率、臨床治療指南采納率、?？萍膊∈罩温室约芭R床成果轉(zhuǎn)化率，并做好將其臨床經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為科研成果，積極參與科研教學(xué)；針對(duì)科研型人才，則以考察人才的科學(xué)創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化情況為標(biāo)準(zhǔn)，通過國(guó)際、國(guó)內(nèi)同行評(píng)議，做好取得成果及項(xiàng)目的效果評(píng)價(jià)，發(fā)表高檔次論文而非大數(shù)量論文[19]。與此同時(shí)需要合理地設(shè)置針對(duì)人才的評(píng)價(jià)周期及評(píng)價(jià)范圍，做好個(gè)人評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、階段性評(píng)價(jià)、長(zhǎng)期評(píng)價(jià)，充分協(xié)調(diào)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)、跨學(xué)科跨領(lǐng)域團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展。最后落實(shí)人才評(píng)價(jià)結(jié)果與退出機(jī)制相掛鉤，嚴(yán)格落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期考核制度，針對(duì)人才評(píng)定過程中不符合標(biāo)準(zhǔn)者按照制度規(guī)定轉(zhuǎn)崗甚至勸退處理[20-21]。對(duì)于高檔次，急需人才等在職稱評(píng)聘方面，可適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)，甚至破格晉升。

6 結(jié)語

醫(yī)院人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的業(yè)務(wù)開展與和諧發(fā)展均具有舉足輕重的作用，其貫穿于醫(yī)院運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，起到承接醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展與指導(dǎo)人才獲取、崗位設(shè)置、績(jī)效發(fā)放等多個(gè)環(huán)節(jié)[22]，對(duì)醫(yī)院管理與臨床、研究、教學(xué)等多項(xiàng)工作的開展均有十分重要的影響，有效的人力資源管理制度對(duì)充分發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)人才優(yōu)勢(shì)，凝聚人才力量有十分重要的促進(jìn)作用[23]。但當(dāng)前公立醫(yī)院在人力資源管理中多存在有“門檻高、后續(xù)不足”等現(xiàn)象，各崗位間分庭而立，各自為政，同時(shí)對(duì)于人才的考核體系尚未有效完善、激勵(lì)制度不足，進(jìn)而無法充分地激發(fā)醫(yī)院人才的歸屬感、事業(yè)心[24]。

在當(dāng)今公立醫(yī)院改革背景下，國(guó)家方針政策逐漸傾斜而失去紅利，故對(duì)于人才的管理，加強(qiáng)新技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)是公立醫(yī)院發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力與基礎(chǔ)。切實(shí)落實(shí)醫(yī)院人力資源管理為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要途徑[25-26]。只有不斷促進(jìn)人才資源的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)，才可將醫(yī)院發(fā)展立于不敗之地，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)[27-28]。故在公立醫(yī)院人力資源管理上以雙因素激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，充分界定保健與激勵(lì)因素，從而確保醫(yī)院人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性，在落實(shí)院內(nèi)絕大部分員工保健因素同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)各類人才的激勵(lì)因素管理，做好考評(píng)，為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。