醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理與分配激勵(lì)機(jī)制研究

汪凱文

齊齊哈爾市第一醫(yī)院骨科，黑龍江齊齊哈爾 161005

人才評(píng)價(jià)在發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、使用、考核人才過(guò)程中，具有正確裁判、正面激勵(lì)、遞進(jìn)增強(qiáng)人才效能的作用,而在正確評(píng)價(jià)人才的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)客觀(guān)、公平、合理、有效的分配激勵(lì)機(jī)制，對(duì)充分發(fā)揮社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一資源—人才的作用有著至關(guān)重要的影響。面對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理與分配激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不佳，均存在諸多問(wèn)題的情況，應(yīng)當(dāng)立足于當(dāng)前國(guó)內(nèi)人才任用的需求，正確分析醫(yī)院醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)工作落實(shí)情況，科學(xué)合理地構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)[1]。在此基礎(chǔ)上分析當(dāng)前我國(guó)人才分配激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不足的根本原因，進(jìn)而提出針對(duì)性的解決對(duì)策，真正激勵(lì)、鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，使之在崗位工作挖掘自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)醫(yī)學(xué)科技研究發(fā)展。

1 醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理

1.1 醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理的意義

立足現(xiàn)實(shí)層面，對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)實(shí)際情況予以分析，發(fā)現(xiàn)該項(xiàng)工作之中存在諸多不足，比如考核指標(biāo)一層不變或不全面、所構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)于片面等等，導(dǎo)致醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的目的存在偏差，未能客觀(guān)地、公平地、全面地評(píng)價(jià)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的綜合素質(zhì)[2]。已有的測(cè)評(píng)研究大都與人才資源測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)一并研究討論，重點(diǎn)是績(jī)效考評(píng)，沒(méi)有把醫(yī)學(xué)科技人才評(píng)價(jià)獨(dú)立出來(lái)研究，也未能深入分析并反映出醫(yī)學(xué)科技人才的特點(diǎn)。此種情況下醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)流于形式，未能將人才的價(jià)值真實(shí)地展現(xiàn)出來(lái)，這不僅會(huì)給人才管理帶來(lái)一定影響，還會(huì)造成人才流失，阻礙我國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)發(fā)展。為了避免發(fā)生此種現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理，優(yōu)化調(diào)整醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)，彌補(bǔ)不足，以便真正提高此項(xiàng)評(píng)價(jià)工作的有效性，以便合理地開(kāi)發(fā)和利用醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，為促進(jìn)我國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)更好更快地發(fā)展創(chuàng)造條件。

1.2 醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則

參考相關(guān)資料并總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)，確定人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建需要遵循以下原則。

①科學(xué)性原則。人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以精確的指標(biāo)內(nèi)涵與外延相結(jié)合，只有保證每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都提供獨(dú)立的信息，并且保證指標(biāo)之間不具有重合關(guān)系，那么人才評(píng)價(jià)才能夠全面地、有效地展開(kāi)。為了做到這點(diǎn)，需要遵循科學(xué)性原則，分析醫(yī)學(xué)科技術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)相關(guān)工作實(shí)際情況，反映勝任工作需要具備的因素，明確成為醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的條件，以此為依據(jù)來(lái)合理地設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)[3]。

②完備性原則。醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)全面、完整地實(shí)施，才能客觀(guān)地反映評(píng)價(jià)對(duì)象真實(shí)的、完整的情況，明確評(píng)價(jià)是否為醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，及其未能達(dá)到的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的原因。所以，在設(shè)置人才評(píng)價(jià)指標(biāo)之際還應(yīng)遵循完備性原則，明確人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的目標(biāo)、人才評(píng)價(jià)的本質(zhì)、人才評(píng)價(jià)的要求等，進(jìn)而展開(kāi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定工作。

③可行性原則。人才評(píng)價(jià)工作的應(yīng)用價(jià)值較高，但要想使此項(xiàng)工作有效落實(shí)，最好保證此項(xiàng)工作簡(jiǎn)單、有效、合理。為此，需要在設(shè)定人才評(píng)價(jià)指標(biāo)之際，遵循可行性原則，收集醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相關(guān)信息，并對(duì)信息予以整理和分析，從而選擇信息量大、簡(jiǎn)單易懂、操作性強(qiáng)的指標(biāo)，并注意保證所設(shè)定的每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵與外延清晰，如此才能構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、操作性強(qiáng)、便于分解的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[4]。

2 醫(yī)學(xué)科技術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

對(duì)于醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，主要采用Delphi法，它屬于專(zhuān)家集體評(píng)價(jià)法，由組織者就擬定的問(wèn)題設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)函件分別向選定的專(zhuān)家組成員征詢(xún)調(diào)查，按照規(guī)定程序，專(zhuān)家組成員之間通過(guò)組織者的反饋材料匿名地交流意見(jiàn)，最終獲得具有統(tǒng)計(jì)意義的專(zhuān)家集體判斷結(jié)果。此種評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用，可以使人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有科學(xué)化、民主化的特點(diǎn)，有利于保障人才評(píng)價(jià)結(jié)果公平、合理、有效[5]。

2.1 咨詢(xún)專(zhuān)家的選擇

Delphi方法有效實(shí)施的關(guān)鍵是專(zhuān)家組交流意見(jiàn)的統(tǒng)一，所以咨詢(xún)專(zhuān)家的選擇是非常重要的一環(huán)，即要考慮專(zhuān)家的基本情況，又要保障其能夠?yàn)楸狙芯刻峁氋F意見(jiàn)?；诖?，組織者將人事管理、醫(yī)學(xué)科技管理、臨床醫(yī)療等方面的專(zhuān)家作為重要的備選對(duì)象。在此基礎(chǔ)上最好選擇在崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富、思維和判斷能力較強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家，組成30名組員的咨詢(xún)專(zhuān)家組[6]。

2.2 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

回顧分析國(guó)內(nèi)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)研究實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)此項(xiàng)人才評(píng)價(jià)工作的實(shí)施缺乏系統(tǒng)性，難以為該次研究提供參考意見(jiàn)。此種情況下，組織者應(yīng)查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人能力評(píng)估及遴選標(biāo)準(zhǔn)等方面的資料，在此基礎(chǔ)上全面概括醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)能力，并以此為中心，系統(tǒng)地分析人才綜合素質(zhì)能力的影響因素，如基本素質(zhì)、學(xué)術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、科研經(jīng)驗(yàn)等，再將每個(gè)影響因素分解出二級(jí)要素，以此類(lèi)推，逐一分解，建立一個(gè)按層次劃分，包括各級(jí)要素的目標(biāo)群[7]。由此，可以得到樹(shù)狀結(jié)構(gòu)的醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)初級(jí)指標(biāo)體系，包括基本業(yè)務(wù)、學(xué)術(shù)和業(yè)務(wù)及科研層次，其中基本素質(zhì)由品德素質(zhì)和智能素質(zhì)組成，而品德素質(zhì)受社會(huì)道德和職業(yè)道德影響，智能素質(zhì)受知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造思維、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理所影響；學(xué)術(shù)和業(yè)務(wù)是學(xué)術(shù)造詣和業(yè)務(wù)技能組成，其中學(xué)術(shù)造詣受工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)職務(wù)、研究的創(chuàng)造性、學(xué)術(shù)交流等影響，業(yè)務(wù)技能受醫(yī)療技能、實(shí)驗(yàn)技能、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)能力、人才培養(yǎng)等方面影響；科研業(yè)績(jī)由科技獎(jiǎng)勵(lì)、專(zhuān)利授權(quán)、科研項(xiàng)目、論文、學(xué)科建設(shè)組成，其中科技獎(jiǎng)勵(lì)受?chē)?guó)家省部級(jí)的科技獎(jiǎng)勵(lì)影響，專(zhuān)利授權(quán)受發(fā)明專(zhuān)利和實(shí)用新型影響，科研項(xiàng)目受?chē)?guó)際及國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目、國(guó)家一般及聲部重點(diǎn)項(xiàng)目、省部一般項(xiàng)目及市級(jí)項(xiàng)目影響，論文受SCI、EI、ISTP、國(guó)內(nèi)核心影響，科學(xué)建設(shè)受?chē)?guó)家級(jí)、省部級(jí)及市廳級(jí)的建設(shè)影響。按照各個(gè)目標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，勢(shì)必能夠提高人才評(píng)價(jià)的有效性[8]。

2.3 專(zhuān)家咨詢(xún)問(wèn)卷

在構(gòu)成樹(shù)狀結(jié)構(gòu)的醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的情況下，應(yīng)當(dāng)將其相關(guān)資料寄送到專(zhuān)家組，由他們對(duì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系予以綜合的、客觀(guān)的、合理的分析，指出人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的不足并予以修正，得到可行性的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[9]。

而整個(gè)修正人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系之中，包括以下內(nèi)容。

①人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素建立。所謂人才素質(zhì)測(cè)評(píng)則是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成就、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、合作精神、創(chuàng)新創(chuàng)造等方面予以測(cè)評(píng)。該次研究之中依據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020）》相關(guān)內(nèi)容，設(shè)置適合人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，即知識(shí)層次、工作責(zé)任、綜合能力、技術(shù)水平、創(chuàng)新創(chuàng)造及工作成效。其中，知識(shí)層次指標(biāo)，則是考核評(píng)價(jià)對(duì)象的學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)水平，如初級(jí)、中級(jí)或高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等；工作責(zé)任指標(biāo)，考核評(píng)價(jià)對(duì)象是否在崗位工作中表現(xiàn)出愛(ài)崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)等優(yōu)秀品質(zhì)；綜合能力指標(biāo)，則是考核評(píng)價(jià)對(duì)象是否具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)、業(yè)務(wù)能力等；技術(shù)水平則是考核評(píng)價(jià)對(duì)象的技術(shù)水平為國(guó)際領(lǐng)先層面、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先層面、省內(nèi)先進(jìn)層面或省內(nèi)一般層面；創(chuàng)新創(chuàng)造指標(biāo)，則是考核評(píng)價(jià)對(duì)象是否首創(chuàng)理論和技術(shù)、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)、全國(guó)先進(jìn)技術(shù)或改進(jìn)技術(shù)方法等[10]。

②人才績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)。醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在崗位工作表現(xiàn)直接決定了他們是否充分發(fā)揮自身價(jià)值，提高醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)，以便其能夠改變醫(yī)院臨床治療現(xiàn)狀，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。為此，設(shè)定可行性的醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)及方法也是非常必要的。綜合分析醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才應(yīng)用實(shí)際情況，尤其是他們?cè)诟髯詬徫恢械谋憩F(xiàn)，進(jìn)而設(shè)定適合的、有效的、可行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，即是否為地廳級(jí)重點(diǎn)學(xué)科工作人員、是否為地廳級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室人員、5年內(nèi)首獲專(zhuān)利數(shù)、5年內(nèi)首擁有發(fā)明專(zhuān)利數(shù)、5年內(nèi)科研項(xiàng)目數(shù)、5年內(nèi)手發(fā)表文章SIC指數(shù)及著作數(shù)等[11]。

③人才工作環(huán)境及薪酬指標(biāo)。醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才入職情況予以了解，主要就職于醫(yī)學(xué)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作或具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)在管理崗位工作。對(duì)以上崗位工作環(huán)境及薪酬待遇予以了解及分析，進(jìn)而合理地設(shè)置人才工作環(huán)境及薪酬指標(biāo)，即個(gè)人年收入、國(guó)家工作收入、國(guó)家工作政策外收入、崗位晉升空間、福利待遇、激勵(lì)機(jī)制等等[12]。

2.4 醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理

選取多地區(qū)三甲醫(yī)院醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員984名作為該次研究的對(duì)象，在醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系支持下，依據(jù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行客觀(guān)地評(píng)價(jià)，了解他們基本素質(zhì)、學(xué)術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、科研經(jīng)驗(yàn)的基本情況，發(fā)現(xiàn)他們的知識(shí)層面較高，基本上為博士、碩士學(xué)歷或?qū)W位，且擁有高級(jí)、中級(jí)或者初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)；他們的基本素質(zhì)較好，即表現(xiàn)出愛(ài)崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、努力奮斗、堅(jiān)持不懈等優(yōu)秀品質(zhì)；他們的創(chuàng)新創(chuàng)造能力較強(qiáng)，在崗位工作中先后改進(jìn)了技術(shù)方法、亦或首創(chuàng)理論或技術(shù)等等；他們的工作績(jī)效表現(xiàn)好，即獲得國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)、亦或省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、單位表彰等等；他們的收入及工作環(huán)境不佳，即高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)作用、首創(chuàng)理論和技術(shù)、年收入10萬(wàn)元以上較少[13]。

3 醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才分配激勵(lì)機(jī)制

3.1 新時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)的作用與價(jià)值

人力資源服務(wù)業(yè)對(duì)于促進(jìn)行業(yè)、社會(huì)乃至國(guó)家良好發(fā)展有積極的作用。具體體現(xiàn)在以下幾方面：①供給側(cè)改革中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才需求結(jié)構(gòu)存在著相互依存的關(guān)系，供給側(cè)改革中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與技術(shù)結(jié)構(gòu)的加減乘數(shù)變動(dòng)，引發(fā)人才需求結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，將優(yōu)秀人才輸送到社會(huì)之中，才能夠調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)與企業(yè)中人才結(jié)構(gòu)及質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)與企業(yè)良好發(fā)展。②高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才需求的滿(mǎn)足，只有人才資源服務(wù)業(yè)提供大量創(chuàng)新人才，才能夠促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)造較高經(jīng)濟(jì)效益。

正因如此，醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取認(rèn)識(shí)到醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的重要性，制定可行性的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的動(dòng)力，使之在崗位工作中不斷激發(fā)自身潛能，創(chuàng)造卓越成就。

3.2 創(chuàng)造客觀(guān)公平的科研環(huán)境

營(yíng)造客觀(guān)公平的科研環(huán)境，能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，使之注重提升自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、崗位工作能力及職業(yè)素質(zhì)，在崗位工作之中開(kāi)拓創(chuàng)新，取得優(yōu)異成績(jī)。而創(chuàng)造良好的科研環(huán)境需要醫(yī)院方面正確認(rèn)識(shí)到所實(shí)施的國(guó)家人事制度及分配制度存在問(wèn)題，合理地配置醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，使人才價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。單位社會(huì)功能市場(chǎng)定位不清晰，未能承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)公益職責(zé)，讓醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員正確認(rèn)識(shí)到醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的意義；頒布實(shí)施的醫(yī)學(xué)科技研究體制不合理，未能保障醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果等[14]。為了避免醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境、醫(yī)院發(fā)展需要及醫(yī)療行業(yè)發(fā)展需要，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)，按照統(tǒng)籌發(fā)展要求，進(jìn)一步修正醫(yī)學(xué)科技管理體制，明確醫(yī)學(xué)科技管理內(nèi)容、要求、標(biāo)準(zhǔn)及流程等，以便醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理能夠規(guī)范化、合理化、有效化的實(shí)施，營(yíng)造良好的醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新氛圍。與此同時(shí)明確醫(yī)學(xué)科技政策與經(jīng)濟(jì)政策之間的關(guān)系，貫徹落實(shí)以上兩項(xiàng)政策，積極鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)新[15]。

3.3 建立與崗位績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤的收入分配制度

現(xiàn)階段諸多醫(yī)院存在醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效業(yè)績(jī)與實(shí)際收入不相符，致使醫(yī)院人才流失嚴(yán)重。也就是現(xiàn)階段醫(yī)院所實(shí)施的收入分配制度并不合理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員收入情況取決于他們的職務(wù)、學(xué)歷、工作年級(jí)、任職年限等方面，與實(shí)際貢獻(xiàn)績(jī)效關(guān)系不大，這就使得某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員消極怠工、亦或某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員因不滿(mǎn)工作待遇而離職等狀況出現(xiàn)[16]。為了改變此種局面，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)到人才分配激勵(lì)機(jī)制制定并實(shí)施的重要性，科學(xué)合理地構(gòu)建與崗位績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤的收入分配制度，給予公平的待遇，使之能夠認(rèn)可崗位工作的同時(shí)，不斷激勵(lì)自我，努力奮斗。與崗位績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤的收入分配制度應(yīng)由崗位工作、薪級(jí)工資、績(jī)效工資及特崗補(bǔ)貼4部分組成，其中崗位基本工資及薪級(jí)工資設(shè)置按照原有方式設(shè)置，績(jī)效工資部分動(dòng)態(tài)波動(dòng)，與醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)績(jī)效掛鉤，依據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工作實(shí)際情況，注意評(píng)價(jià)他們的知識(shí)層次、工作責(zé)任、綜合能力、技術(shù)水平、創(chuàng)新創(chuàng)造及工作成效，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，給予不同的崗位績(jī)效業(yè)績(jī)薪酬待遇[17]。

3.4 建立適應(yīng)創(chuàng)造創(chuàng)新要求的評(píng)價(jià)管理制度

客觀(guān)來(lái)講，醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理與分配激勵(lì)機(jī)制之間關(guān)系非常密切，只有保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)公平、合理、全面、有效，才能夠?yàn)閷?zhuān)業(yè)技術(shù)人員分配激勵(lì)提供參考依據(jù)，以便給予優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位晉升及高薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，給予未能達(dá)到職位要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員予以合理的崗位安排，保證人力資源利用合理，同時(shí)激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在崗位上不斷奮斗，挖掘自身潛力，銳意進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，建立適應(yīng)創(chuàng)造創(chuàng)新要求的評(píng)價(jià)管理制度是非常必要的。首先應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)管理制度實(shí)施的方向，即民主化的人才評(píng)價(jià)管理工作的制定與實(shí)施。在此基礎(chǔ)上樹(shù)立科技創(chuàng)新理念，按照國(guó)家科技創(chuàng)新發(fā)展的相關(guān)政策及醫(yī)院醫(yī)學(xué)科技研究要求，建立適應(yīng)醫(yī)學(xué)科技研究創(chuàng)造創(chuàng)新要求的人才評(píng)價(jià)制度、人才分配制度。其中，對(duì)于人才評(píng)價(jià)制度的建立，需要分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在醫(yī)學(xué)科技研究方面的表現(xiàn)，明確可醫(yī)學(xué)科技研究創(chuàng)造創(chuàng)新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如考核評(píng)價(jià)對(duì)象是否首創(chuàng)理論和技術(shù)、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)、全國(guó)先進(jìn)技術(shù)或改進(jìn)技術(shù)方法等；明確人才評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容等。對(duì)于人才分配制度的建立，則是對(duì)醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職的崗位予以了解，分析崗位工作性質(zhì)、崗位任職要求、崗位職責(zé)等等，進(jìn)而確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員勝任各個(gè)醫(yī)學(xué)科技研究或管理工作應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、職業(yè)素質(zhì)、學(xué)歷等方面，合理制定人才分配要求、人才分配標(biāo)準(zhǔn)、人才分配方式等，為合理地分配專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，使之勝任最為適合的崗位，在崗位工作中做出卓越的成績(jī)。

4 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代化的今天，醫(yī)學(xué)科技研究越來(lái)越復(fù)雜、越來(lái)越難，需要醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷挖掘自身潛力，深耕研究工作，如此才能攻克醫(yī)學(xué)科技研究難題，創(chuàng)造新的理論及技術(shù)，為醫(yī)學(xué)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。當(dāng)然，要想真正實(shí)現(xiàn)這一目的，需要高度重視醫(yī)學(xué)科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理與分配激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，如此可以讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員明確自身不足，并在激勵(lì)作用下增強(qiáng)動(dòng)力，不斷彌補(bǔ)自身不足，增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力。