醫(yī)院人力資源管理難點與創(chuàng)新路徑探討

馮建芳，劉書龍

莘縣人民醫(yī)院，山東莘縣 252400

人力資源管理是充分和靈活地利用各部門現(xiàn)有人力資源，組織一系列活動，提升其積極性，并達到醫(yī)院整體可持續(xù)發(fā)展的最終目標。當代經濟發(fā)展迅猛，在工作中怎樣合理利用和整合醫(yī)院人力資源，并且發(fā)揮其最大的效用，提升效益，已成為被各個企事業(yè)單位以及政府部門所關注的問題[1]。經濟的發(fā)展和進步，離不開人力資源管理。醫(yī)院作為最大的醫(yī)療服務機構，更要做好充分利用人力資源，并優(yōu)化現(xiàn)有的醫(yī)療資源。為此只有提升服務質量，才能實現(xiàn)醫(yī)院的經濟和社會效益。而如今，各個醫(yī)療機構間的競爭問題由于凸顯，醫(yī)患矛盾、醫(yī)護矛盾、各類風險事件時有發(fā)生，為此只有不斷優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源，并做到人盡其才促進醫(yī)院的長足發(fā)展。但實際人力資源管理工作中依然存在諸多問題，一旦管理中存在不足，引發(fā)資源分配不合理，不僅對醫(yī)院未來發(fā)展帶來阻礙，亦影響醫(yī)院的現(xiàn)有經濟發(fā)展，故應及時調整人力資源管理路徑，積極完善現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理模式，是當前的主要工作內容[2]。

1 醫(yī)院人力管理難點

1.1 人力資源重視程度不足

醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，是決定醫(yī)院發(fā)展的深度以及廣度。當前，各個醫(yī)療機構已經足夠重視人力資源管理工作，但仍存在在實際管理工作中缺乏系統(tǒng)性以及根本性知識，甚至將人力資源管理與人事管理混為一談，阻礙正常人力資源管理的工作發(fā)展，該種情況亦是醫(yī)院人力資源管理的難點之一，并限制醫(yī)院的整體發(fā)展。

1.2 人力資源管理人員的缺乏

醫(yī)院人力資源管理專業(yè)性人才可以決定其工作質量，并與醫(yī)院未來發(fā)展息息相關。當前，從現(xiàn)階段而言，大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理人員均來自醫(yī)院的醫(yī)療崗位和護理崗位中，由于缺乏相應的人力資源管理專業(yè)培訓，在實際管理中缺乏科學性和先進性；此外少數(shù)管理人員來自各大高校，雖然具有相應的專業(yè)知識理論以及專業(yè)素養(yǎng)，由于管理經驗尚淺，且缺乏實際工作經驗，不能將書本上的知識和現(xiàn)實管理工作相結合。缺乏醫(yī)院人力資源優(yōu)秀管理人才是工作的難點，該難點在一定程度中限制了醫(yī)院人力資源的利用和開發(fā)[3]。

1.3 績效管理體系缺乏

由于績效管理體系缺乏，導致無法充分發(fā)揮醫(yī)護人員的潛能以及主動性。由于醫(yī)院內部崗位種類繁多，例如：①醫(yī)生；②藥師；③護士；④技術人員；⑤行政；⑥后勤等，不僅工作種類繁多，且工作內容較為復雜，而類別主要包含兩種有編制或者臨時聘用人員等。怎樣在醫(yī)院人力資源管理中精確的計算每位工作人員的工作量，并給予相應的薪酬待遇一直是工作的難點和重點。由于醫(yī)療機構屬于事業(yè)單位薪酬體系，為此不能科學、合理地按照績效薪酬模式，存在“大鍋飯”的問題常見，亦是“干多干少薪酬一樣”，導致不同種類的崗位以及不同工作人員在績效分配中不公平，為此影響員工的工作積極性，不能自主參與各項工作中，不能保質保量完成工作中的任務，阻礙醫(yī)院有序發(fā)展。據(jù)調查[4]，醫(yī)院大多數(shù)員工不滿意自身工作薪酬，而發(fā)生在醫(yī)院之間高端人才時有發(fā)生離職或者跳槽的情況。缺乏績效管理體系是醫(yī)院人力資源管理的另一個難點[4]。

1.4 人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略發(fā)展目標的缺乏

醫(yī)院之間的競爭是人力資源，高水平人才始終是醫(yī)院最寶貴的財富之一。與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)范和未來發(fā)展目標緊密相連。在實際工作中，將兩者緊密的聯(lián)系在一起，具有較高的難點。眾多醫(yī)院中對熱門專業(yè)、高學歷高技能，甚至學科帶頭人的重視度較高，雖在短時間內收到的效果顯著，但能解決燃眉之急。單方面只注重熱門人才的引進，對其他人才造成不公平，為此發(fā)生人才流失[5]。

1.5 管理理念缺乏

作為醫(yī)院的第一資源——人力資源，其管理工作中靈活利用不同方式，來激勵和鼓勵醫(yī)護人員，使其在工作中更加積極，并具有創(chuàng)造性，促使醫(yī)護人員通過不斷努力完成各項工作任務，突破工作中出現(xiàn)的難題，實現(xiàn)自我價值。有效地激勵方法會激發(fā)員工在工作的激情，促進更加強烈的工作態(tài)度，使其不斷超越自我和其他員工的欲望，激發(fā)員工潛能，積極奉獻自己所有的熱情和工作積極的態(tài)度。如何對員工的工作積極性進行調動，并同時激發(fā)所有醫(yī)護人員創(chuàng)造性的潛能，是醫(yī)院人力資源管理中的最高目的。在實際中，將員工當做經濟資本，“重使用和輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象較為突出，工作中強調付出，缺乏激勵，很難實現(xiàn)人力資源的增值，嚴重時甚至出現(xiàn)因為缺乏凝聚力導致人才流失，為此在管理中不僅重視人才的引進，同時應注重員工的培訓，達到夯實醫(yī)院員工技能水平，并實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的增值，更為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終目標，提供源源不竭的動力[6]。

2 創(chuàng)新路徑的必要性

2.1 滿足時代發(fā)展需求

傳統(tǒng)醫(yī)療服務體系尚未完善，在資源管理中，更為重視醫(yī)療管理資源，而人力資源尚未得到足夠的重視，引發(fā)眾多人才不被重視。如今，經濟體系的不斷改革，醫(yī)療服務體系以及服務規(guī)模的擴大。在當今競爭的醫(yī)療體系中，各個醫(yī)院也認識到自己的問題所在，人力資源的重視度得到顯著的提升。為此，醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展目標將人力資源管理提上日程，通過優(yōu)秀的醫(yī)護人員的聘用、積極完善其崗位職責、調整其薪酬結構，來提升競爭優(yōu)勢。

2.2 必然趨勢

人力資源管理主要工作內容：優(yōu)化和整合并合理利用現(xiàn)有的資源，并合理利用各個部門的資源，使其發(fā)揮人才的最大、最優(yōu)效應。醫(yī)院管理中人力資源是不可缺少的部門，其管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。醫(yī)院資源中所有組成部分，例如：①醫(yī)療設備；②藥品、藥材；③醫(yī)護人員等。每個組成部分都在醫(yī)院的發(fā)展中起到重要的作用，缺一不可，一旦忽略對某個組成部分的管理，會為醫(yī)院的發(fā)生帶來阻礙。當下，不斷完善和優(yōu)化的醫(yī)療技術，先進醫(yī)療設備的引進，是提升醫(yī)療水平的重要方式，而醫(yī)護人員可以熟練掌握操作方式，才能實現(xiàn)救死扶傷的根本目的。醫(yī)院的長足發(fā)展離不開先進的醫(yī)療設備、優(yōu)秀的管理人員。只有醫(yī)院人力資源管理工作的正確引導，才能讓引進的優(yōu)秀人才、先進的醫(yī)療設備在臨床治療中發(fā)揮其最大程度的應用價值和創(chuàng)造價值。故可以說明醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展離不開醫(yī)護人員和先進的醫(yī)療設備，更離不開引進的人力資源管理技術，提升和推動醫(yī)院的發(fā)展需要創(chuàng)新人力資源管理路徑。

3 創(chuàng)新路徑

3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)院未來發(fā)展中不可缺少的構成部分為醫(yī)院人力資源管理。故提升創(chuàng)新力度、加強考核和評估。尤其是關注質量、結構、數(shù)量以及總量配置等圍繞員工的基本信息、技能經驗、政治面貌、教育水準等進行充分考慮[7]。再根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展需求以及發(fā)展趨勢，對人力管理中存在的問題進行總結和歸納，對醫(yī)院人才的需求以及引進目標，制訂合理的人力資源開發(fā)路徑。

3.2 加強人員培訓力度

提供培訓和進修工作是對個人目標刺激的手段，對滿足職業(yè)發(fā)展具有重要的意義，相關數(shù)據(jù)顯示，培訓和進修的機會相對較少，而滿足度不高，初級人員渴望增加培訓和進修的機會，使其將相關知識水平進行提高。對該類人員增加培訓的機會，提升醫(yī)護人員的實踐經驗以及綜合素養(yǎng)，可以更好地服務于患者，并滿足現(xiàn)代臨床需求。提升醫(yī)護人員的專業(yè)技能和水平才是醫(yī)院發(fā)展的重要途徑。為了滿足現(xiàn)代人們對醫(yī)療水平的需求，醫(yī)學知識和技能更新速度迅猛，為此只有不斷更新、提升、補充相關知識和技能，才能更好地促進醫(yī)院發(fā)展?；诖耍M織培訓中，因改變教學思想，轉變傳統(tǒng)教學模式，根據(jù)臨床需求，將理論和實踐知識相結合，根據(jù)不同科室，不同患者的需求制定相對應的培訓計劃，提升治療療效，滿足臨床需求[8]。

3.3 建立考核機制

考核機制在人力資源管理中地位重要，不可缺少，與醫(yī)護人員薪酬息息相關。健康的考核體系，才能杜絕發(fā)生不公平事件，對激勵醫(yī)護人員工作態(tài)度，提升其競爭意識的意義重大?？己梭w系應嚴格應遵循公平、公正、公開的原則，確保所有醫(yī)護工作者參與其中，并確保利益受到保護。其次在考核前，應收集每位參與者的建議和意見，制定考核內容，并做到向全員公示，做到考核透明。另外應遵循薪酬合理的原則，薪酬應包含：①基本薪酬；②崗位薪酬；③績效薪酬。而績效薪酬與其工作積極性相關，按勞分配和補貼，對長期工作的員工應做到帶薪休假和外出培訓等福利，讓所有員工在工作中感到歸屬感[9]。“以人為本”管理理念中以職位為主，合理地研究并制訂個人職位、制訂業(yè)績有量化的標準，有浮動性，促進個人的積極主動性；并且對個人的職能范疇進行明確，做到各司其職。通過明確個人工作范圍，業(yè)績量化標準以及升職通道等做好員工的職責和工作目標的考核與評估[10]。并且在實際管理中，對于新的技術，新的方法應不斷地進行合理采納應用，對提高醫(yī)院人才優(yōu)勢、資源優(yōu)勢等多方面具重要的作用，激發(fā)人才活力的同時提升其職業(yè)道德水平。對人力資源管理戰(zhàn)略進行更有效、合理的布局，通過對自身醫(yī)院的準確定位以及未來發(fā)展規(guī)劃更明確而確定戰(zhàn)略目標，一方面應結合外部大環(huán)境的需求，另一方面也需要結合醫(yī)院自身能力以及需求，加大勞動關系法制化的力度，盡最大努力組建和諧勞動關系，為營造良好發(fā)展氛圍打下夯實基礎[11-12]。

4 總結

醫(yī)院是重要的民生基礎設施，承擔著重要的救死扶傷的職責，受到社會各個方面的時刻監(jiān)督。隨著社會的不斷進步，經濟的不斷提高，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加。醫(yī)療資源的分配不均，職工的素質的參差不齊等，都對醫(yī)院的實際工作造成一定的影響，而結構的不合理等也會影響醫(yī)院的未來發(fā)展。近幾年醫(yī)療改革的不斷深入，黨和政府對醫(yī)療改革體制也在積極的推進過程中，醫(yī)院管理水平的提高，對推動醫(yī)療改革的進步具有積極的意義。尤其在規(guī)劃醫(yī)療管理體系中，不僅需適應現(xiàn)代化經濟發(fā)展的需求，工作中體現(xiàn)以“患者為中心”，在努力為患者提供身心所需，同時也提升治療預期。為此怎樣提升醫(yī)院人力資源管理水平，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展起到重要的意義。社會醫(yī)療體系的不斷完善和進步，各個醫(yī)療體系越來越重視對醫(yī)院人力資源管理，將人力資源管理列入醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標，為此人力資源管理質量是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本，不斷創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理路徑，不斷改進和完善人力資源管理理念，促進醫(yī)院更好發(fā)展。