激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理中的應用

戴珍珍

安徽省第二人民醫(yī)院組織人事部，安徽合肥 230041

公立醫(yī)院承擔著社會公共醫(yī)療服務責任，且在我國醫(yī)療技術不斷進步的背景下，我國公立醫(yī)院的醫(yī)療服務質量在不斷提升，但是醫(yī)院內部管理模式卻沒有得到相應的創(chuàng)新，尤其是在人力資源管理工作方面，依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導致綜合管理效果不足。激勵機制是一種有效的模式，能夠全面促進公立醫(yī)院人力資源管理工作質量提高，但是當前激勵機制卻沒有得到廣泛地運用，所以為了促進我國公立醫(yī)院人力資源管理工作質量提高，必須將激勵機制進行融合，從而能夠全面推動公立醫(yī)院更好地發(fā)展。為此，筆者結合自身多年工作經驗，與所在醫(yī)院的實際情況，對當前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題進行分析，并以問題為切入點，提出多項有效的優(yōu)化措施，希望對醫(yī)院內部管理工作有所幫助。

1 激勵機制的基本內涵分析

激勵機制是指通過一些手段和方法滿足激勵客體的內在需求，以獎勵和懲罰的方式，激發(fā)和引導激勵客體的行為，保證激勵課題可以為個人目標和集體目標發(fā)揮出最大的潛能。在公立醫(yī)院人力資源管理工作中，激勵機制是一種有效的管理模式，是對當前公立醫(yī)院人力資源管理工作中中存在不足的重要補充，從而激發(fā)醫(yī)護人員的工作潛能和工作熱情，通過制定一系列的物質激勵、榮譽激勵以及精神激勵方式，充分激發(fā)出醫(yī)護人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，使醫(yī)護人員能夠在實現(xiàn)自我價值的同時，為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造更高價值，發(fā)揮出醫(yī)護人員的內在能力，不僅有利于公立醫(yī)院秩序更加規(guī)范，對于醫(yī)護人員的終身成長和公立醫(yī)院長遠發(fā)展也具有關鍵性的推動作用[1]。

2 激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理中應用的重要意義分析

2.1 充分調動醫(yī)院人員工作熱情

醫(yī)院職工在日常工作中，通過激勵機制能夠使其勞動和付出受到肯定，得到相應的物質回報和精神獎勵，從而能夠充分調動醫(yī)院人員工作積極性。醫(yī)護人員的工作強度較高，承受著巨大的精神壓力和工作壓力，且具有強烈的社會責任感，但這并不意味著醫(yī)護人員就要一味地付出，而是需要對其付出和產生的價值給予充分的肯定，才能夠全面提高醫(yī)護人員工作積極性，使其在為患者提供醫(yī)療服務時，能夠受到來自醫(yī)院的全面肯定，保證醫(yī)護人員能夠在工作中認識到自身價值，通過提高醫(yī)護人員工作熱情，全面促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平提升，從而提升醫(yī)院核心競爭力[2]。

2.2 促進公立醫(yī)院內部管理模式完善

醫(yī)院的基本職能是為患者提供醫(yī)療服務，保障患者身體健康和生命安全，所以工作需要以醫(yī)療服務為出發(fā)點和落腳點，但是醫(yī)療服務不僅包括醫(yī)院的醫(yī)療技術，同樣包括醫(yī)院內部管理水平，如果公立醫(yī)院內部管理模式完善，會為患者提供更好的醫(yī)療環(huán)境。因此，通過建立激勵機制，能夠有效促進公立醫(yī)院內部管理工作質量提升，使人力資源管理工作開展更加有序，滿足人力資源管理工作的基本需求，使人力資源管理工作中各項內容得到豐富和完善，為醫(yī)護人員提供更好的工作環(huán)境，使其工作更加舒心、滿意，從而能夠提升醫(yī)護人員對公立醫(yī)院的歸屬感和認同感，為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造更多價值，促進我國公立醫(yī)院現(xiàn)代化建設的重要內容[3]。

2.3 有利于公立醫(yī)院公平管理建設

人力資源管理必須保證公平性，即為所有醫(yī)護人員提供均等的物質、精神獎勵，才能夠保證人力資源管理工作質量[4]。公平性是人力資源管理建設的核心，如果人力資源管理工作缺乏公平性，醫(yī)護人員付出相同勞動所收獲的回報不同，會嚴重挫傷醫(yī)護人員工作積極性，而公平性的基本體現(xiàn)方式就在于激勵，通過科學的激勵模式建設，為所有醫(yī)護人員提供公開、透明的激勵內容，例如物質激勵、上升渠道激勵等。在公立醫(yī)院內部建設良好公平的工作環(huán)境，滿足醫(yī)護人員的基本需求，是促進公立醫(yī)院人力資源管理工作質量提升的重要方式，從而能夠促進公立醫(yī)院全面發(fā)展，將醫(yī)護人員的力量和創(chuàng)造性匯聚在一起，為公立醫(yī)院自身發(fā)展提供助力[5]。

3 當前公立醫(yī)院激勵機制應用中存在的主要問題分析

3.1 激勵機制基礎工作沒有落實

當前我國部分公立醫(yī)院的激勵機制還沒有落實在人力資源管理工作中，激勵機制無法滿足醫(yī)護人員的個人需求和工作崗位需求，難以通過激勵機制激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造性[6]。同時因為激勵機制基礎工作沒有落實，不能保證公立醫(yī)院醫(yī)護人員得到公平的待遇和公平評價，部分醫(yī)護人員在工作中創(chuàng)造的價值和優(yōu)秀表現(xiàn)沒有得到充分的肯定，從而使其工作積極性受到很大影響，嚴重影響醫(yī)護人員工作積極性提升，是當前公立醫(yī)院在激勵機制建設方面存在的主要問題。激勵機制基礎主要包括激勵制度、激勵內容以及激勵方式等，需要公立醫(yī)院做好多個環(huán)節(jié)的建設和保障工作，才能有效提高激勵機制實效性，但是當前部分公立醫(yī)院在激勵機制基礎制度落實方面還存在著很大的問題[7]。

3.2 激勵形式過于單一

物質激勵是人力資源管理激勵機制中最為基礎的內容，醫(yī)護人員通過自身的努力和認真負責的工作態(tài)度，能夠收獲相應的物質激勵，但是同樣需要得到精神激勵等內容，才能夠保證醫(yī)護人員工作積極性，使其工作價值得到充分肯定。精神激勵能夠使醫(yī)護人員的精神得到滿足，但是過于單一的激勵形式嚴重影響激勵機制實效性，醫(yī)護人員通過自身的努力只能得到基礎物質獎勵，短時間內能夠促進醫(yī)護人員工作積極性提高，但是從長遠發(fā)展來看，醫(yī)護人員的工作價值需要得到認同和肯定，但是缺乏精神激勵卻難以滿足醫(yī)護人員的精神需求，激勵機制缺乏靈活性，總體激勵工作的效果不夠明顯。

3.3 激勵機制考核體系不夠健全

考核體系是激勵機制中的核心內容，是評定激勵內容的重要標準，許多公立醫(yī)院的激勵機制考核體系還不夠健全，公立醫(yī)院內部科室和部門都采取同樣的考核評價體系，缺乏一定的針對性，沒有考慮到不同部門、不同崗位、不同科室的實際需求，導致激勵機制的考核評價工作較為粗放，可操作性性不強，無法滿足公立醫(yī)院醫(yī)患人員的實際激勵需求，造成激勵機制流于形式，無法發(fā)揮出其實際價值[8]。同時，激勵機制考核評價體系不夠健全和完善，會影響激勵機制公平性，存在較多的可人為操作空間，嚴重影響激勵機制公平性建設，對于公立醫(yī)院的發(fā)展造成很大負面影響，需要建設科學完善的激勵機制考核評價體系，才能夠發(fā)揮出激勵機制的實際作用[9]。

4 激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理中具體應用優(yōu)化策略分析

4.1 激勵機制在招聘與配置中的應用

招聘與配置是人力資源管理工作中的重要模塊，主要是吸引人才和配置人才，但是傳統(tǒng)的模式存在較多局限性，所以需要將激勵機制融合在人力資源管理的招聘與配置模塊中，從而能夠有效提高人力資源管理工作質量。首先，在人才招聘工作中，通過建立完善的激勵機制，為人才提供更多的激勵內容和晉升渠道，能夠提高公立醫(yī)院對于人才的吸引力，使公立醫(yī)院人才隊伍數(shù)量得到擴充。其次，在人才配置方面，人才配置主要是根據其能力分配到對應的崗位中，通過采用激勵機制，為醫(yī)護人員的崗位流動和崗位晉升配置提供透明渠道，將激勵機制融合在人才配置中，促進醫(yī)院人力資源管理工作質量提升，例如為某科室的基礎科員崗位制定崗位配置激勵機制，使其能夠清晰地明確自身崗位晉升渠道，并為公立醫(yī)院內部管理提供更好的服務，從而為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造更高價值[10]。

4.2 激勵機制在培訓與開發(fā)中的應用

培訓與開發(fā)是人力資源管理工作中的第二大模塊，主要是對企業(yè)職工的教育、培訓與能力開發(fā)，通過培訓與開發(fā)工作能夠全面提升企業(yè)職工專業(yè)能力和各項技能以及綜合素質[11]。在公立醫(yī)院中，不同崗位對應不同能力需求，所以培訓與開發(fā)工作需要結合醫(yī)護人員的基礎崗位需求和崗位目標，制定科學的培訓與開發(fā)計劃，將激勵機制融合在培訓與開發(fā)工作中，是促進醫(yī)護人員綜合素質和專業(yè)能力提升的重要方式?，F(xiàn)代醫(yī)療市場的競爭實質是人才的競爭，擁有更高素質的人才就意味著公立醫(yī)院擁有更高核心競爭力，所以為了促進公立醫(yī)院發(fā)展，需要將激勵機制全面落實在人才培訓與開發(fā)工作中。首先，激勵機制在人才培訓中的應用，傳統(tǒng)的人才培訓模式以教育為主，缺乏激勵機制，導致醫(yī)護人員參與培訓的積極性和主動性不足，而通過將激勵機制融合在人才培訓工作中，為醫(yī)護人員學習制定階段性激勵目標，完成某項學習或達到學習目標時，可以得到一定的物質激勵和精神激勵，從而能夠使醫(yī)護人員更加主動地參與到培訓學習中，在培訓學習過程中保持主動性，因為在人才培訓激勵機制中，醫(yī)護人員完成培訓學習和考核后，達到規(guī)定目標后可以得到相應的激勵內容，能夠有效提高人才培養(yǎng)工作效果。其次，激勵機制在人才開發(fā)中的應用，主要是針對醫(yī)院管理人員開發(fā)，因為醫(yī)護人員的崗位能力要求極為嚴格，基本不存在跨崗位流動現(xiàn)象，而公立醫(yī)院內部許多人才都具有較高的管理能力，通過能力開發(fā)，將其調配到合適的崗位中，在充分尊重人才醫(yī)院的基礎上，實現(xiàn)人才資源最優(yōu)化配置，將人才優(yōu)勢在對應崗位中得以發(fā)揮，從而有效提高公立醫(yī)院內部管理水平，以激勵機制作為人才開發(fā)的核心，在人才被調配到其他崗位或能力得到開發(fā)后，會得到相應的物質激勵和精神激勵；管理人員就會不斷強化自身專業(yè)能力、豐富知識體系，在日常管理工作中保持更加認真負責的工作態(tài)度，通過人力資源管理人才的開發(fā)，能夠全面優(yōu)化公立醫(yī)院的人才體系結構[12]。

4.3 激勵機制在職工關系中的應用

公立醫(yī)院作為一個龐大的體系結構，職工數(shù)量較多會在很大程度上增加人力資源管理工作難度。員工關系管理作為人力資源管理工作中的第三大模塊，從宏觀角度來看，是指通過制定和實施各項人力資源政策和管理行為。從微觀的角度來看，職工關系管理是公立醫(yī)院與職工的溝通管理，需要采用更多柔性化、激勵性以及非強制的方式，提高職工對公立醫(yī)院的滿意度，從而更好地支持公立醫(yī)院管理目標實現(xiàn)[13]。通過采用激勵機制構建職工關系管理新模式，能夠有效提高職工關系管理工作質量，可以采用如下兩種方式：①將激勵機制用于公立醫(yī)院與職工關系管理中，以激勵性質的政策、規(guī)定對職工進行管理，取代強制性職工管理模式，協(xié)調職工與公立醫(yī)院之間的關系，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，不論是醫(yī)護人員、行政管理人員還是醫(yī)院的基層工作人員，在激勵機制的作用下都能夠提高對公立醫(yī)院的滿意度，從而為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造更多價值，以完善、明確的獎懲措施，使職工所受到的管理更加公平[14]。②將激勵機制用于公立醫(yī)院職工與職工的關系管理中，創(chuàng)建良好、公平的競爭環(huán)境，每個職工獲得的回報與崗位晉升相同，建立職工與職工之間的良性競爭模式，從而避免惡意競爭，使大部分職工都能夠通過自身的努力獲得相應的回報[15]。

4.4 激勵機制在薪資福利待遇中的應用

薪資福利待遇是公立醫(yī)院的物質生活基礎，所以必須保證醫(yī)護人員能夠在完成相應的工作后獲得相匹配的薪資福利待遇，且通過將激勵機制融合在薪資福利待遇中，能夠使醫(yī)護人員為了獲得更加優(yōu)厚的薪資福利待遇而提高自身工作水平，進而提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務質量[16]。同時，薪資福利是激勵機制中最為基礎的物質激勵內容，是滿足醫(yī)護人員基本生活需求的重要內容，所以必須通過激勵機制構建完善的薪資福利，相較于內在機制，薪資福利機制更容易控制，能夠得到醫(yī)護人員與公立醫(yī)院“雙贏”的目的。醫(yī)院人員所得到的薪資福利是對其過去工作努力的肯定和補償，同時也是其未來努力工作能夠得到薪資福利的預期，有效激勵醫(yī)護人員在工作更加積極。薪資福利不僅是醫(yī)護人員的勞動所得，在很大程度上也代表著醫(yī)護人員的自身價值和對工作的認同，同時也代表著醫(yī)護人員的工作能力、綜合素質以及未來發(fā)展[17]。

4.5 激勵機制在績效考核中的應用

針對當前部分公立醫(yī)院在績效考核中存在不夠完善的問題，需要采用激勵機制加以補充。激勵機制在績效考核中應用，是激勵機制與績效考核的相互結合、相互作用[18]。公立醫(yī)院必須建立公平、完善、透明、清晰的考核機制，保證醫(yī)護人員對考核機制有較高的滿意度，才能充分調動醫(yī)護人員工作積極性，為公立醫(yī)院提供更好的服務，是促進公立醫(yī)院發(fā)展的必要措施[19]。從公立醫(yī)院長遠發(fā)展的角度來看，與醫(yī)護人員的工作積極性有著直接關系，通過績效考核和激勵機制能夠充分激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，使其能夠意識到自身在公立醫(yī)院的重要作用和價值，而醫(yī)護人員的價值體現(xiàn)的方式主要是其工作產生的價值，而工作價值的衡量則是通過績效考核。將激勵機制融合在績效考核中，通過構建完善的考核指標，醫(yī)護人員在完成指標后就能夠獲得相應的物質激勵、崗位激勵以及精神激勵，想要獲得更多的激勵內容就需要完成更高的績效考核指標，在完成績效考核指標后醫(yī)護人員不僅會獲得物質回報，同時能夠獲得成就感和滿足感，使其對公立醫(yī)院的考核體系和激勵機制更加滿意，提高醫(yī)護人員的歸屬感和存在感，同時能夠建設良好的內部競爭和工作氛圍，使管理人員、醫(yī)護人員以及基層工作人員都能夠參與到激勵機制中，能夠全面促進公立醫(yī)院內部管理活力提高[20]。

4.6 激勵機制在人力資源規(guī)劃中的應用

人力資源規(guī)劃也就是人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)生產經營目標、根據企業(yè)內部環(huán)境條件的變化、通過企業(yè)未來的人力資源需求和供給情況、采用科學的方法組織設計，對人力資源的獲取、配置和應用等多個環(huán)節(jié)的職能性規(guī)劃。在公立醫(yī)院中，人力資源規(guī)劃不僅是其實現(xiàn)自身發(fā)展目標的工作，同時是保障醫(yī)護人員發(fā)展的重要方式，通過將激勵機制融合在人力資源規(guī)劃中，使醫(yī)護人員的工作目標和努力方向更加確定，使其能通過完成階段性激勵目標，最終實現(xiàn)更高的自我價值。以激勵機制為核心構建人力資源規(guī)劃，能夠保證公立醫(yī)院獲得更多的人才，并將人才調配到其所適合的崗位中，使得人才作用能夠最大化發(fā)揮，還能夠更加關注于醫(yī)護人員的成長和發(fā)展，通過有效的激勵方式能夠將醫(yī)護人員能力最大化開發(fā)，使醫(yī)護人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標得以全部實現(xiàn)。激勵機制在人力資源規(guī)劃中的應用，不僅有利于實現(xiàn)公立醫(yī)院自身發(fā)展目標，同時有利于幫助醫(yī)護人員成長，使其能夠在工作過程中更加積極主動，為自身價值實現(xiàn)和公立醫(yī)院的社會價值實現(xiàn)以及經濟發(fā)展作出貢獻[21]。

4.7 在滿足醫(yī)護人員多元化需求中的應用

在經濟高速發(fā)展的社會背景下，公立醫(yī)院人力資源激勵機制的構建一定要豐富激勵形式，不能只依靠經濟激勵一種形式來開展激勵工作。公立醫(yī)院醫(yī)護人員的需求是在逐漸向多元化發(fā)展的，單一的經濟激勵形式已經不能滿足醫(yī)護人員的實際需求，因此激勵機制的構建要考慮到醫(yī)護人員的精神需求，構建更多的榮譽激勵、精神激勵的內容，醫(yī)護人員在醫(yī)療工作取得突出貢獻時，公立醫(yī)院要給予其相應的榮譽獎勵，以此來滿足醫(yī)護人員的精神需求，能夠在更大程度上提高醫(yī)護人員的工作積極性[22]。

綜上所述，公立醫(yī)院的激勵機制需要構建公平、透明的職位晉升機制，為醫(yī)護人員的崗位晉升提供更大的空間，使其能夠為了職位晉升發(fā)揮出更大的工作熱情，促進公立醫(yī)院全面發(fā)展，是激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理工作中應用的重要價值。