企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究

葉平 中國(guó)水利水電第八工程局有限公司

一、薪酬管理的意義

對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關(guān)措施展開實(shí)際調(diào)研可知，薪酬管理根據(jù)性質(zhì)的不同可以被劃分為貨幣性質(zhì)薪酬和非貨幣性質(zhì)薪酬兩類。其中，貨幣性質(zhì)薪酬包括獎(jiǎng)金、基本工資、福利等，非貨幣性質(zhì)薪酬包括職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等。對(duì)于薪酬管理而言，主要是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，確保制定的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)和薪酬發(fā)放方式具有合理性與科學(xué)性。也就是說(shuō)，薪酬管理是——種具有較高動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)的管理方式，隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化而變化。作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，薪酬管理措施是否得到有效應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)自身發(fā)展水平具有重要影響。企業(yè)不斷完善與優(yōu)化薪酬管理工作，不僅能夠保障企業(yè)工作人員的經(jīng)濟(jì)收入，提升工作人員的生活質(zhì)量，而且還能全面激發(fā)工作人員的工作積極性和工作熱情，使企業(yè)的績(jī)效水平呈現(xiàn)不斷上漲趨勢(shì)。良好的薪酬管理能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占有一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

（一）崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

當(dāng)前企業(yè)在劃分崗位工資時(shí)，分成了不同的崗級(jí)，除基礎(chǔ)辦事員崗級(jí)外，還有主辦、主管、中層以及高層的管理人員。這種劃分方式大致看來(lái)沒有問題，但還不夠細(xì)化，缺少區(qū)間概念。在實(shí)際薪酬管理的過(guò)程中，甚至無(wú)法滿足不同的任職條件，更無(wú)法應(yīng)用在相同工作崗位但勞動(dòng)存在差別的情況。在確定崗位工資時(shí)，雖然有崗位定級(jí)條件，但這種方式的隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)容易致崗位設(shè)置不合理，有時(shí)會(huì)沖擊到正常的工作體系標(biāo)準(zhǔn)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作非常重要，這項(xiàng)管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)又是重點(diǎn)，設(shè)置得是否科學(xué)合理，又會(huì)影響到整體的運(yùn)營(yíng)成本。如果企業(yè)設(shè)置的薪酬管理制度不夠科學(xué)，就有可能會(huì)影響到企業(yè)的效益，甚至挫傷員工的積極性。在員工無(wú)法積極主動(dòng)工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，增加收益的。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式，會(huì)把薪酬工資劃分成基本工資、崗位工資、工齡工資等等。這個(gè)過(guò)程并沒有引入新的薪酬形式，也無(wú)法有效提升員工的工作熱情。

（三）績(jī)效考核不透明

企業(yè)往往會(huì)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還存在著一些漏洞。例如，沒有提前公開考核指標(biāo)，在考核的過(guò)程中缺少員工的監(jiān)督和參與。整個(gè)考核的過(guò)程，并沒有做到公開透明，導(dǎo)致很多員工對(duì)考核結(jié)果不滿，對(duì)薪資水平存在意見。尤其是在評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)，部分評(píng)先或獲得獎(jiǎng)金的員工很容易遭到其他員工的質(zhì)疑。這不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，甚至?xí)羝鹨恍┘姞?zhēng)，也給人力資源管理工作帶來(lái)了很多困難。

（四）缺乏完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度

在崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，很多企業(yè)沒有科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)。在為崗位進(jìn)行復(fù)雜程度排序時(shí)，缺少公認(rèn)的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放的工資缺少公平性。這不僅會(huì)挫傷員工的積極性，也無(wú)法充分地發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）合理評(píng)估崗位價(jià)值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

企業(yè)要對(duì)內(nèi)部的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，在評(píng)估時(shí)要做到科學(xué)定量以及定性測(cè)評(píng)。要考慮到每一個(gè)崗位對(duì)于問題解決能力、個(gè)人知識(shí)技能以及員工所承擔(dān)的責(zé)任的要求。在崗位性質(zhì)相同的情況下，可以選擇相同的評(píng)判或是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這種方式能夠更好地對(duì)比不同崗位的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立更加公平的薪酬體系。此外，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設(shè)計(jì)，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動(dòng)績(jī)效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評(píng)估等多個(gè)方面相掛鉤；而浮動(dòng)績(jī)效薪酬則與員工的個(gè)人考核、工作量、為企業(yè)帶來(lái)的效益等多個(gè)方面掛鉤。

（二）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系

企業(yè)要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，并不斷創(chuàng)新發(fā)展，就要建立完善科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，把員工的績(jī)效工資，和部門以及個(gè)人績(jī)效連接在一起，根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算部門績(jī)效，通過(guò)績(jī)效考評(píng)計(jì)算個(gè)人績(jī)效。但要想充分發(fā)揮這種薪酬體系的作用，就必須要完善績(jī)效考評(píng)制度，并保證在績(jī)效分配時(shí)會(huì)把績(jī)效評(píng)估結(jié)果當(dāng)作主要的依據(jù)，只有這樣，評(píng)估系統(tǒng)和績(jī)效分配系統(tǒng)才能夠形成互動(dòng)機(jī)制，員工的薪酬才會(huì)和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果連接在一起。

（三）完善增資機(jī)制

企業(yè)在薪酬管理工作開展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)科學(xué)地制定薪酬總額以及薪酬增長(zhǎng)率，提前進(jìn)行薪酬調(diào)研，確定本行業(yè)發(fā)展過(guò)程中大多數(shù)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及水平。企業(yè)更要根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，做好調(diào)研調(diào)查，完善考核機(jī)制，既要關(guān)注員工的個(gè)人工作能力和業(yè)務(wù)水平，又要區(qū)分不同的勞動(dòng)，考慮多方因素完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）加強(qiáng)薪酬管理透明度

薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬基本相同，要確保內(nèi)部不同職務(wù)獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)要成正比，且企業(yè)中相同職務(wù)的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局已經(jīng)發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在收益分配的過(guò)程中，勞動(dòng)者的地位已經(jīng)得到了極大地提升，這也表明企業(yè)采取激勵(lì)制度的重要性。為了激勵(lì)員工企業(yè)必須要采取有效的薪酬激勵(lì)措施，完善薪酬體系，這樣員工才能夠發(fā)揮個(gè)人潛能，為企業(yè)作出更多的貢獻(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)薪酬管理，在工作改革的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化的發(fā)展。激勵(lì)政策應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位或是核心員工，這樣才能夠優(yōu)化內(nèi)部的人力資源管理工作，幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。