工作對(duì)家庭的增益與中小學(xué)教師的工作滿意度：職業(yè)認(rèn)同的中介作用及其性別差異 *

魏淑華 趙 健 董及美 陳功香

(濟(jì)南大學(xué)教育與心理科學(xué)學(xué)院，濟(jì)南 250022)

1 問題提出

中小學(xué)教育作為國(guó)家基礎(chǔ)教育，其教育教學(xué)質(zhì)量決定了未來(lái)的國(guó)民基本素質(zhì)水平，而中小學(xué)的教育教學(xué)質(zhì)量受到中小學(xué)教師工作滿意度的顯著影響。教師工作滿意度是其對(duì)教育工作和教師這一職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、情緒性的感受（陳云英, 孫紹邦, 1994）。研究表明，教師的工作滿意度不僅能顯著正向預(yù)測(cè)其工作投入和工作績(jī)效（李新翠, 2016； Ostroff, 1992），顯著影響職業(yè)成熟度（劉天娥, 海鷹, 2017；彭文波, 呂琳, 劉電芝, 2017）、職業(yè)倦?。⊿kaalvik & Skaalvik,2009）和離職傾向（魏淑華, 宋廣文, 2012），還能夠顯著影響學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)（Patrick, 2007；Tek, 2014），并對(duì)其身心發(fā)展產(chǎn)生全面影響（沈?qū)W珺, 2019）。因此無(wú)論是從教師的工作狀態(tài)提升角度還是從學(xué)生的發(fā)展成長(zhǎng)角度來(lái)看，提高中小學(xué)教師的工作滿意度對(duì)于提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量都是非常必要的。

探討影響教師工作滿意度的可能前因變量，并對(duì)其影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，可為探尋提高教師工作滿意度的有效途徑提供重要的理論與實(shí)證依據(jù)。以往對(duì)教師工作滿意度前因變量的探討，關(guān)注較多的是學(xué)校管理因素和教師自身因素兩個(gè)方面。學(xué)校管理因素主要有教學(xué)文化（You, Kim, &Lim, 2017）、學(xué)校組織氣氛（Ghavifekr & Pillai, 2016）、校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Bogler, 2002）和組織支持（王琪,2018）等，教師自身因素包括人格特質(zhì)（Li, Wang,Gao, & You, 2017）、心理資本（Larson & Luthans,2006）、工作動(dòng)機(jī)（Arifin, 2015）和自我效能感（Caprara, Barbaranelli, Steca, & Malone, 2006）等。

近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)與家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，“如何處理工作與家庭之間的關(guān)系”成為大部分工作者面對(duì)的難題，中小學(xué)教師亦然。按照關(guān)系性質(zhì)，工作-家庭關(guān)系可劃分為“工作-家庭沖突”和“工作-家庭增益”。在工作-家庭關(guān)系對(duì)中小學(xué)教師工作滿意度的影響方面，已經(jīng)有研究者基于傳統(tǒng)視角對(duì)教師的工作-家庭沖突與其工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行探究。比如，林頤宣（2020）發(fā)現(xiàn)小學(xué)教師的工作-家庭沖突與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)；王衛(wèi)平（2015）發(fā)現(xiàn)中學(xué)骨干教師的工作-家庭沖突可顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度。但對(duì)中小學(xué)教師的工作-家庭增益狀況與工作滿意度關(guān)系的研究還比較缺乏。

工作-家庭增益，是指?jìng)€(gè)體在某一角色（工作/家庭）中積累的資源被應(yīng)用到另外一個(gè)領(lǐng)域（家庭/工作），進(jìn)而提升另一個(gè)領(lǐng)域（家庭/工作）的生活質(zhì)量或績(jī)效（Powell & Greenhaus, 2006）。按照“增益”發(fā)生的方向，工作-家庭增益分為“工作對(duì)家庭的增益”和“家庭對(duì)工作的增益”。其中，工作對(duì)家庭的增益是指?jìng)€(gè)體的工作角色扮演對(duì)其家庭生活質(zhì)量與家庭績(jī)效提升的積極作用。基于為探尋提升中小學(xué)教師工作滿意度的有效教育管理策略而提供實(shí)證依據(jù)的研究出發(fā)點(diǎn)，本研究擬探討的問題是，中小學(xué)教師的工作對(duì)家庭的增益是否對(duì)其工作滿意度具有顯著的作用；如果作用顯著，那么其作用機(jī)制是什么？

1.1 工作對(duì)家庭的增益與工作滿意度的關(guān)系

社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體在工作經(jīng)歷中獲得的技能、機(jī)會(huì)、積極情緒等資源滲透到家庭領(lǐng)域，提升了個(gè)體的家庭領(lǐng)域角色體驗(yàn)并對(duì)其家庭系統(tǒng)發(fā)展產(chǎn)生貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)體會(huì)以積極的工作態(tài)度（例如對(duì)工作更滿意）對(duì)工作組織進(jìn)行積極回應(yīng)（Blau, 1964；Tang, Siu, & Cheung, 2014）。以企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象的研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作對(duì)家庭的增益可以顯著正向預(yù)測(cè)其工作滿意度（Baral &Bhargava, 2010）。對(duì)護(hù)士群體的研究也發(fā)現(xiàn)，工作對(duì)家庭的增益與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（章雷鋼, 馬紅麗, 王志娟, 金婷婷, 蔣懷濱, 2016）。基于以上理論與實(shí)證依據(jù)，本研究提出假設(shè)1：中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益可以顯著正向預(yù)測(cè)其工作滿意度。

1.2 職業(yè)認(rèn)同的中介作用

對(duì)中小學(xué)教師來(lái)說(shuō)，其工作對(duì)家庭的增益，包括薪酬、人際和職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)維度（吳梅寶,2010）。即教師在工作過程中獲得的薪酬、建立的人際關(guān)系、提升的職業(yè)素養(yǎng)，有助于其承擔(dān)家庭責(zé)任、提高家庭角色績(jī)效。已有研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是反映教師職業(yè)聲望的重要因素，會(huì)影響其工作熱情和職業(yè)認(rèn)同（周國(guó)華, 吳海江, 2016）。而教師職業(yè)認(rèn)同是指教師對(duì)所從事職業(yè)及內(nèi)化的職業(yè)角色的積極認(rèn)知、體驗(yàn)和行為傾向的綜合體，是由職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感和職業(yè)行為傾向四個(gè)因子構(gòu)成的多維度結(jié)構(gòu)（魏淑華, 宋廣文, 張大均, 2013）。有研究發(fā)現(xiàn)，不同薪酬水平的教師在職業(yè)認(rèn)同各個(gè)維度上的得分存在顯著差異（曾麗紅, 2016）。

除了薪酬外，中小學(xué)教師在工作中獲得的人際關(guān)系與職業(yè)素養(yǎng)狀況也會(huì)影響其職業(yè)認(rèn)同。比如，教師在工作中積累的人際資源，有助于解決家庭生活中遇到的一些問題；教師在與同事和學(xué)生相處中獲得的人際關(guān)系處理技能可以使夫妻關(guān)系、親子關(guān)系等更和諧；教師在教育教學(xué)工作中提升的職業(yè)素養(yǎng)可以用來(lái)促進(jìn)子女在學(xué)業(yè)等方面的成長(zhǎng)。以上這些資源對(duì)教師的家庭和生活是有益的，可以在一定程度上提升教師的家庭角色績(jī)效和家庭生活質(zhì)量。根據(jù)交換理論和互惠原則，當(dāng)個(gè)體感受到工作對(duì)家庭帶來(lái)的積極影響時(shí)，必然會(huì)對(duì)自己的職業(yè)角色產(chǎn)生更加肯定的評(píng)價(jià)，職業(yè)認(rèn)同水平也會(huì)上升。由此本研究推斷，中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益狀況可以正向預(yù)測(cè)其職業(yè)認(rèn)同水平。

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)其職業(yè)的認(rèn)同水平會(huì)影響其對(duì)工作的態(tài)度，職業(yè)認(rèn)同水平高的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿意度（羅杰, 周瑗, 陳維,潘運(yùn), 趙守盈, 2014）。教師對(duì)其從事的工作滿意與否取決于一些激勵(lì)因子，這些激勵(lì)因子首先來(lái)自個(gè)體內(nèi)部，而職業(yè)認(rèn)同即是其中之一，它能使教師對(duì)其從事的工作產(chǎn)生滿意的情感（Moore &Hofman, 1988）。已有研究表明，幼兒教師和高校體育教師的職業(yè)認(rèn)同與其工作滿意度存在顯著正相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同能夠顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度（胡芳芳, 仇云霞, 桑青松, 2012； 湯國(guó)杰, 2009）。依據(jù)以上研究，本研究提出假設(shè)2：中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益可能通過職業(yè)認(rèn)同的中介作用對(duì)工作滿意度產(chǎn)生間接影響。

1.3 性別的調(diào)節(jié)作用

雖然我國(guó)目前的家庭結(jié)構(gòu)已然發(fā)生變化，但傳統(tǒng)的家庭分工觀念依然影響著人們的家庭角色價(jià)值觀。長(zhǎng)期以來(lái)，多數(shù)家庭的角色分工都是“男主外，女主內(nèi)”：男性負(fù)責(zé)出門工作賺錢、養(yǎng)家糊口，是保障家庭經(jīng)濟(jì)收入和物質(zhì)生活條件的主要責(zé)任人；女性則負(fù)責(zé)在家相夫教子、孝敬老人，承擔(dān)更多家庭內(nèi)部事務(wù)的處理任務(wù)。個(gè)體在家庭責(zé)任分工上表現(xiàn)出較大的性別差異，相對(duì)于女性，通常男性花費(fèi)在家庭的時(shí)間和精力較少，男性為家庭的付出更多是通過辛勤工作、不斷提高工作回報(bào)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

傳統(tǒng)家庭觀念也影響了人們的工作價(jià)值觀。對(duì)中小學(xué)教師來(lái)說(shuō)，雖然男教師和女教師都要履行教育教學(xué)職責(zé)、承擔(dān)教師工作責(zé)任，但對(duì)于不同性別的教師來(lái)說(shuō)，其工作價(jià)值觀可能不同，特別是在看待工作對(duì)其家庭生活的價(jià)值和意義方面。對(duì)于男教師來(lái)說(shuō)，能否從所承擔(dān)的教師工作任務(wù)中獲得更多有助于其家庭責(zé)任承擔(dān)和家庭關(guān)系處理的薪酬、素質(zhì)、人際、自尊、自信等方面的增益，可能更為重要，從而對(duì)其在多大程度上認(rèn)同自己所從事的教師職業(yè)的影響力更大。據(jù)此，本研究提出假設(shè)3：對(duì)于本研究的假設(shè)2 提出的中介模型，性別通過調(diào)節(jié)其前半段路徑（即工作對(duì)家庭的增益與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系）而調(diào)節(jié)整個(gè)模型。

綜合以上三個(gè)假設(shè)，本研究的假設(shè)模型如圖1所示。

圖 1 假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 被試

采用整群抽樣法對(duì)山東省部分中小學(xué)的教師進(jìn)行施測(cè)。分兩次進(jìn)行，2018 年11 月（T1）測(cè)查人口學(xué)變量和工作對(duì)家庭的增益，發(fā)放問卷920 份，獲得有效問卷855 份。2019 年11 月（T2），測(cè)查職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度，發(fā)放問卷855 份，最終獲得有效問卷760 份，男、女教師分別占比31.6%和68.4%；小學(xué)和中學(xué)教師分別占比43.2%和56.8%；已婚和單身教師分別占比92.1%和7.9%；主科和非主科教師分別占比61.2% 和38.8%；30 歲及以下、31～40 歲、41～50 歲、50 歲以上年齡教師分別占比13.3%、37.6%、41.2%和7.9%。對(duì)最終所得樣本與流失樣本進(jìn)行卡方檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在性別、學(xué)段、婚姻狀況、科目、年齡和工作對(duì)家庭的增益上均不存在顯著差異，說(shuō)明本研究的被試不存在結(jié)構(gòu)化流失。

2.2 研究工具

2.2.1 工作對(duì)家庭的增益問卷

采用吳梅寶（2010）編制的中小學(xué)教師工作-家庭增益問卷中的工作對(duì)家庭的增益分問卷，包括3 個(gè)維度，共15 個(gè)題目，采用Likert 4 點(diǎn)計(jì)分，1 為“極少發(fā)生”，4 為“總是如此”，得分越高表明工作對(duì)家庭的增益水平越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.93。

2.2.2 職業(yè)認(rèn)同量表

采用魏淑華等（2013）編制的中小學(xué)教師職業(yè)認(rèn)同量表，包括4 個(gè)維度，共18 個(gè)題目，采用Likert 5 點(diǎn)記分，1 為“完全不符合”，5 為“完全符合”，得分越高表明職業(yè)認(rèn)同程度越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.88。

2.2.3 工作滿意度量表

采用Tsui，Egan 和O’Reilly III（1992）編制的工作滿意度量表，測(cè)查被試對(duì)工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)等方面的滿意度，共6 題，采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分，1 為“非常不符合”，5 為“非常符合”，得分越高表明工作滿意度越高。在本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.82。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS23.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與分析，采用SPSS 中的PROCESS 宏程序（3.0）進(jìn)行中介和調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman 單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，共有7 個(gè)因子的特征根值大于1，第一個(gè)因子解釋的變異量為26.73%，小于40% 的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此本研究不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

將學(xué)段、年齡、科目、婚姻狀況作為控制變量，對(duì)各變量進(jìn)行偏相關(guān)分析。結(jié)果顯示（見表1），工作對(duì)家庭的增益、職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度之間呈兩兩顯著正相關(guān)。

表 1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣

3.3 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

將虛擬化處理后的學(xué)段、年齡、科目、婚姻狀況作為控制變量，將工作對(duì)家庭的增益、職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度三個(gè)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，采用偏差矯正的Bootstrap 法進(jìn)行模型檢驗(yàn)。

3.3.1 職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Hayes（2013）開發(fā)的PROCESS 程序中的模型4 進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明（見表2），工作對(duì)家庭的增益對(duì)工作滿意度的總效應(yīng)顯著（b=0.39,p＜0.001），假設(shè)1 得到驗(yàn)證；放入中介變量職業(yè)認(rèn)同后，工作對(duì)家庭的增益對(duì)職業(yè)認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用顯著（b=0.44,p＜0.001），職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用顯著（b=0.36,p＜0.001），工作對(duì)家庭的增益對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)顯著（b=0.23,p＜0.001），說(shuō)明職業(yè)認(rèn)同在工作對(duì)家庭的增益影響工作滿意度的過程中發(fā)揮部分中介作用。偏差校正的Bootstrap 檢驗(yàn)表明，職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)95%CI [0.12, 0.21]，中介效應(yīng)為0.16，占總效應(yīng)的41.03%，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。

表 2 職業(yè)認(rèn)同中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3.3.2 性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

使用PROCESS 的模型7 進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析，結(jié)果顯示，性別和工作對(duì)家庭的增益的交互項(xiàng)對(duì)職業(yè)認(rèn)同具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（b=-0.20,p＜0.01, 95%CI[-0.36, -0.06]），說(shuō)明性別在工作對(duì)家庭的增益預(yù)測(cè)職業(yè)認(rèn)同的過程中起調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步分析不同性別教師的職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)，如表3左邊部分所示，對(duì)于男教師，工作對(duì)家庭的增益通過職業(yè)認(rèn)同影響工作滿意度的中介效應(yīng)為0.21，95%CI 為[0.15, 0.29]；對(duì)于女教師，工作對(duì)家庭的增益通過職業(yè)認(rèn)同影響工作滿意度的中介效應(yīng)為0.14，95%CI 為[0.10, 0.18]。對(duì)判定指標(biāo)INDEX 進(jìn)行檢驗(yàn)（Hayes, 2015），結(jié)果如表3右邊部分所示，性別在工作對(duì)家庭的增益影響職業(yè)認(rèn)同中介效應(yīng)中的調(diào)節(jié)判定指標(biāo)INDEX 為-0.07，95%CI 為[-0.13, -0.02]，說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，即職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)存在顯著的性別差異，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

表 3 職業(yè)認(rèn)同中介效應(yīng)的性別差異檢驗(yàn)

為了更直觀形象地描述職業(yè)認(rèn)同中介效應(yīng)的性別差異，按照Dearing 和Hamilton（2006）的方法對(duì)不同性別中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)應(yīng)的職業(yè)認(rèn)同分值繪制交互效應(yīng)圖。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)（見圖2），相較于女教師（簡(jiǎn)單斜率為0.39,t=9.99,p＜0.001），隨著工作對(duì)家庭的增益得分的增加，男教師的職業(yè)認(rèn)同表現(xiàn)出更顯著的上升趨勢(shì)（簡(jiǎn)單斜率為0.59,t=9.73,p＜0.001）。

圖 2 工作對(duì)家庭的增益與職業(yè)認(rèn)同關(guān)系中性別的調(diào)節(jié)作用

4 討論

4.1 工作對(duì)家庭的增益與工作滿意度的關(guān)系

本研究結(jié)果表明，中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益能夠顯著影響工作滿意度。以往研究也發(fā)現(xiàn)，工作對(duì)家庭領(lǐng)域的積極溢出是員工工作滿意度提升的一個(gè)重要原因（Baral & Bhargava, 2010；Lapierre et al., 2018；Larson & Luthans, 2006），個(gè)體的工作對(duì)家庭的增益對(duì)其發(fā)出領(lǐng)域（即工作領(lǐng)域）積極心理特征的提升效力甚至大于接收領(lǐng)域（即家庭領(lǐng)域）（Zhang, Xu, Jin, & Ford, 2018）。因此，提升中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益，是提高其工作滿意度的有效途徑。

在本研究中，中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益平均分為2.74（SD=0.69），表明其工作對(duì)家庭的增益水平一般，具有較大的提升空間。政府可通過提高教師的職業(yè)聲望、薪酬和福利，學(xué)?？赏ㄟ^創(chuàng)設(shè)良好的人際氛圍、優(yōu)化晉升機(jī)制、拓寬晉升路徑等方式，為教師工作對(duì)家庭的增益得以發(fā)生提供更多的工作領(lǐng)域資源。在教師中開展如何將工作領(lǐng)域中獲得的積極資源更好地應(yīng)用于家庭生活領(lǐng)域的研討會(huì)，并鼓勵(lì)教師主動(dòng)探尋提高其工作對(duì)家庭的增益水平的個(gè)性化有效方式。

4.2 職業(yè)認(rèn)同在工作對(duì)家庭的增益影響工作滿意度過程中的中介作用

相比之下，探討工作對(duì)家庭的增益對(duì)工作滿意度影響的內(nèi)在機(jī)制，更具生態(tài)學(xué)效度，中介效應(yīng)分析可進(jìn)一步揭示二者關(guān)系的內(nèi)在本質(zhì)。本研究發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師的職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，且在工作對(duì)家庭的增益影響工作滿意度的過程中發(fā)揮了部分中介作用。這在一定程度上揭示了工作對(duì)家庭的增益、職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度三者間的內(nèi)在作用機(jī)制，即中小學(xué)教師體驗(yàn)到工作對(duì)家庭的增益越多，就會(huì)對(duì)自己所從事的職業(yè)產(chǎn)生更高的認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)所從事的工作本身以及所處的工作環(huán)境感到更加滿意。此研究結(jié)果提示，在提高中小學(xué)教師工作滿意度的措施中，在積極提高教師工作對(duì)家庭的增益水平的同時(shí)，還需重視教師的職業(yè)認(rèn)同水平提升。通過提高教師的職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀和職業(yè)歸屬感等方式，從提高教師的工作對(duì)家庭的增益與職業(yè)認(rèn)同兩個(gè)方面提高其工作滿意度。

4.3 性別對(duì)職業(yè)認(rèn)同中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究還發(fā)現(xiàn)性別在工作對(duì)家庭的增益與職業(yè)認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，中小學(xué)教師的職業(yè)認(rèn)同在工作對(duì)家庭的增益影響工作滿意度的中介作用上存在顯著的性別差異。具體而言，相較于女教師，職業(yè)認(rèn)同在工作對(duì)家庭的增益影響工作滿意度過程中的中介效應(yīng)量在男教師中更高，其原因是男教師的職業(yè)認(rèn)同水平受到工作對(duì)家庭的增益狀況的影響更大。這說(shuō)明，與女教師相比，男教師能否從工作領(lǐng)域中獲得有益于家庭責(zé)任承擔(dān)的資源，對(duì)其職業(yè)認(rèn)同水平的影響更大。當(dāng)從事教師工作能夠?yàn)榧彝ソ巧?jī)效帶來(lái)積極增益時(shí)，將為男教師的職業(yè)認(rèn)同水平帶來(lái)更大程度的提升，從而也能夠更大程度上提高其工作滿意度。

本研究的結(jié)果還提示，男教師的工作對(duì)家庭的增益水平對(duì)其職業(yè)認(rèn)同及工作滿意度有更高的預(yù)測(cè)效力，因此在幫助女教師解決其面臨的工作-家庭關(guān)系現(xiàn)實(shí)問題的同時(shí)，還需積極關(guān)注男教師的工作-家庭關(guān)系問題，努力提高男教師的工作對(duì)家庭的增益水平，這似乎能夠?yàn)槟薪處焸€(gè)人和事業(yè)帶來(lái)更大的“收益”。

5 結(jié)論

中小學(xué)教師工作對(duì)家庭的增益顯著影響工作滿意度，職業(yè)認(rèn)同在工作對(duì)家庭的增益影響工作滿意度的過程中具有中介作用，且這一中介作用存在性別差異。